我国企业薪酬管理的现状及对策研究

　　【摘要】现代的员工选择职业首先关注薪酬待遇，进了企业又关注学习知识，提升能力，这就决定了企业在激烈的市场竞争中吸引人才的关键首先是有竞争力的薪酬，然后才是职业发展，只有先招得来人，才涉及到留得住人。而现代的企业发展使管理者们越来越强烈地感受到人才的竞争才是企业竞争的关键，吸引并留住人才的重点是管理，薪酬管理便是重中之重。本文对我国企业薪酬管理的现状进行研究，针对共性问题对薪酬的激励性和公平性展开分析，提出遵循市场价值规律，构建多层次、激励性薪酬管理体系的改进措施。
　　【关键词】薪酬管理；现状；改进措施
　　一、前言
　　企业发展需要合理地控制好人力成本，员工发展需要努力获得更大的收益，劳资双方看似矛盾，其实不然。现代化的企业管理主张企业与员工共同发展，实现双赢，这就需要以科学合理的薪酬体系加以引导。薪酬体系的设计就是为了制定公平合理的薪酬制度，以吸引、激励和保留住企业所需要的人才。在管理实践中，很多企业的薪酬管理体系还存在问题，并没有充分地发挥出薪酬管理应有的作用，还需要紧随着社会的发展不断地进行修正与完善，只有建立以分层分级为基础，以能力差异为主要支付依据，旨在激励员工学习知识、提高绩效、促进员工与企业共同发展的薪酬管理体系才是企业和员工真正需要的薪酬体系。
　　二、薪酬管理体系的现状
　　目前国内企业的薪酬管理水平参差不齐，实力强的企业薪酬管理体系更系统一些，激励性更强一些，实力弱的企业还存在很大的随意性，对薪酬管理的作用开发不足。从整体上看，我国企业在薪酬管理体系上存在着很多共性的问题，比如：薪酬战略不明确、支付依据不清晰、结构化薪酬缺乏统一性；关键岗位的薪酬激励作用不明显、非关键岗位的薪酬策略定位不准确；薪酬两极分化严重，贵族和平民对比悬殊，基层员工对薪酬管理体系中分配机制的公平性产生质疑，员工满意度低等。这些问题如果不能够及时解决就会使得企业薪酬对内缺乏激励性，对外缺乏竞争力，不利于吸引新员工，稳定老员工，不利于企业的长远发展。〔1〕
　　三、薪酬管理体系存在的问题及原因
　　（一）薪酬战略不清晰
　　薪酬战略是指企业为何种价值要素和员工行为付酬，是确定薪酬结构的前提，也是薪酬支付的依据，是在企业经营战略的指导下设计并实施的。然而多数企业的薪酬设计对这一点都体现不足，粗放的薪酬管理必然造成薪酬结构层级不清、通道不明、公平性不足等问题，因此战略性不强也就成了企业薪酬管理体系中的突出问题，导致企业发展战略与薪酬战略未能实现有机结合，企业运营发展受到影响。
　　薪酬战略不清晰的主要表现为企业薪酬标准的设定没有明确的依据和参考。企业制定薪酬战略时只关注市场水平，对于行业竞争状况、员工的可接受程度、企业战略的落实与推进等因素考虑不周。薪酬战略服务于企业发展战略，也是联系企业与员工的纽带，薪酬战略不清晰直接导致员工工作态度的不积极，进而影响企业战略的有效实施。〔2〕
　　（二）薪酬分配不合理
　　薪酬不仅是企业对员工劳动的直接回报，也是企业对员工价值的衡量与认可，换个角度来说，薪酬分配是价值管理过程的阶段终结，同时也是价值管理过程的新的起始。当一次价值创造过程完成时，如果薪酬分配不合理，就会在很大程度上对下一次价值的创造造成不利影响，是企业可持续发展的严重阻碍。
　　企业薪酬分配不合理，主要表现为分配不公和延期支付，对企业的人力资源管理造成了很大的负面影响。一方面不能激发员工的主动性，助长了收益差距的扩大，另一方面也加速了企业的内耗。个别企业的高管层与普通员工之间甚至还出现了贵族与平民的现象，工作的薪酬差甚至高达数百倍，如此大的收入差距自然让员工心里不平衡，可见薪酬分配的不合理是造成收入两极分化的直接原因。〔3〕
　　（三）员工的满意度不高
　　以客户为中心是当前很多企业参与市场竞争的法宝，即紧紧围绕客户的需求开展工作，以全面提升客户的满意度，这也是遵循市场价值规律的体现。员工是企业的合作伙伴，为企业创造了价值，从某种意义上来说员工也是企业的客户，员工的满意度低可能会影响到企业提供产品或服务的品质，进而影响到顾客这一真正意义上的客户的满意度。
　　目前企业的薪酬管理较为重视合同、协议等契约，但对于心理契约普遍重視不够。这主要源于企业对员工的职业需求和发展愿望了解不深，引导不当，使得员工需求的实现程度不高。在薪酬方面，劳资双方在寻求工资的平衡点上，资方显然是占有绝对优势的。因此，评价一个企业的好坏不能只看它在社会上的影响力，还要看企业对待员工的态度。现阶段的薪酬管理体系多注重效益，忽视对员工需求的满足，久而久之员工就会在其他方向上寻求自身需求的满足，如此一来企业就可能存在为对手储备人才的危险了。〔4〕
　　四、薪酬管理体系的改进措施
　　（一）以分层分级为基础
　　依据薪酬战略设计薪酬管理体系，以分层分级为基础完善薪酬结构，就是要合理地确定职业的相对价值与实付薪酬之间的关系。依据这一点，可以将工作评价得到的职位的相对价值分成若干等级，将相对值相近的职务编入同一个等级，同一个等级岗位薪酬是一样的，虽然每个岗位的相对价值不完全相等，但因差别不大，使管理简化，因此普遍适用。而为了能更好地体现员工的行为和态度，激发员工的竞争意识，还要充分利用好绩效考评对薪酬发放的参考作用。根据考评结果在同一岗位薪酬中再设置一二三等，加大绩效薪酬的浮动比例，使员工明确努力的方向和目标，通过这种管理办法最大限度地激发员工的工作热情。比如企业中部门经理一职，其岗位薪酬基本一致，每月2500元～4000元，但是在实付薪酬时同一岗位等级中设置下、中、上三等，就是说同为部门经理依据其具体表现可能拿到2500元或3000元或4000元，变化的幅度在60，职位越高变化幅度越大，有很强的激励性。
　　（二）以能力差异为主要支付依据
　　一个企业要想做大做强，合理的薪酬分配是关键，如果分配不公即便薪酬再高员工也会有意见。什么样的薪酬分配是员工所希望的呢？对内有激励性、对外有竞争力就是合理的分配制度，是让员工满意的制度，而激励性和竞争力的前提是公平。
　　从亚当斯密的《国富论》问世以来，按劳分配的思想便深入人心，按劳分配是大原则，关键是如何按劳分配。依据亚当斯密的工资差别理论我们知道某个工作岗位越是令人愉快、掌握难度越大、职业风险越大、岗位责任越重、成功的可能性越小，薪酬就越高，反之则越低，这是薪酬公平性的体现，也就是说如果把劳动力看成是商品，依据这一理论薪酬分配考虑的是成本加价，当然一个岗位到底应该拿多少钱除了考虑这些因素还要受到市场供求关系的影响。
　　公平合理的薪酬分配制度，是帮助企业建立健康的财务制度、绩效制度、员工利益链条的有效手段，结合企业战略，突出工作重点，才能事半功倍。比如，珠海市公立医院的薪酬战略是充分发挥科学绩效考核的参考作用，多劳多得、优质优酬，突出重点，向一线、向关键岗、向工作突出的员工倾斜，合理拉开差距。此次改革以后，珠海公立医院各类医务人员的薪酬均将有所增长，充分体现了薪酬管理体系合理分配的原则。〔5〕
　　（三）以开发员工潜力、提升绩效为宗旨
　　企业参与市场竞争光有完善的薪酬体系还不够，还需要最大限度地发挥薪酬的激励作用，而薪酬战略就是将薪酬激励作用发挥到极致，用以吸引和稳定人才的重要手段。企业制定有效的薪酬战略要结合两个方面来考虑，一是企业战略，二是市场薪酬水平，二者缺一不可。企业战略向我们展现出企业发展的前景与目标，提出了在各个发展阶段人才需求的定位与标准，进而明确了需要什么样的薪酬战略支持。而市场薪酬水平则直接告诉我们企业的支付水平在同行市场中的排位，以及企业应该采取何种薪酬战略提升薪酬的竞争力。例如，格力电器为与劳动者共享创新成果，提升员工幸福感，积极优化产业布局，探索转型升级新路径，对全体员工实行每人每月加薪1000元的重大举措，这属于薪酬管理中的全员普调，但这个薪酬策略的激励效果是显而易见的，正是这样激励人心的薪酬策略让员工看到了企业发展壮大的决心，极大地激发了员工高昂的斗志，也正是这样的薪酬战略在促进企业大发展的过程中成功实现了企业与员工的双赢。〔6〕
　　（四）以促进员工和企业共同发展为目标
　　薪酬只有赢得员工的满意才会让员工产生对企业的认同，激发员工的积极性，主动地发展生产，创造价值。在薪酬管理体系中，劳资关系是一个不断平衡的过程，无论怎样做都不会让所有的员工百分百满意，但是巧用心理契约可以大大提升员工的满意度。首先，企业要在员工心目中树立诚信，只有赢得员工的信任才能赢得员工的付出。其次，注重薪酬的不同的发放方式收到的不同效果。比如过节发给员工每人200元和发给每人价值200元的东西收效是不一样的；6万元的奖金是年终一起发还是分到每个月和工资一起发，员工的感受也是不同的。企业要深入研究员工心理，巧用心理契约提升员工的满意度，当然，所有的工作都必须是在合法化的前提下进行。例如，贵州六盘水公司为全力打造满意客户、满意员工的双满意企业文化工程，在薪酬管理制度中逐渐丰富福利制度，满足员工不断变化和提升的需要，同时优化组织承诺，增强员工在组织中的幸福感，增进了公司上下的凝聚力。
　　五、结语
　　如何选好人、用好人是企业管理者要讨论的永恒话题，而话题的核心离不开有激励性又有竞争力的薪酬。在企业薪酬管理体系构建的过程中，要不断增强其适应性、延长其生命周期，遵循人性化的原则加强对员工个体贡献的激励，遵循合法化的原则明确薪酬体系整体变更的流程和方法，以充分发挥薪酬的积极作用为企业发展服务。
　　【参考文献】
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　　〔3〕李康。目前人力资源薪酬管理现状及有效措施的探究〔J〕。财经界（学术版），2016，（11）：361。
　　〔4〕史敬偉，李喆锋，田向阳。人力资源薪酬管理中存在的问题及改进措施探讨〔J〕。全国商情，2016，（10）：5354。
　　〔5〕吕廷婷，倪静静。现代企业人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题及对策〔J〕。中国投资，2013，（S1）：155156。
　　〔6〕李龙。农业产业化龙头企业战略人力资源管理研究〔D〕。湖南农业大学，2014。