如果你的招聘吸引了一些经验过于丰富的申请人在现今疲软的劳动力市场上这种情况非常可能发生你应该考虑一种和一般招聘管理者背道而驰的回应：不要将这些申请人拒于千里之外。相反，你应该更加近距离地审视他们。 最新研究显示，资历过高的员工会比其他员工表现更好，而且他们也不会更早跳槽。此外，权力下放这种简单的管理策略也能够减轻他们的不满足感。 针对超资格员工的偏见是很普遍的。很多公司更倾向于录用完全适合岗位的申请者，而不是那些比岗位所需的更加聪明、拥有更高学历或更多经验的人。从表面上看这种偏见不无道理：研究一向认为，那些觉得自己资历过高的员工不满意的比例更高。例如，以色列研究员索尔费恩和巴鲁克尼沃在2008年调查了156名呼叫中心的接线员，发现员工的条件越好，对工作的不满意程度也越高。和年龄或性别歧视不同，拒绝资历过高的员工是完全合法的，美国联邦法院就曾经判决支持康涅狄格州新伦敦市警察局拒绝一名高智商的申请人，原因是担心他很可能会对工作不满而辞职。 这种思维方式将很多有经验、技术好的人拒之门外，迫使他们加入长期失业的大军，这种情况几乎占据了美国失业人员总数的一半。 但是即使是在经济衰退之前，资历过高申请人的过剩已经是一个全球性的问题了。这种情况在发展中国家格外突出，那里不断提高的教育水平赋予了员工比发展中的服务行业所需的更多技能。根据《彭博商业周刊》，中国应届毕业生的数量比1998年增加了三倍，今年630万的大学毕业生中有多于四分之一的人都找不到工作。 如果经理们能够突破传统思维，对日益增加的超资格申请者来说是一个绝佳的机会。最近的两项研究一项分析了超过5000名美国人的各项数据，另一项调查了一条土耳其服装生产线上的244名员工显示资历过高的雇员会比他们的同事表现更好。在第一项研究中，康涅狄格大学的格雷戈瑞里、南卡罗来纳大学的安东尼纽伯格和圣安布鲁斯大学的马克马塔里奇调查了那些拥有较高智商却从事着类似洗车或收垃圾等职业的人。这些被认为超资格的员工不仅表现更好，而且比别人更加不易辞职。研究人员指出，这些资历过高的员工继续留在他们的岗位上主要是由于生活方式方面的原因，例如工作时间或者公司的价值观。 对土耳其生产线的研究提供了另一种观点：它显示了公司应该如何解决我对这项工作来说太优秀了的问题。俄勒冈州波特兰州立大学的贝里埃多甘和塔尔亚N鲍尔发现，公司可以通过给予决策自主权来减轻超资格员工的不满足感。在一些员工感觉自己无权的商店里，受过更高教育的员工比他们的同事表现出更多的不满，也更容易流露出辞职倾向。但是在拥有高度自我报告自主权的地方，这种区别就会消失。 雇佣那些知道自己资历过高的员工是有明显优势的。埃多甘和鲍尔这样写道。当招聘经理审查简历时，这一点非常值得思考。 来源TheMythoftheOverqualifiedWorkerHarvardBusinessReview 译者莱茵河的眼泪
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