古代科举制度与企业人才培养

　　企业获取人才不外乎两种方式：内部晋升与外部招聘，根据企业文化的不同特点，每个企业会在这两种方式的使用上带有一定的倾向性，或者注重内部培养人才，来担任高级管理者，或者从外部招聘来获取高级人才。持有外来和尚会念经观念的企业在我国也大有人在，抛开外部获取人才的优点不说，单单分析其带来的弊端，也可以让我们不得不从另外一个角度来审视内部完善的晋升制度对于企业稳定发展的重要作用。
　　下面谈谈中国古代科举制度对企业内部晋升制度的一些思考。相对于西方国家，中国古代的封建制度存续的时间更为长久。自从公元前200多年秦始皇建立皇权国家以后，直到1912年清王朝的覆灭，中国封建制度经历了2000多个春秋，相对于西方国家的成型晚，消失快的特点，确实也算是一个奇迹。如果究其内部的深刻原因，中国古代封建制度中的科举制度应该说发挥了一个重要的作用。科举制度的产生使得封建社会固有约束力得以更具张力，能够缓解社会中存在的基本阶级矛盾，这种阶级矛盾的产生，中国与西方并没有本质区别，有所区别的，只是中国对于这种阶级矛盾通过一种或多种方式进行了缓解，从而延长了封建制度的寿命。
　　与西方封建国家一样，在封建制度建立初期，中国也实行贵族世袭制度，贵族的来源一般有两种，即同姓贵族与异性贵族。同姓贵族一般是皇帝的同姓家族，通过封王的方式赐予封地，封地世袭，爵位也世袭，中国基本实行长子世袭制，次子不再享受爵位，这样就可以保证爵位权力不被层层分割。另外一种是异性贵族，这里又可以分为两部分，一种是外戚封王产生的贵族，包括皇后、太后的父兄；第二种是功臣封王产生的贵族，这类贵族一般产生在建朝初期，皇帝对于追随自己打天下的重臣予以封赏，允许其享受封地内的赋税劳役，韩信就是其中典型的例子。
　　那个时期，上层统治者与下层被统治者之间存在着一个巨大的鸿沟，两者之间几乎没有逾越的可能。如果一个没有世袭爵位的年轻人想要进入统治集团，包括那些没有世袭地位的次子，就必须通过一种制度，叫举孝廉，其实也就是推荐制度，东汉末年的风云人物曹操就是通过这种方式而逐步进入到统治集团的。当然这种举荐制度也可以荫泽到帝国的每一个人，但是可想而知，一个深居帝国僻远之地的穷小子，有多大机会认识举荐的人，又有多大机会被举荐出来。所以说，直到这个期间，中国的封建社会制度与西方无异，都是隔绝了下层与上层，统治阶层与被统治阶层之间的沟通。在下层社会永远没有翻盘希望的同时，他们也是这个社会中最具革命意识的阶层，只有他们才有打破封建枷锁的决心。秦末陈胜吴广的起义打出的旗号就是：王侯将相，宁有种乎，发出了对于当时封建制度的愤慨。
　　从唐代开始，中国封建君主为了缓解这种社会矛盾，开始采取科举制度。科举制度的特点是给每个人一个均等的机会，使所有人都有机会通过读书考试来摆脱被统治阶层的地位，而一跃进入上层社会。这个制度现在看来平平无奇，但是在当时的社会形态下，无疑是给风雨飘摇的帝国社会注入了一针强心剂，从而使得中国封建社会在内在上更具张力，缓解了尖锐的阶级矛盾。当年闹的风风火火的太平天国运动，其领袖洪秀全就是因为四次科举不中才走上了革命的道路。如果时光可以倒流，历史可以更改，当年洪秀全通过科举方式成功进入到了士阶层，那么他还会有那么大的决心挑起革命的大旗吗？
　　所以说，科举制度给了被统治者一种途径与手段，通过这种途径与手段，使得帝国内部的管理更具张力，从而缓解了帝国内部的矛盾，延长了帝国的寿命。
　　对于一个以盈利为目的的现代企业而言，我们不仿从古代的科举制度来借鉴一些精神与精髓，来达到他山之石的效果。
　　文首提到在企业选拔高级管理者时，有些企业忽视了内部选材的重要性，而把目光更多的投向了外部人才市场，其实这也会在企业内部造成一定的负面效应。如果我们没有设置有效的内部晋升制度，那么基层员工发现永远也无法通过自身努力而到达上层管理者的位置，那么会极大的影响企业与员工的士气。一般会在企业中形成两种不同的现象：一种是一些优秀的员工通过跳槽的方式离开公司，进入到其他公司，甚至自己竞争对手的公司，他们离开的同时，带走了技术、带走了市场、也带走了企业的管理经验，无形中影响了企业的知识积累，延长了企业的学习曲线，不利于企业的长远快速发展。另外一种是能力平平的员工会继续留在本企业，但是他们采取了另外一种工作方式，就是消极怠工。这种消极怠工是被统治者反抗统治者的最常见也最有效的方式，企业的资源与效率就在这种无声的革命中被消耗掉，最终造成的结果就是企业覆亡。
　　因此，笔者建议在内部人才培养方面，企业要花大力气去解决，不能完全依靠外来的和尚，而应该通过设计有效的职业晋升通道，而使员工清楚的了解自己的职业生涯路线，从而激发起其内部的工作欲望，最终在个人目标与企业目标一致的情况下达到企业发展的目的。【作者：张宏波来源：价值中国】