新生代崛起如何激励后员工王林祥生命在于激励

　　新生代崛起，如何激励8090后员工？
　　矛盾的80、90后
　　80、90后的员工跟老一代的思想不一样，老一代苦日子过惯了，他们思考问题是想是不是有一个稳定的工作，稳定的家庭，他们安全考虑会多一点，80、90会寻求个人的梦想，我们发现新生代员工的需求都是马斯洛上面，有三大点提到很多次，快乐，他们很重视快乐，做这个工作爽不爽，如果不爽，马上走，刚才跟几位嘉宾吃饭谈到，就是因为不爽，哪怕工资再高，也走人。还有崇尚自由，他们不希望有太多的条框束缚他们，还有就是尊重，他们的管理方式更多是帮助他们实现尊重他们的一些付出的成果和努力。今天80、90后就是我们即将面对管理的非常重要的一个群体，在未来的若干年里面，我们80、90后将成为职场的主体，因此我们对他们要有了解。
　　我们走访大量的企业，跟领导人沟通，问他们80、90后身上的特点。我们做了一个总结，发现80、90后是一个非常矛盾的群体，一个可以看到他们令人期待，有很多闪光的地方，是网络高手，有很多互联网思维，通过机智的方式把我们的工作通过不同的形式展示出来，挺有创新，他们也挺看重钱的；
　　他们身上另外一些特点会让人迷惑，一方面他们不愿意随大流，甚至有时候有一些东西，而且不太愿意为金钱牺牲工作、家庭，比较讲究工作生活的平衡。还看到这个人群他们比较寻求认同，他们是想通过鼓励、认可来促进他们发展。对于他们来说最具有吸引和保留的莫过于帮助他们实现他们的梦想、想法。其次是可能有一点点吸引力是让他们对他们的价值观的引导以及在公司的认可。
　　管理者要改变思路对付年轻人
　　我们首先要改变我们管理者的思路，更多不是要通过管理的方式、命令的方式要求他们。在我们调查的企业当中，20的领导者是高绩效的领导者，在他们的带领下，员工士气非常高涨，15的还可以不是那么突出；有10的领导者叫不增加价值的领导者，换句话说有他没他一个样，可能没他更好；我们却发现有58的领导整天做的事情就是打击员工，我们管这类领导叫戳伤积极性的领导。
　　改变不那么高效的领导的管理风格，对提升企业的绩效，保留80、90后的员工都有非常重要的意义。影响一个组织绩效的因素，可能有财务、新技术等方面，但其中有一个因素不用公司做太大投入就可以提升企业绩效，这个东西叫组织氛围，就是员工在你公司里面工作他们爽不爽。员工爽不爽不是由是由直接上级领导决定的，30的程度上可以影响企业的绩效，什么意思，如果各位假设我们的营业额是1个亿，通过各级领导干部注意一下，有可能绩效明年会到1亿3千万。
　　80、90后需要被倾听
　　因此对80、90后的员工还是要多一些沟通，听听他们的心声和想法，其实过去对敬业度调查发现，很多公司这种员工对公司的不满意很大程度上是他们觉得公司没有好的机制可以让他们可以跟高层对话，没有这样的机制对话表达的权利和空间，让他们很不爽，不爽时间久了，就走人。
　　80、90后需要参与感
　　其次多一些让他们参与，或者参与感，就是什么事情呢我们这个事情如果让成功参与进来，甚至把这个事情的成败授权给他。80、90后员工有很大积极性，如果我们不把重要的工作安排给他，他们会觉得没有成就感。
　　当前发现有一个趋势，不只是在中国而是在全球范围内，对年轻群体的管理有一种游戏化的趋势。一个著名的心理学家提到一个观点，玩的对立面是什么，很多时候并不是跟工作对立起来，而是内心的抑郁，当它消除的时候，工作效率会更好地释放。
　　有一个例子，在惠州有一个公司，他们员工在员工宿舍里面，他们要求WIFI，公司担心有网络以后他们打游戏，不上班了，很长一段时间没有把网络开起来，发现员工状态没有好起来，后来尝试做一些开放的尝试，把这种WIFI权限给员工开开，后来发现他们有没有像他们想的一样彻夜玩，反而他们的效率提升了，后来彻底开了网络。同样的道理，员工的抑郁消除了，效率会更好。
　　再看看互联网游戏背后从生理层面怎么影响人，看到年轻员工他们玩魔兽世界，可以不吃饭，不睡觉，打了鸡血一样。他们在工作当中如果也有这样的热情该有多棒！其实，他们亢奋玩游戏的背后是有生理的，他们在玩的时候身体会分泌一系列的东西，包括肾上腺的激素，比平常更加理解别人，引起共鸣，还有，通过欢笑体内不太好的东西会相应减少，而这种活力状态会更好，这一系列的物质分泌产生对身体的爽，我们叫它是内源性的鸦片，游戏可以带来生理上的反应。
　　激发年轻人的成就动机
　　其实，生理的背后也有心理因素，大家在玩游戏的有三种心理状态，一种是我想赢，平时可能没有，在工作当中也会见到，如果安排两个员工做一件事情可能没有那么好，如果让一群人做，看谁可以上公司头条，上公司头榜，通过这种方式把员工想赢的动力调动上来；第二个是我不想孤单，想跟别人建立亲密的关系；还有一个想证明自己。这三大诉求是非常典型的每个人的心理诉求，在这个心理诉求的背后它有一个心理学的背景支持我们做这样的事情。
　　第一件事是什么，我想赢，它背后就是冰山模型底下大家都有的成就动机，这个激发出来之后不会想认输，想拼命做，包括80、90后有强烈的动机，如果在工作当中没有给表现的欲望，把他们压制住了，他们工作当中是很郁闷的。
　　第二个叫亲和动机，还有影响力动机，就是自己做的事情可以影响别人，我们回想一下有没有这样的员工非常好为人师，自己的成就想分享，引起领导的认可，这种就是影响力动机，如果一定程度这种动机得不到释放也会不好，80、90后分享欲望强不强？
　　非常强，70后的是有需要才想，我们80、90后分享的欲望是非常强的，如果在公司里面有这样的机会、平台创造给他们，让他们分享，他们得到了释放，得到了认可，我想他们工作的活力一定会释放出来。因此我们是不是可以考虑既然每个人背后有这么强大的心理动机。
　　还有通过群把他们的亲和动机、影响力动机激发出来，都是通过小游戏激发出来的。类似的方法非常多，我想讲游戏化是一个趋势，游戏化这种理念落到每个企业的管理有很多不同的实践，我知道在我们上海有一家做游戏的互联网公司，他已经实现了对所有员工，对员工的管理像玩游戏一样，有任务、有积分，通过这样的方式记录你的表现。
　　我知道南方有一家中国的非常知名的信用卡企业现在也开始针对他的80、90后高潜质的员工开始游戏化项目组的管理，开发了有效的应用，放在他们手机里面让他们互动，这种方式非常好，激励了员工的工作的积极性。
　　通过我们跟企业进行访谈，跟员工访谈，我们发现很多企业招到的学生知识、技能很棒，在人际社交方面不是那么好，不仅如此我们新生代的员工对自己在社交技能方面的缺失不以为然，你跟他说在职场上最重要的竞争力是什么，有的人会讲我是清华大学毕业的，他们会把冰山以上的东西看得非常重。
　　但是在社交技能方面怎么样跟他人很好的沟通、互动，怎么样用同理心跟人家互动，他不会认为这个是一项非常重要的技能，我们发现这个是非常重要的，如果入职的时候做培训强调这方面的重要性，可能我们的员工会比较反感，甚至比较反弹。
　　如果用游戏化的方式让他们玩一把，在玩的过程当中让他们知道原来情商、与人合作是非常重要的，这种效果就非常好，我们现在做一些尝试，在一些企业，用职场启航这种效的方式让企业试一试，放在一些刚入职的员工身上，通过这种不断的互动让他们认识到对自我有一个认识。比如说小的互动，问他你怎么看待自己，贴一些标签，像QQ上的一些标签，让员工给自己贴标签，然后可以邀请你的同事、领导给你做一些反馈，看一下他们给你贴什么标签，两条标签放在一起，你知道在别人心目当中会有如此大的差距，通过这种互动的方式，通过微信的方式他们比较容易接受。
　　所以各位未来也可以考虑用这种的方式，游戏化这四个非常关键的原则，大家可以参考的地方，做这个事情是不是有清晰的目标，因为80、90后的目标感非常强，包括规则，规则意识我们通常说80、90后是玩游戏过来的，每个游戏有规则，在规则背后有灵活拓展的空间。
　　如果告诉你这个事情只能这样做，就没有意思了，如果有拓展的空间就很有意思，更可以激励员工的积极性，包括反馈系统，如果一个事情只是我一个人做，没有反馈就比较枯燥，90、80后就希望一边做一边分享，把握这种原则，我想可以比较好调动大家的积极性。但是这背后有一个原则，玩的对立面不是工作是抑郁，王林祥的回答是：他找到了激励员工和激励自己的钥匙，工作得兴致勃勃。从1984年全浮动效益工资制为起点，王林祥在企业内部连续多年实施一系列变革，1990年代通过职工持股、虚拟股票分红计划，逐步受让国有股，并在2002年4月实施MBO全部买断国有股权，至此，激励计划才告一段落。而此时，王林祥大约占有集团公司10的股份。包括240万股基本股和240万股要素股。
　　王林祥在2002年的改革中，使用了三个13：13股权归决策层，13归骨干（技术骨干、管理骨干），13归职工。他的理由是：如果留不住骨干，纷纷走人，大家的积极性就起不来，企业最终就要垮掉，受损最多的还是普通职工。技术和管理骨干到哪里都有碗饭吃，可是普通职工却容易面临下岗的困窘。
　　经过这么一沟通，原来有思想负担的职工纷纷表示理解，觉得所有制改革是为了大家共同的利益。同时又在拉开差距上颇费了一番心思。享受决策层那三分之一股权的有60多个人（各个厂的厂级以上干部）；第二层面即骨干层有500多人；第三层面有700
　　多人；还有一部分人没有分（工作三年以上的职工才可以持股）。
　　为了将这些股权有所区别，王林祥将之分成基本股和要素股，要素股与职责、所做的工作挂钩。比如王林祥拥有的240万要素股，以后王林祥退下来，新的总裁上去，这个要素股就由新总裁来承接，王林祥就没有了，因为不在其位不谋其政。而且，要素股不能转让。因为如果股份转让掉，那么起到的激励作用就没有了。一般厂级干部的股份都在100万股以上，如果让其转让，他完全可以卖掉以后自己走人，激励机制还有什么用？
　　所以改制一定要考虑到可持续发展。要让企业生生不息的持续经营下去，给企业一个内在的永动机制。所以在鄂尔多斯有这样的规定：（股份）不能转让。第二不能继承。本人死亡后股份要收回。
　　虽然这种激励机制在当时尚存争议，但王林祥看准了一件事，硬干下去，就总能干成。这也许就是王林祥作为草原汉子的执拗与狂妄。
　　企业改制主要解决的就是对骨干员工的管理与激励问题。我们要做的并不是为了造就一两个英雄，而是要造就和培养一大批以知识获得财富与荣誉的人才。职工持股也不单纯是一种物质奖励，关键在于它赋予员工精神上的荣誉感和责任感，赋予员工一种创新的激情。
　　源：管理学家