经济学视角下的人力资源管理

　　【摘要】人力资源管理作为管理学中的重要内容，是企业在发展和壮大过程中的一种重要的投资行为，对于企业经济水平的提升，有着极大的促进作用。企业通过人力资源管理，能够为企业的发展提供更多的专门人才。而在人力资源管理研究中，经济学的重要应用最为普遍，为人力资源管理的现代化发展提供了充足的理论支持。因此，企业在适应时代的发展中，在进行人力资源的管理过程时逐渐将经济学理论和相应地研究方法应用到了人力资源管理之中。
　　【关键词】经济学；人力资源；管理
　　引言：
　　现代企业管理皆是围绕人而开展的管理工作，因此顺应人力资源管理的发展走向，借助企业的独特优势，完善人力资源管理制度，强化人力资源管理力度，促使人力资源管理充分发挥其巨大作用，为企业在竞争激烈的大市场环境中争得一席之地，从而为企业获得最大化的社会经济效益。从经济学角度来看企业人力资源管理是一个投资与收益比例的关系问题。企业为了获得利益的最大化，在人力资源上进行投资，但企业在进行人力资源管理投资时也将面对一系列的风险，这就使得企业必须对人力资源管理进行最大限度的风险评估和回报预测，然后采取相应措施降低风险，以期达到利润的最大化。
　　一、人力资源管理概述
　　（一）人力资源管理的基本概念
　　人力资源管理指的是针对特定的人力资源，利用先进的科学方法开展系统性的组织培训，科学合理的调整企业现有的人力、物力，并且在思想及心理上给以正确的引导，以促使人的主观能动性得到最大限度的发挥，顺利地达到企业的组织目标。另外，管理人员若想达到高质量完成组织任务的目的，还要通过相应地培训、训导等方式激发员工的主观能动性，保持工作的高效性。
　　（二）人力资源管理主要任务
　　人力资源管理工作主要是坚持平等就业机会的基本准则，对人力资源进行系统性的规划与浅析，确定合理的员工福利待遇，对人力资源进行深入性的开发，正确处理企业与员工的关系，为企业招聘高素质人才，充实现有的人才梯队，并为企业从业人员创造平等的升职机会和提供相应的薪金、奖励等。
　　（三）人力资源管理的范畴
　　人力资源管理是建立在对人的本质的深入挖掘上，并在经济学的发展下实现了人力资源职能的巨大转变。时至今日，人力资源管理已经有了相当广泛的范畴，从相关理论知识的关联程度来看，人力资源管理管理涉及的知识范畴主要有以下四个方面：首先，人力资源管理的主要对象是人，需要具备相应的心理学知识实现人才的各尽其能，因此心理学是人力资源管理的涉及范畴；人力资源管理需要面对复杂的管理问题，因此也涉及到管理学；任何经济管理活动都是在法律允许的范围内进行，所以也涉及到法律学；现代市场活动中的主要内容是以寻求经济效益最大化为主要目的，因此人力資源管理又涉及到经济学的相关知识。
　　二、经济学视角下人力资源管理出现问题的原因
　　（一）外部环境存在着一定的风险
　　由于人力资源管理周期较长，而企业所处的外部环境是不确定的和快速变化的，因此企业在制定及实施人力资源管理方案过程中，始终会面临着知识与技术的更新变革、政策的规范与管理、人才的竞争、行业的变化调整等方面所产生的影响。企业如不对外部环境的变化情况认真研究，并以此为依据，及时对人力资源管理策略进行调整，就会导致管理滞后乃至管理错误，造成企业的重大损失。
　　（二）零管理存在风险
　　零管理是指企业不对员工的职业培训和管理做任何投入的做法。由于各种因素的影响，许多企业只是对员工做相应的岗前培训管理，而不对员工上岗后的培训和管理进行投入。一些企业家往往将管理成本转嫁给社会和员工个人，或者是倾向于从外部人才市场聘请，对员工仅仅支付其相应的劳动报酬，而不考虑员工的职业发展、企业人员的结构优化，一方面造成员工的岗位技能未能得到有效的培训提升，直接影响其相应的工作效率；另一方面员工的职业危机感加强、企业认同感减弱，形成了不稳定的因素，这种零管理观念指导的管理行为对企业与员工均造成不利影响。
　　（三）人力资源规划不当
　　人才管理规划中盲目管理是一个普遍存在的问题，这种管理缺乏系统性和全面性，对实际工作没有指导意义。目前大多数企业都存在重眼前轻长远、着重培训轻视管理的问题。所谓的重眼前轻长远，是指企业认为管理是万能的，管理者希望通过一两次的管理项目就能获得一支精英队伍，能够一劳永逸；在做规划时完全由管理者一厢情愿的强制推行，既没有考虑企业实际发展阶段的需要、也没有考虑管理对象的具体情况等因素，管理目标好高骛远、不切实际。所谓的重培训轻管理是指企业缺乏整体的管理部署，管理手段单一，导致员工的职业方向不够明晰；在选择管理项目时，没有充分考虑经营环境的变化与技术条件，目的性不明确，培训的知识与技能与企业发展的需要不统一。这些做法的最终结果就是使员工面临较大的压力，且产生一定的抵触心理，对企业的长远发展有着消极的影响。
　　三、经济学视角下的人力资源管理工作
　　（一）做好用人观念的更新工作
　　企业在进行人才资源管理的工作中，若要进一步的掌握好劳动力市场信息，企业工作进一步开展，就要做好用人观念方面的更新工作。因此，企业在进行用人观念的更新工作时，首先就需要消除官本位思想对企业管理者的影响，必须根据人才的能力、技术以及其特定的工作岗位进行工作的安排，以防止在使用人才的过程中，出现人才浪费的情况；同时为了保证人力资源管理效率的最大化，就需要人才资源的管理者积极面向市场、了解劳动力市场的动态，进行人才选择，从而保证在信息相对完备的前提下作出最佳的决策，以防止企业在进行相关工作的过程中，由于自身的失误做出错误决策而带来的成本，影响企业的发展。
　　（二）注重人才储备
　　为避免企业中在员工流失以后有岗位空缺的现象发生，企业管理者需预先做好人才资源储备。企业管理者一定要注重用人理念的不断更新、人才的储备，争取能够达到人才为我所用、为我所有的最佳状态；深入探索用人机制，创建企业特有的人才信息资源库，这样就能够在第一时间与各岗位人员进行联系，利用聘请内部员工，更好地消除企业在发展阶段可能遇到的人员短缺问题。
　　（三）改革人力资源管理体制
　　一是公开化和透明化人事管理，反对暗箱操作和私相授受；二是坚持逢进必考的原则，招聘新员工必须通过考试，除非是业界著名人士；三是企业共同参与，不能由某个人或部门垄断招聘、考核、激励等工作，而要接受全员的参与、听证和监督。在坚持公开招考、体制外监督的原则下，才能保证人力资源管理者对管理程序正确使用，对程序规定的每一项工作扎实做好，从而一定程度上保证管理的效能。
　　（四）进行人力资源的合理配置
　　企业在进行人才选拔的过程中，做好相关的人才招聘工作才能保证人才的质量。通过人才的选拔，有利于帮助劳动者和企业在发展的过程中，拥有更多的双向选择。企业管理者在进行管理工作时，需要做好人力资源开发方面的工作，保证企业员工在进行相关工作的过程中，拥有极高的效率进行相关的工作；必须保证企业员工所进行的工作，符合员工自身的特长，能够适合其工作的岗位；从企业的角度出发，能够保证员工所处的岗位能够互相配合，进一步促进企业的发展；如果人力资源能够进行合理配置，就能够保证企业员工与当前的工作环境更加适应，使员工在不同的发展阶段，都能够发挥自身的优势，有利于企业员工提升工作能力，同时，也能更好地促进企业工作效率的提高。
　　四、结束语
　　人力资源管理是企业经营活动中的一项重要内容，新形势下经济学理论的发展能够引领人力资源管理。企业管理者应该从企业自身情况出发，及时更新用人观念，注重人才储备，改善传统的人力资源管理和配置方式，改革人力资源管理体制，以促进企业的长久发展。
　　【参考文献】
　　〔1〕陈禹。经济学视角下的人力资源管理〔J〕。财经界：学术版，2016（12）：335335。
　　〔2〕李泽伟。基于经济学视角下的人力资源管理探讨〔J〕。人力资源管理，2017（12）：140141。