企业文化对战略管理的双向作用

　　随着企业的不断发展，单单凭外在的力量难以维系企业的竞争优势，各种软实力的作用不断显现出来。在大家都在强调企业文化作为软实力的代表，加强核心文化的建设时，我们无法忽略一个很重要的环节，那就是企业文化和企业战略管理的结合。企业文化对战略实施会产生什么样的作用，该如何协调它们之间的关系，该用什么样的态度来对待文化和战略管理？
　　一、通过钻石模型
　　了解企业文化同
　　战略管理之间的关系
　　战略管理是指企业确定其使命，根据组织外部环境和内部条件设定企业的战略目标，为保证目标的正确落实和实现进度谋划，并依靠企业内部能力将这种谋划和决策付诸实施，以及在实施过程中进行控制的一个动态管理过程。战略管理大师迈克尔波特认为，一项有效的战略管理必须具备五项关键点：独特的价值取向、为客户精心设计的价值链、清晰的取舍、互动性、持久性。
　　对于企业文化的定义有很多种，各家都有各自的说法，借用我国学者魏杰在《企业文化塑造企业生命常青藤》中这样总结企业文化的定义，所谓企业文化就是企业信奉并付诸于实践的价值理念，也就是说，企业信奉和倡导并在实践中真正实行的价值理念。
　　战略和文化之间的关系，就好像是人的行为与精神的关系，人先有了精神，然后才有在精神支撑下的行为，行为又影响了人的精神。
　　图：企业文化提升企业核心竞争力路径的钻石模型
　　通过钻石模型，我们可以看出企业文化和战略管理之间的关系。企业文化是企业的核心竞争力，是企业的内核。从钻石模型中的企业文化战略管理能力路径来看，企业文化和企业战略管理能力之间存在内在的客观联系，这种联系会使企业文化推动企业战略管理能力的提高。战略管理能力是企业在把握未来市场和环境的前提下，明确发展目标和方向，对资源进行有效利用，并对企业发展进行科学规划、组织管理和控制的能力，包括判断问题、评估问题的重要性、分析问题、战略提出、战略实施、战略评价与控制等六个方面的能力。战略管理是企业对全局性的发展方向做出决策，并通过组织、领导和控制等职能，保证发展方向得到有力贯彻的一系列管理工作，它是由企业高层领导负责，各级管理人员参与的管理过程。其中最关键的因素仍然是人的因素，因此存在企业文化战略管理能力路径。企业文化是企业战略管理的基石，适合的企业文化能够为企业战略管理的制定、实施、控制提供了正确的指导思想和与企业目标协调一致的企业精神、企业价值观、企业哲学、企业道德和企业风尚，因此成功的企业文化可为企业战略的制定提供成功的动力，是企业战略顺利实施的关键，也是维持企业战略优势的重要条件。保持企业文化战略管理能力路径的通畅可以使企业战略管理能力得到持续提高，最终提高企业核心竞争力的水平。
　　二、企业文化对
　　战略管理的双向作用
　　为了保持企业文化战略管理能力路径的通畅，我们就要来讨论一下文化在企业中对战略管理的正面和负面作用，并以此引出如何变革战略阻碍性文化的探讨。
　　（一）企业文化对战略管理的正面作用
　　1。文化使企业员工将组织约束放在个人利益之前，关注整个企业的战略目标。文化使员工认同组织的经营哲学和信条，进一步鼓励员工对组织奉献心力，为企业整体的战略考虑。当员工们能够认同企业的价值信仰和管理哲学时，他们会认为他们为企业所做的努力是有意义的、有价值的，得到集体认同的价值感会给员工带来更大的满足感，而这种满足感反过来又会更加促进员工对企业的奉献精神。文化也会使员工产生一种社区意识，组织员工所共享的价值观念则成为社会化新进成员的利器，在思维和态度上统一了员工目标的一致性，使成员的步伐一致。
　　2。提高系统稳定性，文化提供企业成员言行的标准，像黏着剂般地将组织凝聚起来。文化担任了澄清疑惑及控制的工具，引导与塑造员工的态度及行为，使员工接受企业规范，而规范则具有引导员工表现出企业所期望的行为的控制机制作用。从这个角度来讲，企业内部统一的行为和态度大大减少了战略实施过程中的人员摩擦和沟通成本，无论是在人力、财力还是物力上，省去了不必要的成本和费用，起到了动力的作用，促进战略在企业内部的实施。
　　3。某些企业文化特质能够提升企业的效能、获利能力和生产力，从而创造了战略管理的内部驱动力。文化能够使成员了解企业的历史传统和现行经营方针，提供给员工一种对企业过去事件合理的解释，因而便利了员工了解他们在未来类似事件中应有的表现。正是文化的这样一种自动教育机制，能够引导员工自我管理、自我约束、自我激励，从被动管理转向主动管理。
　　（二）企业文化对战略管理的负面作用
　　对于战略管理来讲，虽然企业文化可以发挥上述所提的正面作用，但企业文化对企业的战略实施并不全然都是有利的，它至少有以下几种可能的不利影响。
　　1。与次级文化产生冲突，整体战略在子级部门实施不畅。
　　每一个组织都会有冲突的次级文化存在，次级文化的冲突则造成组织整合的困难及组织效能的减低。例如，对于企业内部而言，为了管理运作的效率，成立各个部门，分别掌管企业的财务、研发、销售、客服等方面的工作。但是，由于各个部门日常密切的互动，逐渐发展出它们自己独特的语言、规范、时间观念以及对组织任务的观点。也就是说，企业专业分工的结果，造成了组织的分裂和次级文化的繁殖。企业战略实施要求企业整体在观念上和行动上一致，而企业要协调整合各分裂的次级团体，必须付出一定的成本，要整合具有冲突倾向的各次级团体，所付出的成本尤为巨大。
　　2。阻碍企业的变革，与战略管理实施的要求不相符。
　　企业文化的第二个可能不利影响是企业既有的文化传统可能不能适应新的企业环境。企业为了适应不断变化的外部环境，为了实施新战略，常需要改变既有文化传统。但是，既有文化传统往往根深蒂固，要改变既有文化传统，常遭遇极大的阻力。外在环境稳定时，员工行为的主动性是项资产，但环境变动时，反而变成一个负担，使组织难以适应环境变动。例如，某高层领导一向采取经验式的决策方法，并认为以经验为基础来进行决策，避免了对未知情况不确定所带来的损失，可以无往而不利。在这种情况下，如果想要该领导采用定量分析和模型分析的方法，以提升企业决策能力的科学性和准确性，来适应变化的外部环境，可能是一件不太容易的事。
　　3。阻碍员工多样化，弱化战略内部管理的信息反馈。
　　强势文化下，企业员工常常感受到极大的遵从压力，员工的价值观、作风常固定在某个较小的范围中。而企业之所以雇用各种不同背景的员工，大多是想利用员工之间的差异性来刺激组织，提升企业内部的创造力。但员工进入组织感受到强势文化后，往往会试着顺从文化的价值观，造成员工行为上的一致性，使得原本的特点逐渐消失。这种趋同的价值观对于战略管理来讲是一种单一沉闷的内部环境，没有不同的声音和思想来质疑和反思战略的合理性，也没有员工用不同的思考方式来从不同的角度来衡量战略管理的有效性。战略管理变成了只有实施，没有反馈和改进。
　　4。阻碍购并，阻碍战略合并。
　　战略购并主要的目的，是要改善财务状况或让双方产品都能享受益处。不论购并后的财务报表有多吸引人，购并是否能成功，都要先看看两者文化有没有办法交融，才能决定。
　　三、自觉变革阻碍
　　战略管理的企业文化
　　（一）将整体性的企业文化内化至员工心中，来避免次级文化凌驾整体文化的危机。
　　企业中的各部门出于自己的利益，会对同它们相冲突的思想观念和行为方式进行排斥，这样做的后果就是一旦企业整体的战略管理方案同他们的思想观念和行为方式相违背的话，它们会直接拒绝执行或者是暗中反对和不配合。因此，首先要将整体性的企业文化通过各种方式内化到员工心中，监控管理企业次级文化，避免给整体文化带来冲击。企业的主文化可以通过那些已经在企业内部形成共识的正确的行为准则，及时分辨并剔除（至少是有效的限制）那些已经有一定程度发展的不良的企业次级文化；或者通过严惩几个表现突出的害群之马，来突显企业对这些不良的次级文化的排斥和与之宣战的决心。只有通过不断地清除这些与整体战略管理相违背的次级文化，战略管理才能在组织内部顺利实施下去，才能够取得预想的效果。
　　（二）创建与企业战略管理和战略变革相适应的企业文化
　　重新审视既有价值观，创新既有价值观。战略管理往往会涉及到几个方面的因素：环境评估、领导变动、战略与经营变化的联系、人力资源管理及变革管理中的协调，这些无一不跟企业的价值理念有关，因为战略变革和实施最终会落实到每一个人的行动中。促进组织中的人拥有变革的观念，对既有的价值观进行创新，使之匹配新的战略实施框架，是战略能否实施的价值基础。而一个企业的价值观是该企业对于企业内部和外部各种事物和资源的价值取向，是在长期的企业哲学指导下的共同价值观，它虽然是可以随企业战略的变革而改变，但是文化本身具备的相对稳定及持久的惯性使得变革充满阻力，这种特定的文化理念也正是战略变革的绊脚石，因此在战略管理之前进行既有价值观的创新，使其适应新的组织战略。
　　让创新、变革的观念在企业文化中根深蒂固，建立企业员工的危机意识。和员工讨论企业的战略实施计划，树立他们对外部和内部环境变化的清醒认识，告知变革的观念给企业和员工能够带来的意义，加强员工对战略管理实施的认同感。要有意识地向员工表明新的战略变革如何帮助他们提高工作绩效，从而使他们对战略变革的作用产生与价值观的联系从而愿意去坚持这种价值观。通过学习培训和宣传等途径加强员工的变革和危机意识，淘汰顽固不化拒绝改变的员工。
　　培养企业文化建设过程中的信息反馈机制和及时调节机制，培养沟通型文化，监督战略管理的效果。战略管理是由多项工作组成的系统工程，它牵扯到企业内外的方方面面，如果没有快捷高效的信息接受和反馈系统，没有对全局工作的有效协调和监控系统，那么企业的战略管理实施势必因为得不到及时正确的信息反馈而产生实际的偏差，使得整个实施过程不好控制，影响最终的实施效果，达不到既定的战略目标。
　　企业战略与企业文化，在企业中都不只是一朝一夕地发挥作用，它们都具有稳定性，但又都具有变革性和创新性。企业战略与企业文化都不是封闭、停滞、凝固的体系，而是开放的、动态的发展过程。所以，我们必须用变化的发展的眼光来看待企业战略，不可失去战略创新的机遇，同样，也必须用同样的态度来看待企业文化，也不可失去文化创新的时机。这样讲，并不是说企业战略形成后，可以轻易加以更动，也不是说当企业文化理念形成后，过不了几天就要加以改变。企业战略创新，要求企业文化同步创新。正确地认识和把握企业战略与企业文化之间相辅相成的辩证关系，有助于提升企业的整体素质与综合竞争力，推动企业获得优质、快速、持续、健康地向前发展。