人力资源法律词典竞业限制

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　　名词释义：
　　竞业限制是指对特定的人从事竞争业务的限制，分为法定的竞业限制和约定的竞业限制。
　　法定的竞业限制主要是指甲方法上针对甲方董事、高级管理人员设定的竞业限制，属于在职竞业限制。
　　约定的竞业限制，一般是指依据合同法和劳动合同法针对交易相对人或者劳动者通过协议约定的竞业限制，既包括离职竞业限制，也包括在职竞业限制。
　　（摘自黄子瑜与上海富日实业有限甲方一案审审民事裁定书）
　　典型案例：
　　北京地区
　　案例：山东省食品进出口甲方、山东山孚集团有限甲方、山东山孚日水有限甲方与马达庆、青岛圣克达诚贸易有限甲方不正当竞争纠纷案
　　裁判法院：最高人民法院
　　裁判案号：（2009）民申字第1065号
　　裁判要旨：
　　关于职工在职期间筹划设立新甲方和在离职之后与原甲方开展竞争的行为是否违反诚实信用原则和公认的商业道德。根据前述适用反不正当竞争法一般条款的条件，企业职工在离职前后，即使没有法定的或者约定的竞业限制义务，也未从事侵害企业商业秘密等特定民事权益的行为，也仍然应当遵循自愿、平等、公平、诚实信用的原则，遵守公认的商业道德，不得采取不正当手段从事损害企业合法权益的行为。但是职工在职期间筹划设立新甲方，为自己离职后的生涯作适当准备，并不当然具有不正当性，因此，只有当职工的有关行为违反了法定或者约定的竞业限制义务的情况下，才能够认定该行为本身具有不正当性。法定的竞业限制义务主要是指甲方法上针对甲方董事、高级管理人员设定的义务，约定的竞业限制义务一般是指依据合同法和劳动合同法针对交易相对人或者劳动者通过协议约定的义务。
　　案例点评：
　　职工在职期间筹划设立新甲方和在离职之后与原甲方开展竞争的行为在实务中经常出现，为应对此问题，企业一般会提起竞业限制索赔之诉。但从竞业限制本身来说，其属于约定义务而非法定义务（企业高级管理人员除外），如无竞业限制约定，则企业很难通过竞业限制追究乙方责任。
　　那么这个问题如何破解，就需要换个角度来思考。一般来说，作为企业一方，长期培养和信任的职工在职期间筹划设立新甲方并在离职后与原甲方开展竞争，企业感情上很难接受。但需要注意到职工在职期间筹划设立新甲方为离职后的生涯做准备，属于市场常见现象，法律上对此行为本身也无禁止性规定。当然，如果职工在职期间即利用职务之便以新设甲方名义攫取本应由原企业获得的现实经济利益，则应另当别论。因此，对这类问题，我们在无确实证据证明或者和乙方没有竞业禁止协议的情况下，只能采用正视的态度，并逐步完善企业自身的竞业限制防范体系。
　　上海地区
　　案例：上海大祥化学工业有限甲方与江明辉竞业限制纠纷上诉案
　　裁判法院：上海市高级人民法院
　　裁判案号：（2005）沪高民三（知）终字第17号
　　裁判要旨：
　　本院认为，上诉人大祥甲方的经营范围与联碳甲方的经营范围具有重合之处，两者之间具有竞争关系。被上诉人江明辉在上诉人大祥甲方担任董事及高级管理人员期间，又在与上诉人从事竞争性营业的联碳甲方担任董事职务，违反了《中华人民共和国甲方法》（1999年12月25日修正）第六十一条规定的竞业禁止义务。
　　案例点评：
　　本案涉及高级管理人员的在职竞业限制，与普通职工不同，高级管理管理人员的在职竞业限制依据《甲方法》第一百四十九条规定董事、高级管理人员不得有下列行为：未经股东会或者股东大会同意，利用职务便利为自己或者他人谋取属于甲方的商业机会，自营或者为他人经营与所任职甲方同类的业务，其所得的收入归甲方所有。
　　对高级管理人员在职竞业限制需要注意三点：（1）法定竞业限制而非约定义务。与普通乙方不同，高级管理人员因其特殊身份，受到劳动法律和甲方法律双重限制。而在职竞业限制义务是甲方法加于高管的法定义务，无须高管与甲方另行约定；（2）范围的限制。在职竞业限制目前的适用范围是高级管理人员，依据《甲方法》第二百一十七条高级管理人员是指甲方的经理、副经理、财务负责人，上市甲方董事会秘书和甲方章程规定的其他人员，除过甲方法规定的这几类人员之外，其他人员不适用在职竞业限制；（3）对普通乙方，因不属于高级管理人员，而劳动法律中规定的竞业限制又是离职竞业限制，以劳动合同的解除或者终止为前提条件，因此对普通乙方在职的约束，可以通过《劳动合同法》第三十九条兼职解除予以限制。
　　深圳地区
　　案例：普立万聚合体（深圳）有限甲方与梁霞劳动争议二审民事判决书
　　裁判法院：深圳市中级人民法院
　　裁判案号：（2014）深中法劳终字第2514号
　　裁判要旨：
　　本院认为：普立万甲方与梁霞签订的竞业限制协议第4条第3款内容为：甲方（普立万甲方）应有权在离职后竞业限制期前，或离职后竟业限制期内的任何时候，通过提前三十日（30日）给予乙方（梁霞）书面通知的形式，放弃要求乙方（梁霞）履行其在本第4条下竞业限制义务的权利。在此情况下，甲方（普立万甲方）无须向乙方（梁霞）支付或继续支付竞业限制经济补偿金，免除用人单位的法定责任、排除劳动者权利。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条的规定，上述协议内容依法应当认定为无效。
　　案例点评：
　　实务中企业为更全面保护商业秘密，往往会采用竞业限制的约定方式。但竞业限制本身是有成本的，为控制成本，企业会在竞业限制协议中做文章，如规定竞业限制期前或者竞业限制期间内，企业享有单方解除竞业限制协议的权利。本案就是这样一个案例，企业在竞业限制协议中约定了单方解除权。
　　对竞业限制协议解除的认识需要从主体方面加以区分：解除包括约定解除和法定解除，其中约定解除又包括协商一致解除和履行解除条款；法定解除分为职工法定解除权和企业法定解除权。
　　竞业限制协议从性质来说属于民事协议，如劳资双方协商一致的，应当允许其解除竞业限制协议；但对于竞业限制协议中的解除条款则需要加以具体考量，如解除条款存在免除单位法定权利、排除劳动者权利或者违反法律法规的强制性规定的，应当认定其无效，该条款不产生法律效力。正如本案中的解除条款，最终被认定为无效条款。
　　竞业限制的法定解除主要体现在最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）第八条、第九条。第八条是在用人单位原因三个月未支付竞业限制补偿的情况下，职工方享有单方解除权，可以以诉讼方式提请解除竞业限制协议；第九条规定了单位的无因解除权，单位在竞业限制期间内，可以无因解除竞业限制协议，但需要支付职工相当于三个月竞业限制金作为解除补偿。
　　实务问答：
　　1。竞业限制的目的是什么？
　　企业商业秘密的存在形态可以分为两种：一种是以文本、视频、音频或者其他载体存在的资料形态；一种是存在于职工头脑中的知识形态，已经与职工融为一体。对第一种形态的商业秘密，可以通过采取保密措施的方式防止泄露。而对于第二种形态的商业秘密，因与职工主体相融合，只能针对职工主体作出限制，最主要的就是通过竞业限制职工的择业权，避免职工为竞争对手雇佣，造成企业因商业秘密获取的竞争优势的丧失。
　　所以竞业限制的根本目的在于保持企业因商业秘密而获取的竞争优势。
　　2。竞业限制协议的合规要求包括哪些方面？
　　竞业限制按照内容可以分为两类，即在职竞业限制和离职竞业限制。在职竞业限制规定在《甲方法》第一百四十八条第五项董事、高级管理人员未经股东会或者股东大会同意，不得利用职务便利为自己或者他人谋取属于甲方的商业机会，自营或者为他人经营与所任职甲方同类的业务，这是甲方董事、高级管理人员勤勉忠实义务的体现，属于法定的竞业限制义务；离职竞业限制是我们通常意义上的竞业限制义务，属于约定竞业限制，体现在《劳动合同法》第二十四条，也是我们通常意义上的竞业限制。本文中如未明确说明，即为离职竞业限制。离职竞业限制的合规要求主要表现在下面几个方面：
　　3。竞业限制期间如何核算？
　　在职竞业限制以董事或者经理任职期间作为竞业限制期间；离职竞业限制的期间核算，按照《劳动合同法》第二十四条，是从劳动合同解除或者终止之后开始核算。
　　4。竞业限制补偿条款如何约定？
　　对竞业限制补偿条款的约定，可以从三个方面考虑：
　　5。竞业限制违约金条款如何约定？
　　违约金约定是竞业限制的救济条款，对违约金条款的约定需要厘清三方面的关系：（1）竞业限制违约金与竞业限制补偿金的关系。违约金和补偿金针对的不同对价。违约金针对的是违反竞业限制义务造成单位的损失，其与损失构成对价关系；补偿金针对是职工履行竞业限制义务的收入减少，与职工收入形成对价关系。因此对违约金数额的设定应当以可能造成的损失为准，无须考虑补偿金的数额；（2）违约金与损失赔偿。违约金可以分为补偿性违约金和惩罚性违约金，对竞业限制违约金的性质法律没有限制。实务中一般认为允许两种违约金的存在。但对于违约金数额过高的，职工可以请求依据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国合同法〉若干问题的解释（二）》第二十九条规定，予以调整；（3）注意违约金与继续履行责任的同时适用。职工违反竞业限制义务，支付违约金之后，不能免除其继续履行竞业限制的义务，应当继续履行竞业限制协议。
　　6。竞业限制协议中的定期申报条款是否合法？
　　实务中因对离职乙方监督困难，企业会在竞业限制协议中约定职工应当向甲方提交当月履行竞业限制义务的书面报告和有效证明。有效证明包括但不限于所在服务机构的在职证明、待业（失业）证明、待业（失业）救济金领取证明。对于此类条款，其本身具有合理性，应当视为职工履行竞业限制的附随义务，认定为合法有效。
　　7。用人单位与负有竞业限制义务的劳动者建立劳动关系是否应当承担连带责任？
　　一般来说，连带责任为法定的责任承担方式，除非有法律明确规定或者当事人明确约定，否则不能成立。而竞业限制协议仅为职工与原单位之间的协议，并不涉及第三方。同时法律也未对此类连带责任作出规定，因此认为用人单位与负有竞业限制义务的劳动者建立劳动关系不承担连带责任。
　　但要注意如新用人单位涉及侵犯原单位的商业秘密，则需要与职工共同承担商业秘密侵权责任。
　　8。如何理解职工支付竞业禁止违约金后的继续履行规定？
　　竞业限制的继续履行包括三个层面的意思：一是原用人单位主张劳动者继续履行竞业限制义务时，有权要求解除劳动者与新用人单位之间建立的劳动关系。由于用人单位的主张是要求解除劳动者与新用人单位之间的劳动关系，因此，在该类案件中应当追加新用人单位为第三人参加诉讼，以保证查清事实，同时也保障新用人单位的相关权利；二是鉴于劳动关系兼具财产属性和人身属性，依据民事强制执行的理论，人身不能作为执行客体的，因此对于继续履行竞业限制义务判项的执行，不能强制劳动者不去某用人单位工作。但可以适用拒不履行人民法院已经发生法律效力的判决、裁定的相关规定，对继续违反竞业限制义务的劳动者予以罚款、拘留，对构成犯罪的劳动者，还应当依法追究刑事责任。三是区别确定劳动者因法院判决而解除劳动关系行为所承担的法律后果。如果新用人单位明知劳动者有竞业限制义务仍与其建立劳动关系，劳动者对于劳动关系的解除无需承担任何法律后果；如果新用人单位对录用负有竞业限制的劳动者没有过错，劳动者对于离职给新用人单位造成损失应当予以赔偿。
　　（摘自威科先行数据库）
　　9。竞业限制纠纷是否属于劳动争议，需要经过劳动仲裁程序？
　　实务中对竞业限制纠纷的裁判归属有争议，一般来说单纯的竞业限制纠纷会作为劳动争议，适用仲裁前置程序。而对于与竞业限制关联的商业秘密侵权纠纷，如当事人以侵犯商业秘密为由主张权利，则属于侵犯商业秘密纠纷（不正当竞争纠纷），法院可以依法直接予以受理。
　　10。类似于企业顾问、独立董事等竞业限制反制措施是否有效？
　　实务中为规避竞业限制，对于负有竞业限制的人员，企业会采用订立企业顾问协议或者聘任为独立董事的方式。对这一行为是否属于竞业限制限定的内容，需要从竞业限制的目的来衡量。正如上述所述，竞业限制的根本目的在于保持企业因商业秘密而获取的竞争优势。不论是采用建立劳动关系方式还是企业顾问、独立董事等非劳动关系方式，只要职工和企业发生关系，即可能侵害原企业的竞争优势，应当认为为该行为符合竞业限制的内容，属于违反竞业限制义务的行为。
　　业务表单：
　　竞业限制协议
　　甲方：（以下简称甲方）
　　地址：
　　法定代表人：
　　乙方：紧急联系人：
　　地址：地址：
　　邮政编码：邮政编码：
　　身份证号码：身份证号码：
　　联系方式：联系方式：
　　鉴于乙方知悉甲方的商业秘密，为保护甲方合法权益不受侵犯，甲乙双方依据相关法律法规之规定，本着平等协商原则，达成以下条款并共同遵守：
　　第一条竞业限制
　　1。1自劳动合同解除或终止之日起，乙方应当向甲方移交自身掌握的，包含甲方商业秘密的所有文件、信息、记录、设备、数据、笔记、报告、邮件、说明、图样、蓝图、纲要等（包括但不限于上述内容的任何复制品），并办理有关移交手续。乙方同意并保证不得以任何形式留存甲方商业秘密信息，也不得以任何方式在现、复制或者传递给第三人；
　　1。2乙方离职后2年（贰年）内不得为与甲方从事的行业相同或者相近的企业及与甲方有竞争关系的企业工作。工作形态中包括劳动关系和非劳动关系两种形态。
　　1。2。1与甲方业务有竞争关系的单位（甲方以附件形式列明）；
　　1。2。2与甲方有业务竞争关系的单位在中华人民共和国及甲方关联企业所在的其他任何地方直接或间接的设立、参股、控股、实际控制的甲方、企业、研发机构、咨询调查机构等经济组织；
　　1。2。3其他与甲方有竞争业务的单位。
　　1。3乙方不得进行下列行为：
　　1。3。1与甲方的客户发生商业接触。该种商业接触包括为其提供信息、提供服务、收取订单、直接或间接转移甲方的业务的行为以及其他各种对甲方的业务产生或有可能产生不利影响的行为，不论是否获得利益；
　　1。3。2直接或间接在本协议第1。2条所列单位中拥有股份或利益、接受服务或获取利益；
　　1。3。3乙方本人或与他人合作直接参与生产、经营与甲方有竞争关系的同类产品或业务；
　　1。3。4直接或间接引诱、要求、劝说、雇用或鼓励甲方的其他员工离职，或试图引诱、要求、劝说、雇用、鼓励或带走甲方的其他员工，不论何种理由或有无理由，不论是否为自身或任何其他人或组织的利益。不得以其个人名义或以任何第三方名义怂恿或诱使甲方的任何员工在其他单位任职；
　　1。3。5向与甲方有竞争关系的单位直接或间接提供任何形式的咨询服务、合作或劳务。
　　1。4不论乙方因何种原因离开甲方，乙方均应在进入新用人单位就职前向甲方书面说明新的用人单位的名称、性质和主营业务。
　　第二条义务的履行和解除
　　2。1乙方自办理离职手续的次日起承担竞业限制义务，但甲方可在乙方离职前或离职后通过书面通知的形式解除乙方的竞业限制义务；本协议所约定的竞业限制义务自上述通知指定之日起解除，同时甲方将不再支付竞业限制补偿金。
　　2。2在乙方完全履行竞业限制义务的情况下，甲方未按本协议约定支付竞业限制补偿金超过三个月的，乙方可以依法解除竞业限制协议。双方如因竞业限制补偿金发生争议的，在争议解决期间，乙方继续履行竞业限制义务。
　　2。3乙方应当于每月20日前向甲方提交当月履行竞业限制义务的书面报告和有效证明。有效证明包括但不限于所在服务机构的在职证明、待业（失业）证明、待业（失业）救济金领取证明。如未按期提交的，甲方有权停止支付竞业限制补偿金，并不免除乙方履行竞业限制义务。
　　第三条竞业限制经济补偿
　　3。1自乙方办理离职手续后的次日，甲方应按竞业禁止期限向乙方支付一定数额的竞业限制补偿费。补偿费的标准为每月人民币
　　元，自年月日，每月日之前打入乙方指定账户，遇法定节假日相应顺延。
　　3。2乙方应在离职前向甲方书面提供其本人的银行账户用于甲方支付竞业限制补偿金。因乙方未提供账户、提供账户错误、账户注销等各种原因导致甲方无法支付该等竞业限制补偿金的，因此造成的损失由乙方自行承担，且在此期间不免除乙方的竞业限制义务。
　　3。3乙方拒绝接受、自行放弃、不领取竞业限制补偿金，或因乙方原因导致甲方无法正常发放竞业限制补偿金的，因此造成的损失由乙方自行承担，且不免除乙方的竞业限制义务。
　　3。4若本合同约定的竞业限制补偿金标准低于甲方所在地政府强制性规定的最低标准的，则甲方在竞业限制期限届满前予以补足到最低标准，在此之前，乙方仍应履行竞业限制的义务。
　　第四条违约责任
　　4。1如乙方违反本协议约定，甲方将停止支付竞业限制补偿金，并有权利要求乙方纠正违约行为。
　　4。2乙方如违反本协议，应当一次性向甲方支付违约金，违约金为本协议第3。2条约定的竞业限制补偿金总额的【建议根据甲方实际情况酌定】倍。如违约金不足弥补甲方实际损失的，甲方还有权要求乙方按照实际损失向甲方承担赔偿责任。
　　4。3乙方依照本协议约定承担赔偿损失和其他民事责任后，甲方仍保留提请司法途径追究乙方刑事及行政责任的权利。
　　第五条争议处理
　　5。1甲方与乙方双方在本协议履行过程中发生争议的，如果协商解决不成，任何一方可以提请甲方注册登记地的劳动争议仲裁委员会裁决。
　　第六条损失
　　因乙方违反竞业限制义务造成甲方损失的，损失包括但不限于以下内容：
　　6。1甲方因乙方违反竞业限制的行为所遭受的直接和间接的损失；
　　6。2甲方为了调查、处理、纠正乙方违反竞业限制的行为所付出的经济损失，包括但不限于律师费、诉讼费、评估费、调查取证费等。
　　第七条适用法律
　　7。1本协议的订立、生效、解释、执行及争议解决适用中华人民共和国法律。
　　7。2国家和地方颁布新的法律、法规或者修改现行法律、法规时，如果按照法律、法规规定，本协议适用新的法律法规的，则本合同内容与新的法律、法规抵触之处，按照新的法律、法规执行。
　　第八条其他
　　8。1本协议各条款的标题仅为参照方便而设，并不限制或从其他角度影响本协议条款的含义和诠释；对本协议条款的修改须经双方协商一致并以书面形式确认。
　　8。2本协议是甲乙双方签署的劳动合同（合同编号：）的重要组成部分，劳动合同终止或解除后，本协议继续有效。
　　8。3甲方双方确认，在签署本协议前已仔细审阅过本协议的内容，并完全了解本协议各条款的法律含义，并同意遵守执行。
　　8。4本协议一式贰份，双方各持壹份，经双方签字盖章后生效，每份协议具有同等的法律效力。
　　甲方（盖章）：乙方（签字）：
　　代表人：身份证号码：
　　签约日期：签约日期：
　　法律法规
　　全国性
　　劳动合同法
　　第二十三条对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
　　第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
　　在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
　　最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）
　　第六条当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。
　　前款规定的月平均工资的30低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。
　　第七条当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。
　　第八条当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。
　　第九条在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持。
　　在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。
　　第十条劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。
　　最高人民法院印发《关于当前形势下做好劳动争议纠纷案件审判工作的指导意见》的通知
　　10、妥善处理因竞业限制引发的纠纷。在审理竞业限制纠纷案件时，要充分考虑到我国经济和科技发展的实际水平，坚持以社会公共利益为基点，既要维护社会主义市场经济的公平竞争秩序，又要注意平衡市场主体的利益关系；既要防止因不适当扩大竞业限制的范围而妨碍劳动者的择业自由，又要保护用人单位的商业秘密等合法权益，最大限度地实现设立竞业限制制度的立法本意和目的。
　　北京地区
　　北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于劳动争议案件若干疑难问题的解答意见（征求意见稿）
　　49、劳动者违反竞业限制约定，用人单位既要求劳动者承担违约金，又要求劳动者赔偿损失的，如何处理？
　　用人单位既要求劳动者承担违约金，又要求劳动者赔偿损失的，需举证证明劳动者承担的违约金不足以弥补其实际损失。仲裁委、法院可选择一较合理的诉讼请求予以支持，驳回另一项诉讼请求，也可支持违约金后对差额部分损失予以支持。
　　用人单位主张劳动者赔偿损失的，除证明双方有竞业限制协议，劳动者有违反竞业限制约定的行为，还负有证明造成实际损失的举证责任。
　　北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要
　　37、用人单位与劳动者在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制条款，用人单位如在此后认为劳动者不必履行竞业限制约定的，应当明确告知劳动者。在用人单位告知前劳动者已按约定履行了义务，因此要求用人单位支付履行期间经济补偿的，应予支持。
　　38、用人单位与劳动者在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制条款，但未就补偿费的给付或具体给付标准进行约定，不应据此认定竞业限制条款无效，双方在劳动关系存续期间或在解除、终止劳动合同时，可以通过协商予以补救，经协商不能达成一致的，可按照双方劳动关系终止前最后一个年度劳动者工资的2060确定补偿费数额。用人单位明确表示不支付补偿费的，竞业限制条款对劳动者不具有约束力。
　　劳动者与用人单位未约定竞业限制期限的，应由双方协商确定，经协商不能达成一致的，限制期最长不得超过两年。
　　北京市高级人民法院关于审理知识产权纠纷案件若干问题的解答
　　15。如何适用竞业限制？
　　除法律另有规定，当事人可以就竞业限制作出约定，并受法律保护。竞业限制条款一般应包括竞业限制的具体范围、期限、补偿费的数额及支付办法、违约责任等内容。
　　有关竞业限制的期限、补偿费的约定显失公平的，应由当事人请求变更或者撤销，当事人没有提出请求的，人民法院不宜认定该约定无效。
　　上海地区
　　上海市劳动合同条例
　　第十六条对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，劳动合同当事人可以在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款，并约定在终止或者解除劳动合同后，给予劳动者经济补偿。竞业限制的范围仅限于劳动者在离开用人单位一定期限内不得自营或者为他人经营与原用人单位有竞争的业务。竞业限制的期限由劳动合同当事人约定，最长不超过三年，但法律、行政法规另有规定的除外。
　　劳动合同双方当事人约定竞业限制的，不得再约定解除劳动合同的提前通知期。
　　竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
　　上海市高级人民法院关于劳动争议若干问题的解答
　　3、竞业限制期限内用人单位按月给予劳动者的经济补偿是否属于一裁终局的范围
　　我们认为，如双方当事人对给付经济补偿事实没有异议，仅对是否已支付或支付金额大小有争议的，从快速解决纠纷的角度出发，该经济补偿如在一裁终局标的额范围内的，可通过一裁终局的途径解决。
　　如案情比较复杂，涉及商业秘密、保密义务等内容的审查以及是否应当支付经济补偿发生争议的，通过一裁终局方式处理不利查明案件事实的，该经济补偿争议不宜通过一裁终局途径解决。
　　上海市高级人民法院关于适用《劳动合同法》若干问题的意见
　　十三、当事人对竞业限制条款约定不清的处理
　　劳动合同当事人仅约定劳动者应当履行竞业限制义务，但未约定是否向劳动者支付补偿金，或者虽约定向劳动者支付补偿金但未明确约定具体支付标准的，基于当事人就竞业限制有一致的意思表示，可以认为竞业限制条款对双方仍有约束力。补偿金数额不明的，双方可以继续就补偿金的标准进行协商；协商不能达成一致的，用人单位应当按照劳动者此前正常工资的2050支付。协商不能达成一致的，限制期最长不得超过两年。
　　上海市高级人民法院关于审理与股份合作制企业相关的甲方纠纷案件若干问题的解答
　　九、关于股份合作制企业的董事、高级管理人员违反竞业禁止义务，应如何承担责任的问题。
　　依据市政府暂行办法第三十六条的规定，董事、执行董事、经理（厂长）、监事不得自营或者为他人经营与本企业有竞争关系的业务或者从事损害本企业利益的活动。该办法第三十七条规定，上述人员违反法律、法规、规章或企业章程规定，给本企业、股东造成损害的，应当承担赔偿责任。因此，股份合作制企业的董事、高级管理人员违反竞业禁止义务，企业有权对其主张损害赔偿请求权。但是，该请求权与甲方法第一百四十九条规定的甲方有权行使的归入权，两者在责任承担的条件与范围方面不尽相同。
　　深圳地区
　　广州市劳动人事争议仲裁委员会、广州市中级人民法院民事审判庭关于劳动争议案件座谈会的意见综述
　　19。劳动关系存续期内，用人单位主张解除竞业限制协议，是否支持，是否需要支付经济补偿？若劳动关系终结后，用人单位立即主张解除竞业限制协议，是否需依照最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第九条第二款的规定支付3个月的经济补偿？
　　劳动关系存续期内，用人单位主张解除竞业限制协议的，予以支持，因劳动者还未离职并履行竞业禁止义务，用人单位可以不支付经济补偿金。在劳动关系终结后，即使用人单位立即主张解除竞业限制协议的，依照规定，也应支付3个月的经济补偿。
　　深圳经济特区企业技术秘密保护条例
　　第二十一条企业可与其高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的乙方签订竞业限制协议。
　　第二十二条竞业限制协议应当以书面形式签订，一般包括以下主要条款：
　　（一）竞业限制的范围、地域；
　　（二）竞业限制的期限；
　　（三）补偿费的数额及支付方式；
　　（四）违约责任。
　　第二十三条竞业限制的期限最长不得超过解除或者终止劳动合同后二年，超过二年的，超过部分无效。
　　竞业限制协议中没有约定期限或者约定不明确的，视为无固定期限协议，可以随时解除协议，但应当提前至少一个月通知对方。
　　第二十四条竞业限制协议约定的补偿费，按月计算不得少于该乙方离开企业前最后十二个月月平均工资的二分之一。约定补偿费少于上述标准或者没有约定补偿费的，补偿费按照该乙方离开企业前最后十二个月月平均工资的二分之一计算。
　　第二十五条竞业限制补偿费应当在乙方离开企业后按月支付。用人单位未按月支付的，劳动者自用人单位违反约定之日起三十日内，可以要求用人单位一次性支付尚未支付的经济补偿，并继续履行协议；劳动者未在三十日内要求一次性支付的，可以通知用人单位解除竞业限制协议。
　　第二十六条技术秘密已经公开的，当事人可以解除竞业限制协议。法律、法规另有规定的除外。
　　行使竞业限制协议解除权的，应当书面通知对方，竞业限制协议的解除自通知到达对方时生效。但双方另有约定的除外。
　　第二十七条企业违反法律或者劳动合同单方解除劳动合同的，该乙方可以解除竞业限制协议。
　　第二十八条企业依法合并、分立或者终止时，保密协议、竞业限制协议由变更后的当事人承担或者分别承担履行协议义务和享受应有的权利。
　　广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》若干问题的指导意见
　　第二十六条用人单位与劳动者约定竞业限制的，应当在竞业限制期限内依法给予劳动者经济补偿，用人单位未按约定支付经济补偿的，劳动者可要求用人单位履行竞业限制协议。至工作交接完成时，用人单位尚未承诺给予劳动者经济补偿的，竞业限制条款对劳动者不具有约束力。
　　用人单位在竞业限制条款中约定的违约金过分高于实际损失的，人民法院、劳动争议仲裁委员会可以依据劳动者的请求对违约金数额予以适当调整。
　　深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见（试行）
　　8、劳动者违反保守商业秘密或竞业限制协议，用人单位要求追究违约责任的，应作为劳动争议处理。
　　实习编辑张洁
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