女性职工就业歧视的原因及对策探究

　　摘要：我国于女性的合法权益完善方面取得明显进步，国家已建立相关法律法规用以消除对于女性的各种歧视，但伴随就业压力增大与就业竞争加剧，性别歧视成为就业市场普遍存在的一个问题，其中女性职工就业歧视问题尤为突出，不利于社会长远发展，需引起国家高度重视。国家积极采取有效措施缓解女性职工就业歧视问题，有利于使女性职工获得平等就业机会，促进社会和谐健康发展。本文主要阐述与分析女性职工出现就业歧视的具体原因，并针对性地采取相应的对策，以期促进公民平等就业。
　　关键词：就业歧视女性职工原因对策
　　歧视为妨碍效率和社会公平的一种主观性偏见，不利于企业与社会发展。现阶段我国就业歧视情况较常见，主要表现形式包括年龄歧视、地域歧视、户籍歧视与性别歧视等，且以性别歧视尤为突出。每个人于法律面前均处在平等地位，为宪法规定的公民一项基本权利，但公民具体就业平等权落实过程中仍存在一定问题，社会对于女性职工仍有就业歧视。本文主要从受传统观念与雇主歧视影响、受立法影响和促进女性综合素质提高及强化立法，缓解女性职工就业歧视问题两大方面阐述女性职工就业歧视的原因与对策。
　　一、女性职工就业歧视的原因
　　1。受传统观念与雇主歧视影响
　　受封建专制纲常礼教和女主内、男主外分工模式影响，人们心理普遍存在男尊女卑观念，女性职工得不到重视与提拔，即便有能力者很难位居高职。
　　考虑历史与社会等诸多原因，女性受教育机会较男性少，导致其知识水平和技能含量比男性少，使女性于就业市场上处于劣势；此外，女性由于生殖等方面原因将暂时离开工作岗位，致使生产技能生疏与工作能力下降，待结束产期重新返回工作岗位时，企业需要对其进行再次培训，消耗时间、精力与支出，阻碍企业长远发展。因此，雇主更愿意招聘男性职工，并进行职业与技能培训，导致人力资本性别差异逐步扩大，产生雇主歧视。
　　2。受立法影响
　　我国宪法明文规定公民拥有平等就业权利，在《妇女权益保障法》与《劳动法》中均有平等就业和反就业歧视条文，尤其重视女性反就业歧视问题，突出我国立法对公民就业基本态度。但我国在反就业歧视立法上还存在两点问题，主要表现为：第一，法规法律本身就有歧视倾向。目前，我国法定企业职工的退休年龄为男性工人年满六十周岁，女性工人年满五十周岁与女性干部年满五十五周岁；此类男女职工不同退休年龄于立法之初为考虑对女性保护，演变至现代社会已经变成一项义务，使女性于退休时缺少自主与选择性。此外，《劳动法》中第五十九、六十、六十一与六十三条中相关规定与当前女性职工就业具体状况不适应，如规定女性职工禁忌从事工作范围，不同程度造成对女性职工就业歧视。
　　第二，法律无具体实施细则、空有条文。表面上，《劳动法》、《宪法》等法律法规对公民就业平等与反就业歧视做出相应规范，但只是从大方向规定公民就业平等，无具体实施细则，增加操作难度，无法达到预期效果。
　　二、女性职工就业歧视的对策
　　针对现今女性职工就业歧视的原因，本文将采取相应对策，具体如下：
　　1。促进女性综合素质提高
　　针对当前女性职工存在的就业歧视问题，需强化女性综合素质，使其调整好自身心理状态，清醒认识自我，同时提高自强、自立、自尊与自信，敢于直视自我。此外，政府需促进女性职工整体文化素质提高，明确女性受教育平等权利，制定相关法律法规，促进女性受教育程度提高，如充分落实女性一次性与终生教育制度，加强岗前培训与下岗再次培训工作。
　　2。强化立法，缓解女性职工就业歧视问题
　　通过立法方式来缓解女性职工就业歧视问题已经得到国际广泛认可，如加拿大于1986年颁布《就业平等法》，美国于1963年颁布《平等工资法》，事实证明其于就业歧视缓解方面发挥重要作用。对于女性职工就业歧视问题，我国于立法强化上具体对策包括：修订与完善《妇女权益保障法》、《劳动法》等相关法律：明确具体实施细则，加强针对性与操作性，并对之前女性职工就业禁忌从事工作范围等有关妇女就业歧视规定予以废止或者修订。
　　促进妇女生育保险制度完善。社会保障体系完善为进一步落实女性职工就业保障核心和关键，其中生育保险制度完善发挥着至关重要作用。当前，我国的生育保险制度包括劳动部与国务院规定单位对生育女性职工产假工资与生育医疗费用具有负担义务及生育社会保险，女性职工工作所在单位需向社保经办机构上缴职工生育保险费用（职工个人无需缴纳），但此两种制度无论从落实范围与推广程度均存在一定问题，需进一步完善。政府应充分发挥法律强制性作用，向全国范围内大力推行妇女生育保障制度，将其覆盖面扩大，覆盖至广大劳动者，从而使妇女生育保险制度社会化、制度化，从根本解决女性职工就业压力与缓解就业歧视问题。
　　《平等就业法》和《反就业歧视法》制定：《平等就业法》缺失为我国当今就业歧视存在根源之一，国家于《平等就业法》制定过程中，需明确就业歧视使用范围与具体判断标准，可采取列举与概括式结合方式。首先抽象概括就业歧视判断标准，后将就业歧视常见行为或措施详细列出，最后借助条款形式将未列举情形涵盖。《反就业歧视法》制定，消除女性职工就业歧视状况与加大女性职工就业平等权保护力度，如增加公民就业平等相关法律法规实施具体法律职责，对违法者需及时追究其应该承担的法律责任，强化法律条文执行力与威慑力。建立专门执法机构，强化执法监督力度（充分发挥监察部门职责），保护女性职工的就业平等权，例如：英国设立平等机会委员会、美国设立平等就业机会委员会、台湾设立就业歧视评议委员会与两性工作平等委员会等，通过借鉴国内外经验与结合本国实际情况可于国家机关的内部设平等就业评审员，主要负责就业相关争议问题，于劳动与社会保障行政部门设平等就业委员会，以达到缓解女性职工就业歧视目的。
　　此外，国家可通过规定各类反就业歧视、明确就业歧视救济方式与救济程序等缓解女性职工就业歧视问题。国家需将女性职工平等就业权利上升至基本人格权，从而更有效保护女性权利；明确规定相关用人单位不可由于劳动者性别、宗教信仰与年龄等因素影响女性职工的平等就业，如就业机会平等、薪酬平等与福利待遇平等。于规定就业歧视救济方式时，需先列举各类就业歧视现象，做成条款形式，后明确规定用人单位在用人过程中，其行为归属于就业歧视的时候，平等就业委员会与人民法院可针对女性职工具体情况判定用人单位雇佣、职位提升、权利恢复、工资清偿与提供平等就业条件等，且承担女性职工因提起诉讼与控告产生律师费等。
　　总之，一个社会发达程度由多方面因素决定，而一个国家女性解放、自由发展与保护程度为检验制度完善重要指标之一。当前，女性职工就业歧视问题十分严峻，国家积极采取有效措施保障公民平等权利与缓解性别就业歧视至关重要。本文通过阐述女性职工就业歧视的原因及相应对策，以此保障女性职工能够获得平等就业机会，维护女性合法权利，促进社会长远发展。
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