哪种招聘渠道让企业人才招聘工作事半功倍

　　每逢年初，都是人力市场流动频率最大的时候，求职者在努力投简历找工作，企业也在全力进行招聘面试。因为现在的企业都已经明白了一个这样道理，人才是企业成败的关键。尤其是在全民创业、万众创新的时期，企业需求人才的压力大，招聘部门是人才引进的必经之路，目前招聘经理的岗位薪酬在同级别的人力岗位里是较高的。但高薪的背后其实也就意味着，我们需要来承担更多的责任，那这个责任又是什么呢？
　　相信每一名做招聘的HR们都有自己心里的一杆秤！
　　工欲善其事必先利其器，招聘工作也一样，首先要搞清楚我们的工具是什么？其一，就是招聘者自身的技能，如招聘方法、技巧，以及人才甄选的方法；其二，就是招聘者借助外力的渠道选择。
　　那接下来我们就来谈谈如何做好招聘渠道的选择。
　　知已知彼，百战不殆
　　从招聘角度对企业的自身进行SOWT分析，清楚的了解企业优劣势与空缺岗位在市场的竞争位置。
　　在内部优劣势方面分析：HR可以从空缺岗位的薪酬绩效分配、企业福利、晋升发展、培训、企业文化、上级沟通、管理制度等各方面进行对比。举个例子：
　　发展型企业：薪酬待遇偏低，福利少，挑战性工作机会多，可以得到自身价值的全面发展，工资上涨的频率高，晋升空间大，有股权激励，管理制度灵活，上下级直线沟通，团队凝聚力强等。相对成熟型企业：薪酬待遇中等偏上，福利多，培训体系化，专人专岗，管理层级较多，上下级沟通效率低，晋升涨工资的频率较慢。从内部分析上，我们去找到自己企业的闪光点，去吸引求职者。
　　在外部机遇与危胁方面分析：HR可以从企业所处的行业性、专业性，空缺岗位的市场需求度，及市场薪酬水平等方面进行对比。举个例子：建筑行业的大部份公司，受目前市场经济的影响，很多建筑公司拿不到地，没有项目，整体行业缩水，造成就业机会少，薪酬降低。再比如，金融行业或新兴的互联网公司，融资相对比较容易，引领市场薪酬。从外部分析上，我们要清楚自己企业薪酬定位，有准备的对招聘。
　　所以，综合以上两点，我们一方面需要对公司付薪能力有所确定，另一方面要将自己的企业做好雇主品牌的营销包装。
　　确定战术，虚实结合，效用最大化
　　依据企业的SOWT分析，年度招聘计划结合招聘预算，岗位人员的素质要求，确定招聘渠道。招聘渠道可以分为内部招聘与外部招聘。
　　内部招聘主要是以内部晋升、内部竞聘为主，优点是给企业人员提供了晋升通道，增强了企业员工的工作积极性，降低了招聘成本与人才培养成本，缺点就是又会造成新的职位空缺。
　　外部招聘，成本费用相对较大，但可以为企业增加新的血液，提升整体员工素质标准。外部招聘的渠道很多，如下：
　　一、网络招聘
　　1。经典招聘网站：
　　【智联前程】一般性岗位，中端人群
　　【猎聘】高端人才
　　【中华英才网】应届生人群
　　【58同城】低端人群
　　【建筑英才网医药人才网】专业型人才
　　2。新型社交类招聘网站：
　　【boss直聘】一般性岗位
　　【拉钩】专注互联网人才
　　【内推网】中高端人才
　　【举贤网】高端人才
　　【大街网】年轻人群较多，校园招聘
　　【脉脉领英】建立人力资源社交圈子，先建立关系，再进行深度沟通，中高端人才的寻访
　　3。【企业官方网站】
　　二、招聘会
　　1。社会招聘会：
　　政府部门与人才服务机构合作，在北京春季比较大型的招聘会有农展招聘会、国展招聘会，招聘会一般会针对不同行业，不同专业，不同对象的人才招聘，大部分以专场型工组织，招聘成本较高，适合针对性的招聘岗位
　　2。校园招聘会：
　　适合基层岗位，或是储备干部，优点有利于企业品牌的宣传
　　3。人才市场：
　　适用于基层岗位的招聘，保洁，临时工等
　　三、媒体广告
　　通过新闻媒体，广告受众面广，短期较果佳，但招聘成本高，适用中基层和技术岗位人员的招聘，高级人才一般不建议考虑。同时，可以给企业起到品牌宣传的作用。
　　四、人才外包
　　1。派遣人才服务：
　　适用于短期临时性用工，或是大批量基层岗位员工。
　　2。猎头服务：
　　也称高端人才寻访，适用于高层管理者的招聘，成本较高。
　　五、人才推荐
　　1。内部推荐：
　　优点内部员工推荐可以加快招聘进度，增加面试通过率，缺点会形成小圈子，需要做好推荐来源和数量的整体把控
　　2。外部推荐：
　　朋友圈，QQ群，微博，人才论坛等
　　创新型招聘模式
　　案例分享一：
　　在招聘圈子里曾经看到过这样一个招聘案例，觉得很经典。
　　北京某创新型互联网公司，急需1名产品经理，可是最近HR面试了很多候选人，均因各种原因不合适，迟迟未能招到人。他们绞尽脑汁，最后这个企业的HR，结合公司所处的地理位置优势，因在中关村这个地方，大部企业都是互联网公司，每个公司都有产品经理。由于是他们与写字楼下面的餐馆进行合作，每天中午推出产品经理套餐，凡是带上产品经理的名片，只需1元钱就可以买到产品经理套餐，这样一来，短时间内获取到了很多名片，人力资源部就开始电话邀约，很快就完成了招聘。
　　案例分享二：
　　我有一个老师，做人力资源管理咨询工作，他给我讲过他亲身经历的这样一个招聘案例：一个金融公司想要招聘海外事业部总经理，董事长很看重这一块业务，所以要求一定是金融相关专业，博士毕业，有海外金融工作经验，且在四大行做过管理，人力资源部压力较大，联系了多家猎头公司，三个月推荐了很多人，但是董事长确没有满意的。于是人力资源部招聘总监就请我这位老师帮助，最后安排所有的招聘人员，查找各大招聘网站上三四年前的符合要求的简历，因为如果按照公司现有的招聘标准，这样的人才简历是不会挂到网上的，而三四年前的简历则可能是这些符合标准的人才刚刚开始找工作时候填写的，这样就找到了对称的简历，经过后续的多次沟通，面谈，终于为企业招到了合适的人。
　　通过以上的案例，我们了解到，招聘决对不是筛简历，打电话邀约这么简单，希望HR亲们，能够结合今天的招聘渠道分析，让自己的招聘工作更轻松！
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