企业人力资源的储备管理研究

　　摘要：目前，企业人力资源水平决定着企业的市场竞争力，即人才是企业核心竞争力提升的关键。良好的企业人力资源储备管理有利于保障企业健康长久的发展。首先，本文明确了人力资源储备的内涵，并分析了企业人力资源储备的必要性，然后在此基础上提出进行人力资源储备管理所需要遵循的三个原则，最后提出人力资源储备管理的具体流程，以期提高我国企业市场竞争力，使企业能够健康持续的发展。
　　关键词：企业；人力资源；储备管理
　　引言：伴随着科技的进步，全球已经进入了知识经济的时代，企业的发展基础已经从物质和财力基础转变为知识基础，知识变成了促进经济增长的最根本动力和源泉，而企业的人力资源作为知识的载体成为了企业效率提高的关键。企业的发展是自然资源、物质资源以及人力资源共同作用的结果，其中人力资源占有越来越重要的地位。现如今，企业人力资源水平决定着企业的市场竞争力，即人才是企业核心竞争力提升的关键。企业人力资源的储备管理可以在企业内形成人才梯度，保障企业健康长久的发展。目前，有关企业的人力资源储备管理，国内学者进行了大量研究。其中，李红从人力资源预测、招聘科学化、人力资源培训、人力资源投资、构筑人才资源高地和营造人才资源高地六个方面建立了人力资源储备机制。张国瑞主要分析了人力资源储备备受企业重视的原因，并总结分析了相应的人才储备管理策略。在相关学者研究的基础上，本文首先明确人力资源储备内涵，然后分析企业储备人力资源的必要性，再次，分析企业人力资源储备的具体原则有哪些，最后给出企业进行人力资源储备管理的实施流程，以期提高我国企业市场竞争力，使企业能够健康持续的发展。
　　1。人才资源储备的内涵及其必要性
　　1。1人力资源储备的内涵
　　人力资源储备（简称人才储备）是指企业通过一定的管理方式对企业发展所需要的人才进行有目的的储备、配置和培训的人才管理机制。人力资源储备是企业人力资源管理的核心内容之一，目的是保证为企业的发展提供所需的各方面人才。人力资源储备具有如下三方面的特征：其一是拥有暂时不用的人才，这一点明显区别于人才使用，人才使用指一旦拥有人才就能马上发挥人才的优势，而人才储备是发现一些人才，使其处于待用状态，这些人才还未对企业发挥作用；其二是拥有的人才是为了在未来使用；其三是所拥有的人才在未来是否一定被启用是一个未知数，即人力资源储备具有一定的风险性，并非所进行的人才储备工作在未来一定会产生相应的效果，一旦客观环境发生变化使得企业人才需求发生变化，很有可能导致原来储备的人才不再满足企业新的需求。其四是企业的人才有机构方面的缺陷，随着企业经营方向的不断变化和市场结构的不断调整，企业对于人员知识层次和领域的要求也是随时变化的，企业如果不能及时预测这种变化并提前在人才储备上有所行动，很容易在市场大规模变动时在人才选择上捉襟见肘。
　　1。2人力资源储备的必要性
　　现代企业竞争就是人才的竞争。人力资源状况决定着一个企业、一个地区甚至一个国家的兴衰存亡。目前，我国企业的人力资源管理中，存在着企业人力流失率较高的问题，导致企业人才供给方面出现问题，从而影响企业的生产经营。导致企业人才流失率较高的原因比较复杂，原因也因企业不同而异，主要原因有：企业用人机制不灵活；企业的待遇与市场供求之间存在一定差距。人才流失，即员工离职或者是企业职位空缺导致企业人力资源不稳定，使得企业许多经营管理环节的节点工作无法顺利进行，这无疑也增加了企业人力资源成本。因此，通过人力资源储备管理方式来解决企业人才流失问题显得至关重要。此外，企业必须为自己未来相应的新产品、新产业规划培养、储备必要的人才。人力资源市场千变万化，各个领域的人才时而紧俏、时而宽松，企业如果对自己未来的领域没有必要的人才储备和人才培养。很容易出现工厂建好，但无人可用的尴尬局面。
　　2。人力资源储备管理的原则
　　2。1自知自明原则
　　目前，企业中经常存在人才流失或者人才缺位现象，而实施人力资源储备战略就是为了有效的避免这些不良现象，使企业的人才资源能够满足企业战略发展的需要。因此，企业在进行人力资源储备时，应该对自身的发展规模、人才需求内容和数量、所具备的客观条件等方面有一个明确的定位，以此来确保企业员工的稳定性。该原则要求企业在进行人才储备管理工作时，需要遵循自身的实际情况，量体裁衣，做到准确定位，明确企业对人才的要求应该与为员工提供的各种福利待遇相匹配，不能脱离和超越企业所能，即要权衡企业所提供待遇与其员工所能为企业创造的价值之间的距离。
　　2。2人本原则
　　人本原则要达到以人为本，实现新老员工与企业之间诚实信用关系的建立。企业需要从员工的角度考虑问题，以员工的实际利益为中心，将企业的实际情况与员工的未来发展规划等方面向员工交代清楚，使员工提前做好职业发展规划和心理准备。将员工利益融合到企业利益中去，实现两者的有机结合，员工会很忠心、尽心尽力为企业工作的。
　　2。3权变原则
　　不仅是市场变化要遵循权变原则，企业的发展战略和内部人员调整也需要遵循权变原则。在企业的不断发展变化过程中，企业的经营环境也在不断变化，企业对人力资源的层次、知识结构、工作经验等的要求也在不断变化。企业的人才储备要能够根据所处环境的变化进行适当的调整，要遵循权变原则，及时准确的了解周围环境的改变以及企业自身情况的变化。
　　3。人力资源储备管理的流程
　　为更好的完善企业人力资源管理，根据上述人力资源储备管理的自知自明原则、人本原则和权变原则，下面将从如下六个方面建立详细的人力资源储备管理流程，见图1。
　　图1企业人力资源储备管理流程
　　3。1分析和认知企业的主客观环境
　　企业有必要充分分析和认识自己所处的主客观环境，包括区位优势、客观资源、发展前景等方面，这样才能够对自己有一个明确的把握，从而进一步分析人才流失的原因是否与这些因素有关。此时，可以采用因素细分的方法进行科学分析。企业自身调整应该基于这些因素，使得企业自身所能提供的环境与员工的期望相一致，即保证员工对企业的总体满意程度，从而留住与企业实际情况要求相一致的员工。此外，在进行人才储备时，企业可以将人才的来源定位在本地的高校，一方面企业对于本地高校相对较为了解，二来高校作为国家培养人才的基地，其毕业人员素质相对较高。而在进行外地人才市场开拓时，要紧密结合目标市场的实际，因地制宜。
　　3。2多渠道合理选才
　　企业选才渠道有内部招聘和外部招聘，但主要通过外部人才的引进，来补充新鲜的血液。外部招聘渠道通常有：招聘广告、职业介绍机构、大学校园、网上招聘和猎头公司等。外部招聘有利于解决企业人才短缺尤其是高层次技术和管理人才短缺问题，有利于产生新的经营理念和创新思维。此时，我们需要避免一个误区，即企业并不是要招聘最好的员工，而是招聘最合适的员工，优秀的人才不一定满足企业的需求，储备不满足需求的人才其实就是企业资金的浪费，是失败的人才储备，甚至有可能带来企业运营成本的增加和重大的损失。在进行多渠道合理选才的过程中，尤其要合理确定招聘渠道和人才数量，因为过多会带来人力资源储备成本的大幅增加，过少则容易错失真正的合适的人才，重在科学认真的界定和分析。
　　3。3培养和塑造储备人才
　　所谓人才并不是生来就适应企业的需求的，而是通过后天的培养逐渐符合企业要求的。企业在进行人力资源储备时，为适应企业的发展，有必要对储备的人才进行战略性的素质能力培养，对不同的工作岗位进行细分，进而制定各具特色的培养方案，在此基础上，有针对性的引导和培养不同的储备人才，使得各种人才能够在企业需要的时刻脱颖而出，贡献其力量。储备人才的培养机制分为专业培养和内部培养。专业培养是指企业将个别表现优异职工送往大学脱产进行带薪专业进修，建立优选、代培、优用的人才激励机制，择优而用。内部培养是使新进职工具备完成本职工作所需要的基本知识、熟悉企业发展战略、目标、方针、规章制度及实施的及时更新等，加强员工的主人翁意识，岗位
　　成材。
　　3。4建立辅助制度和措施实施人才储备
　　企业辅助制度和措施的实施是对新进员工的一种承诺，涉及到员工的薪酬福利、工作环境、员工之间的关系等多个方面，但这更多的是为了使这些人才从心理上认可公司，放松心里的紧张和压力，树立自己对未来发展的信心，防止因为短期不能得到重任，而产生思想动摇的情况。企业可以采取多种人性化的措施，如对于积极进取的学生，给予进深造的机会；对于贫困的优秀学生，给予一定的生活支持；对于新进的员工提供住宿福利，使其感受到企业的关心，提高员工满意度等等。这些措施有利于员工明确自己的发展目标，调整自己的心态，全身心投入到公司的各项工作中去，力求在较短时间内提升自己的实力，也有利于避免员工胡思乱想，将自己的利益与公司利益相挂钩，共同促进公司健康长久的发展。
　　3。5为关键职位储备接班人才
　　企业在发展的过程中离不开全体员工的共同努力，也离不开优秀的关键岗位人员的领导。企业在进行人力资源储备时要明确关键职位接班人储备工作，避免在最终时刻才采取行动，导致不必要的损失。企业可以投入一定的资金进行部分优秀人才的职务晋升培训，通过竞争的方式进行优胜劣汰，选拔出顶尖人才进行定向培养。相关实践也证明，提前储备关键职位人才很适合于现在企业的发展规律，因此，企业需要提前看到人才的晋升空间，制定类似于马尔科夫链式的候选人才机制，预防突发事件的发生。
　　3。6分析储备战略实施效果的反馈信息
　　衡量企业人力资源储备战略实施的效果反馈情况，有利于对企业战略进行不断优化，对战略实施的效果和投入成本之间的进行有效的比较，分析成功的关键以及出现问题的原因，从做的不够、做的不好的方面进行改进。效果反馈的数据和材料可以通过调查问卷、谈话、讨论会、深度会谈等途径获取，主要是对企业的绩效、企业的人力资源的总体表现、员工的满意度、企业其他部门的评价、人力资本的支出和企业业绩利润等的调查。这样能够发现企业人力资源储备战略实施的问题，不断改进措施，实现企业人力资源的持续优化，有利于帮助企业进一步修正原来的储备方案，对企业的人才储备工作给予更加准确的指导，进而实现企业人力资源的可持续发展和优化。
　　4。结论
　　随着现代经济和技术的快速发展，人力资源在企业中的地位越来越重要。人力资源储备管理的研究，对于在激烈的市场竞争中不断发展壮大的企业具有非常重要的现实意义。本文在明确了人力资源储备内涵的基础上，分析了企业人力资源储备的必要性；然后综合分析，提出了进行人力资源储备管理所需要遵循的三个原则，即自知自明原则、人本原则和权变原则；最后提出人力资源储备管理的具体流程，希望能够提高我国企业市场竞争力，使企业能够持续健康的发展。
　　参考文献：
　　〔1〕郐思维。论企业人力资源储备战略的原则与实施措施〔J〕。中小企业管理与科技，2010（21）：66。
　　〔2〕翟维丽。企业人力资源储备的战略性思考〔J〕。商业时代，2006（8）：2426。
　　〔3〕关淑玲。企业人力资源储备战略原则及实施流程〔J〕。民营科技，2011（6）：6060。
　　〔4〕张国瑞。企业人力资源的储备管理探讨〔J〕。大众商务，2010，14：148。
　　〔5〕张珊珊。企业战略性人力资源储备对策分析〔J〕。科技信息，2011（16）：I0049I0049。
　　〔6〕赵瑞芹。企业人力资源储备的战略性思考〔J〕。安阳工学院学报，2009（3）：4850。
　　〔7〕张少强。企业人力资源储备的战略思考〔J〕。科技资讯，2009（29）：132132。
　　〔8〕杨泉。建立与企业战略并行的人才储备战略〔J〕。人才资源开发，2005（2）：3334。
　　〔9〕李敏。有菁山才有未来对人力资源储备战略的思考〔J〕。施工企业管理，2009（2）：8081。
　　〔10〕李薇。企业人力资源储备的战略性思考〔J〕。辽宁经济，2007（10）：7777。
　　〔11〕李红。企业人力资源的储备管理〔J〕。机械制造，2009，47（2）：6769。