打了屁股就能解决问题吗健康的成长管理才是王道

　　【事件回顾】
　　6月19日，一段银行员工被当众打屁股的视频在网上热传，引发质疑。视频中的场景出现在山西长治漳泽农商银行对员工开展的业绩突破培训中。一名男子要求台上员工亲口讲出自己表现欠佳的原因。配合不了工作效率不高不能超越自己等，从员工口中一一吐出，但他们仍未能脱身。
　　6月20日，漳泽农商银行办公室工作人员证实，员工打屁股确实发生在该银行。员工屁股被打板子是培训会上的一个游戏环节。持板子打人者是培训老师，不是公司领导层。这名工作人员回应称。
　　【事件点评】
　　时下里，确实有的管理者和培训讲师认为带有爆点和刺激性的培训方式，既能迎合企业高层盲目追求培训创新的心理，也能做到激励员工。
　　但实际上，这种病态的培训方式给员工带来不仅没有正面作用，反而只会进一步伤害员工的心智成长，建立负面、不健康的心理情绪链接，进而影响到团队的健康运转，最终影响企业的发展。
　　【管理思考】
　　培训是什么？如何做好它？
　　首先，要搞清楚培训的目的什么？
　　就像生病的人，因为不舒服去买药，无法准确诊断病因的用药，不仅无效，而且冒险。所以第一步就需要明确培训的发起者是谁？培训目的或要求是什么？
　　其次，要了解受训对象的参训需求是什么？
　　很多企业参与培训的学员常常是被要求而参加培训的，没有人了解他们需要什么，课程也没有针对他们来设计，所以也就出现老师讲得好，就学点，讲不好，就不听。关注点在老师，不在学员自己。
　　最后，培训内容如何转化？如何与实际工作接轨？
　　很多企业的培训往往与实际工作脱节，培训课程中的管理技能是在一个假设环境中的应用，与实际企业环境完全不同，加上通常培训在老师讲课后已然结束，缺少后续的落地应用。
　　好的培训往往能够既符合管理要求，也符合学员的成长需求，同时还能够与实际工作结合，学后能够应用和转化，符合三点才有机会把培训做好。
　　员工被打屁股事件中的所谓培训，简单粗暴，有种杀一儆百的味道，培训者没有担当起应有育人的角色，反而更像老板的帮凶和打手，这种培训根本不能算是培训，更像是批斗会，台上的人端着自己的自尊被惩罚，台下的人看热闹。
　　在企业管理中，我们看到更多的是通过改善评价、奖励机制、增加回报受益来激励团队，而忽视团队健康的思维成长，由于制度无法做到完美，也由于外部物质资源是有限的，而人性中能上不能下，就高不就的心理导致激励空间变小，走进死胡同，越来越难以激励。
　　怎么办？要么你能拥有无限资源，要么能够设计出完美的制度，而像这种闹剧，并不是在激励团队，是在团队里安置了定时炸弹，被罚的人负面印象深刻，带给团队的自然不会是正面影响。
　　这就会影响企业整体的发展。
　　【管理启发】
　　如果企业运用成长管理体系，它从组织生命周期、业务发展、团队成长的不同阶段、状态来诊断分析需求。根据需求，选择系统、实效、针对性的课题和信息，通过包括咨询、培训、行动学习、教练技术等多样化手段为企业提供以学习转化成长为目的的过程管理服务。
　　在成长管理中，企业领导只需要描述问题、症状，而不是需求；培训内容不在只是知识与原理，重点转移到工作问题解决与绩效提升；由于学习内容针对学员的成长阶段与工作要求、甚至与绩效考核、激励结合，学员真正成为学习主体。
　　管理最难的是激励，最好的激励甚至可以不用管理，代表管理最高追求。激励难，不在技术，更不是技巧，难在缺乏激励思维。激励思维的关键在于从激励本质、根源出发，根据不同激励需求，运营不同激励方式给予不同激励。
　　激励本质在于人内心深处的对比，期望大于或等于实际获得，付出与大于或等于回报，分配公平大于或等于不公平，最重要也是最容易被忽视的是成长大于等于拥有，衡量得到、回报属于外在因素是公平因素，公平属于感觉因素，感觉因素是相对因素，没有绝对。
　　影响感觉的关键是成长，成长的不同对世界的认知和看法也就不同，有的人加班而不计较报酬，有的人少点报酬就不工作；有的人活在不择手段为自己，有的人活着通过帮助别人来收获自己，有的人活在就为帮助他人；有的人在不公平环境中被激发，有的人却气馁。
　　为什么？成长的不同决定思维境界不同，观念的差异决定对得到、回报、公平的看法。厚德载物阐述的实际就是这个原理，厚德是修炼、成长程度，载物是你财富拥有程度，后德成长在前，载物拥有在后，才是有效的，健康的。