莫让福利变争议

　　随着盛夏的来临，各地逐渐进入烧烤模式，气温连破35的城市比比皆是，很多企业也为员工准备了季节性专属福利高温津贴。高温津贴，是企业在酷暑天气下理应给予高温作業者的人文关怀，也是企业在高温天气下应当向员工履行的法定福利。
　　所谓福利，是企业人力资源薪酬管理体系的重要组成部分，是企业或其他组织以福利的形式提供给员工的报酬，更是企业加强员工归属感，增强组织凝聚力，推动企业文化建设的绝佳手段。
　　很多人都认为，福利肯定越多越好，因为福利不仅能让企业具有良好的向心力和凝聚力，更能让每一位员工感受到企业大家庭的温暖。但是，收到福利的员工却不一定会满心欢喜。若福利发放不当，不仅未能散财聚人，反倒可能给企业带来法律风险。近几年，各地有关职工福利纠纷的数量就有明显上升趋势。据统计，相对于传统劳动争议案件，涉及职工福利的案件占比已达70。福利的概述
　　根据福利发放的强制性来区分，一般来说，福利可以分为法定福利和补充福利两类。
　　法定福利
　　法定福利即《劳动合同法》明确要求的，企业必须提供给员工福利，包括缴纳养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险和住房公积金，即俗称的五险一金，包括国家规定的法定年休假、带薪年休假以及特殊情况下的工资支付（如婚丧假工资、探亲假工资、高温津贴等）。
　　对于法定福利，企业是没有多少操作空间的，因为每个员工的法定权益是一致的，区别仅在于具体到个人时存在缴费基数不同，休假天数不同的情况而已。法定福利是企业的责任和义务，仅能给员工以基本的保障和规范的印象，对于人才的吸引和保留几乎不会产生任何作用。
　　补充福利
　　补充福利，是相对于法定福利而言的，即并非按照法律要求必须给付，而是企业为了体现自身的人文关怀，而对职位给予的货币或非货币性的一种津贴性质的补充。补充福利可以是现金福利，也可以是物质福利。此类福利一般分两种：一是全员性福利。即全体员工都可以享受的福利，如工作餐、节日礼物、健康体检等；二是特殊群体福利。这是供特殊群体享用的福利，比如，住房补贴、交通补贴，有些企业甚至会针对不同群体提供单身假、恋爱假等。
　　补充福利在增加员工满意度和安全感、吸引和留住人力资源等方面，可以起到直接增加工资也难以起到的作用，这也是现今开放的市场体系中，企业提高自身在人力资源市场中的竞争力，保持自身吸引力的强有力的关键因素。
　　企业在制定内部薪酬福利政策时，应首先确保法定福利实施到位，再考虑补充福利的发放。而补充福利的发放应同时权衡企业福利自主权的维护、发放的灵活性以及操作过程的公平性。如前所述，任何一项操作出现闪失，都可能导致企业福利发放不到位，届时不仅不能达到制定福利时的美好初衷，反倒为企业招致不必要的法律风险。福利发放的常见失误
　　根据过往的一些经验，一般来说，福利发放出现错误操作而导致争议的，主要集中为以下三种情形：
　　应发未发
　　这类情况，也分为两类：
　　（1）法定福利发放不到位。如未缴纳社会保险，未给付加班费，未安排法定带薪年休假，未为高温工作人员支付高温津贴等。员工的法定权益受损，于是出现争议。
　　（2）拒发约定福利。这种情况一般出现在企业与员工在劳动合同中约定了一些非法定福利，比如提供超出法定带薪年休假天数的福利年假，提供年终奖，提供额外补助等，但是，在实际执行中，企业又以种种理由不予发放上述约定的福利，企业的反悔行为导致员工愤而起诉。
　　应发少发
　　这类情况是前述情形的延伸，是企业在执行福利发放过程中，未能执行到位所导致的。比如企业为员工提供了法定福利，但却未能严格按照法律要求执行，最常见的情形就是按照低于法定标准的基数缴纳五险一金，即俗称的社保和公积金低缴；或者法定带薪年休假天数未给足；又或者虽然按照劳动合同约定提供了一些补充福利，但其支付的比例或数额比原本约定的要低。这些情形都很容易引起争议。
　　应发错发
　　因错发福利导致发生争议，企业在知情时往往后悔莫及。这类情况与第一类情形相比，其初衷不太相同。在前两种情形下，即应发而未发或少发福利，有很多企业是故意为之，即明知道这种做法不合法，但为了降低用工成本，或约束员工，硬着头皮选择了这条途径。但这一种情形则不然，这类情形往往是由于HR不熟悉法律或不懂法律导致，这就需要对常见的福利进行一定的风险把控，加强知识储备，避免不必要的风险。福利发放风险点防范
　　健康体检福利
　　健康体检福利，即企业为了保障员工的身体健康，定期安排员工到正规的医疗机构进行身体检查的福利。
　　《劳动法》第五十四条规定：用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查。
　　但有些企业认为自己不存在职业危害岗位，便直接忽视了体检这一福利。而有些企业直接参照《劳动合同法》，里面并没有要求企业必须为员工提供体检福利的规定。
　　那么，体检真的是一项可有可无的福利吗？当然不是！
　　（1）普通员工的常规体检
　　对于普通员工的常规体检，企业有权不予安排，但需注意的是，假如企业在与员工订立的劳动合同中将体检作为劳动保护的一项福利并有过约定，又或者企业通过民主流程制定规章制度时，将定期体检规定于制度当中，那么，企业应当按约定执行该项福利。如果没有如约履行，那么员工有权根据劳动合同约定或制度规定，提出仲裁，要求企业履行。
　　（2）特殊员工的专项体检
　　特殊员工的专项体检是有法律保障的，企业必须予以安排，不能擅自放弃，主要有以下几种：
　　其一，未成年工。未成年工指的是年满十六周岁，未满十八周岁的劳动者。《未成年工特殊保护规定》第六、七、八条规定，用人单位应按下列要求对未成年工定期进行健康检查：（一）安排工作岗位之前；（二）工作满一年；（三）年满十八周岁，距前一次的体检时间已超过半年。未成年工的健康检查，应按本规定所附《未成年工健康检查表》列出的项目进行。用人单位应根据未成年工的健康检查结果安排其从事适合的劳动，对于不能胜任原劳动岗位的，应根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或安排其他劳动。
　　其二，女职工。国内有不少城市对女职工的妇科专项检查，作了强制规定。
　　比如《上海市女职工劳动保护办法》第二十一条规定：各单位应每两年对女职工（含退休女职工）进行一次妇科病检查，及时治疗妇科疾病。《上海市实施〈妇女权益保障法〉办法》第二十四条规定：各单位应当每两年安排本单位女职工进行一次妇科病、乳腺病的筛查。有条件的单位可以增加筛查次数和项目。
　　又如《河南省女职工劳动保护特别规定》要求，用人单位应当每年为女职工安排一次妇科检查，重点安排乳腺、宫颈等专项检查。检查费用由用人单位承担，检查时间计入劳动时间。
　　但是，并不是所有城市都这样规定，也有非强制的。
　　比如《陕西省实施女职工劳动保护特别规定》规定，用人单位应当按照国家规定，定期组织女职工进行职业健康检查，并书面如实告知女职工检查结果。用人单位可以每年安排女职工进行一次妇科疾病检查。职业健康检查和妇科疾病检查时间计入劳动时间，检查费用由用人单位承担。
　　所以，企业在选择是否提供体检福利时，应具体了解当地政策规定，以免出现法定福利漏发的情形。
　　其三，职业病危害岗位员工。《职业病防治法》第三十六条规定：对从事接触职业病危害的作业的劳动者，用人单位应当按照国务院安全生产监督管理部门、卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康檢查，并将检查结果书面告知劳动者。职业健康检查费用由用人单位承担。用人单位不得安排未经上岗前职业健康检查的劳动者从事接触职业病危害的作业；不得安排有职业禁忌的劳动者从事其所禁忌的作业；对在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动者，应当调离原工作岗位，并妥善安置；对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。
　　因此，对从事接触职业病危害作业的劳动者进行职业健康检查，是用人单位的法定强制性义务。若企业未能依法安排职业健康检查，一方面，遗漏岗前体检或离岗体检，可能导致企业在员工出现职业病时被迫与员工前东家或后东家共同承担连带责任；另一方面，企业在解除或终止员工劳动合同时，其合法性会被否认，导致违法解除或终止。
　　法定带薪年休假与福利年休假
　　法定带薪年休假，是《职工带薪年休假条例》规定连续工作一年以上的员工有权享受的福利，属于法定福利范畴。职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。
　　福利年休假，是企业在法定年休假的基础上，与员工约定的额外提供给员工的补充年休假，属于补充福利。
　　如前所述，企业要避免劳动争议风险，应首先保障员工休完法定带薪年休假，然后再安排员工休福利年休假。因此，在执行年休假的过程中，笔者认为，应注意以下五点：
　　（1）在规章制度中，明确规定法定带薪年休假和福利年假休息的先后顺序，并要求员工在作休假申请时注明使用的是法定假还是福利假。
　　（2）对于福利年假天数有上限的，应列明执行规则，避免产生歧义。
　　（3）应明确在不能享受法定带薪年休假的时候，福利年假也同时取消。
　　（4）应明确福利年假的性质不等同于法定带薪年休假，明确规定福利年假跨年作废，且不作补偿。
　　（5）若当年确实无法安排员工休假，对于法定带薪年休假部分，可考虑安排跨年休息，或进行假期补偿，而不建议强制要求员工放弃，或不做任何处理。再次强调，法定带薪年休假不存在自动放弃或过期作废的情况。
　　高温津贴
　　高温津贴，是从事高温作业的劳动者依法享受的岗位津贴。根据《防暑降温措施管理办法》的规定，用人单位安排劳动者在35以上（含35）高温天气从事室外露天作业以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33以下（不含33）的，应当向劳动者发放高温津贴，并纳入工资总额。
　　对于高温津贴，企业应把握如下三点：
　　（1）对于高温工作人员而言，高温津贴是工资，而非福利；而对于非高温工作人员所发的高温津贴，则属于福利。
　　（2）每个城市所规定的高温津贴发放月数、金额、执行口径是不一致的。存在异地用工的企业，应注意了解员工实际工作履行地的高温津贴政策，并依法进行发放。比如发放月数上，江浙沪一带普遍发放时间为每年的69月，而海南则为410月，湖南、辽宁等地则为79月。数额上，上海今年增长至300元月，而广东仍为150元月。执行口径上，有些城市明确规定可以按天折算（如广东），而有些城市则未明确是否可以按天折算（如上海）。
　　（3）公司发放的清凉饮料，或其他代金券，又或其他名目的防暑降温福利，均不能代替或抵扣高温津贴。如前所述，公司在发放福利时，建议先确保法定福利，即高温津贴优先发放到位，再作其他福利预算。
　　综上所述，企业一定要注意把握每项福利所对应的政策要求，合理规避风险，让企业福利真正成为一块宝。