如何维护与知识型员工的心理契约

　　心理契约是组织和个人双方对彼此之间付出与回报的一种主观心理约定，其约定的核心成分是双方隐含的、非正式的相互责任。这种责任是没有明确规定和成文的。心理契约是协调劳动关系的隐性契约，是和谐劳动关系的基础。和谐的劳动关系在一定程度上是心理契约管理得当的结果。
　　知识型员工是彼得德鲁克首次提出的，指的是那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。其实当时知识型员工所指的是某个经理或执行经理，而今天，它的范围已经扩大到了大多数白领职场人士。
　　知识型员工大多具有强烈的求知欲，较强的学习能力，以及其他方面的能力素养。在知识型员工的激励结构中。成就激励和精神激励的比重远大于金钱等物质激励。他们更渴望看到工作的成果，认为成果的质量才是工作效率和能力的证明，成就本身就是对他们最好的激励，而金钱和晋升等传统激励手段则退居次要地位。
　　心理契约的构建过程
　　心理契约是下属与主管之间存在的一种心理约定，约定的内容是相互间满足各自的期望及对义务的承诺与互惠（见表1）。
　　公司和知识型员工要对对方的期望进行揣测和推断，以相互交换、互利的方式去满足对方的要求。如果公司与知识型员工双方能如实履约，即知识型员工的工作行为符合公司对他的期待，公司也将为知识型员工提供可满足的需要，那么双方的互动关系就能够维持下去，知识型员工就会对公司产生满意感、认同感，并与公司步调一致。否则，知识型员工就可能与公司离心离德，甚至提出离职，对公司的发展产生很大的阻碍作用。公司与知识型员工心理契约的建立事实上是双方互相博弈的结果，是两者之间动态的互感耦合（如图1）。
　　心理契约的构建方法
　　笔者根据多年来在知识型员工方面的管理工作经验，结合本公司的实例，对企业与知识型员工的心理契约构建提出如下方法（如表2）。
　　从表二可以看出，对企业来说，它希望员工拥有胜任的工作能力和合作精神，可以不断适应岗位的提升；对于员工来说，他希望公司可以提供他发展和提高的平台，包括发展空间与个人能力提升机会。从本质上来说，两者的方向是一致的，为什么往往在实际招聘和就职中却并非如此？很大问题在于企业文化和发展空间的并不对称。
　　1招聘阶段
　　招聘阶段是企业应把好的第一关，公司在招聘时应从多渠道、多角度确定应聘者是否符合本公司文化，同时最大限度地将本公司的情况如实地展示给应聘者。反过来，公司要了解应聘者想要得到什么，公司是否可以给予。这样从一开始就做到真正地吸引应聘者，而不是在应聘者到岗后产生从天堂到地狱的感觉。
　　比如我公司在招聘时会介绍产品及公司发展方向，我们要求员工应有很强的学习能力和责任心，在创业时期可以与公司同甘共苦。由于我们产品的创新性，从招聘成本及人才资源来说不可能有很多现成的设计人员，于是我们就非常关注应聘者的学习能力和责任心，同时展示应聘者将工作的平台，使得符合条件的应聘者在开始时就对公司产生向往，在心理上感觉这就是我所要的！
　　2入职培训阶段
　　入职培训阶段是应聘者和公司双方在感觉上从感性转向理性的过程（当然在面试时能感受到一些），是双方真实的表现，是员工正式走向岗位的过渡阶段，在此期间公司应尽快让新员工融八企业，让员工感到公司的需要和关怀。
　　3就职阶段
　　就职阶段是员工体现自身价值及企业为员工创造平台的过程，在此过程企业要不断激发员工的创造力，给这些知识型员工不断挑战自我和展示自我的机会，让他们充满成就感。当然在这个阶段要不断调整心理契约的内涵，因为员工经历过一次次自我能力的体现后，他的心理期望会发生变化。
　　比如我公司招聘了一名HBA毕业生，该员工属技术管理型人才，既有扎实的专业设计基础，又有丰富的管理经验，在公司工作的四年中，公司不断地交付他各种项目，使得他从设计部门副经理晋升到事业部的经理，公司对其能全身心投入工作的态度给予了充分肯定和赞赏，并给予其上升空间。在增加投资时公司邀请他作为投资股东，后来他成为公司的副总经理。实际上在其工作的四年中曾不断有猎头找过他，他也曾有过离开的念头，但公司能不断地调整与其的心理契约，让他始终感到这个公司是自己的心理归宿。
　　达成心理契约的激励手段
　　以下两种激励手段是我公司常用在提高与员工心理契约上的方法：
　　1充分利用情感激励手段
　　心理契约本质上是一种情感契约，是形成组织凝聚力和团队氛围的一种无形手段。心理契约具有期望的性质，还包括对责任和义务的承诺。从员工决定进入公司的那一天起就抱有一定的期望，通俗地讲，它包括的内容使知识型员工知道自己有资格得到和应该得到的东西及应该为之努力付出的东西。相反，心理契约被违背时也会产生强烈的消极情感反应。
　　知识型员工要求的受尊重及对业绩的肯定的期望值要高于其他类型的员工。在员工入职时，如果公司能够为其提供相应的工作环境和条件，使他能尽快地展示自身才能，他会感到自身价值的体现。另外知识型员工在工作中的一些小创意，尽管有时并不是那么重要，但却体现了他的智慧和用心，如果这时上司能给予赞赏，他会感到莫大的快乐和满足。
　　对于知识型员工，管理者应投入更多的精力，在员工需要时给予慷慨的赞美，即使得不到加薪，他也会尽心效力，因为他得到了肯定和认同。
　　2充分利用任务激励手段
　　知识型员工由于有很强的职业忠诚度，使得他注重于自身能力的提升，同时更看重企业的发展，愿意承担具有挑战性的任务。赋予员工具有一定难度的任务，不但使员工感到受重视、受信任、有成就感，同时也为员工的职业规划给予指引，使他更乐于成为该组织一员。这会使他更自觉地将个人的成长方向和企业的发展方向保持致。而他的积极性还会感染其他员工。