袁非武说领导力人要学会拒绝诱惑跨国企业领导力开发

　　袁非武说领导力：人，要学会拒绝诱惑！案例：
　　朋友老高的公司帐上有闲散资金200多万。老高的一个朋友A从事金融行业，希望替老高委托理财，并且承诺：保本经营，每年按照9支付利息；如理财出现亏损，所有损失由A来全部承担；老高可以随时将资金撤离出来！
　　条件看上去非常诱惑人，因为银行的年利息也才2多一点。但是，老高还是坚决的回绝了，并且继续将所有闲散资金放在银行中。
　　笔者初闻此事，也感诧异；随后一想，却又非常佩服老高的坚持和决策。拿上面的案例来说，A给予老高的承诺其实非常诱惑人，但是不怕一万，就怕万一。如果金融市场行情持续下跌，A又经手多个私人理财，一下子入不敷出，甚至A也破产了，而老高公司又恰好需要这笔钱来维持企业的经营和发展，那么这笔私人理财就显得风险极大了虽然从法律的角度来说，老高能够追回这笔钱，但是这有个过程；而老高的公司不一定能够支撑得起这个过程。所以，老高不轻信A的诱惑，保证了公司的正常现金流，这是非常正确的！
　　人，是要学会拒绝诱惑的！
　　我们需要拒绝以下三种诱惑。
　　个人职业发展的诱惑
　　每个人都想成长，都想好好规划自己的职业发展；同时，现代社会给予每个人的机会都非常多，多得让我们很难选择。这就是我们所面临的个人职业发展的诱惑问题。
　　个人职业发展的诱惑主要体现在两个阶段：
　　1、个人职业发展的起步阶段。这个阶段，是我们刚踏入社会不久，或者是工作三五年之内。
　　在这个阶段，我们的心还没有定下来，我们的思维还在徘徊，我们的目标和方向还没有最终成型。我们会有更多的攀比心理，我们会看着一山比一山更高，我们还没有真正融入到这个社会中去，我们更多的还是在公司、单位里当打杂的、基层员工，我们还处于快速学习和磨去棱角的时代。通俗的说，我们还处于高不成、低不就的年龄段。
　　在这个阶段，我们必须学会拒绝各种内在的、外在的诱惑，坚持自己的原则和主见。在这个阶段，我们需要全力做到以下几点：
　　耐得住寂寞。踏实、虚心、认真工作，一步一个脚印。
　　专注于某一领域，尽快熟悉、掌握该领域的专业知识、游戏规则，为后期快速发展奠定坚实基础。
　　学会扬长避短，将自己的长处和优势与自己的实际工作结合在一起，逐步打造自己的做事风格，逐步成材。
　　做到以上几点，我们就能在我们个人职业发展的起步阶段，开一个好头。
　　2、个人职业发展的发展阶段。这个阶段，是我们精力充沛、经验丰富、位居中高层管理职位的阶段，也是我们人生规划的一个关键时期，我们将同时面临着以下三种选择：
　　继续在原公司任职，谋求更高职位和更大发展空间；
　　跳槽去新公司，获得更高职位和更大发展空间；
　　创业，开拓更广阔的发展空间，同时遭遇更严峻的考验。
　　这个阶段，是我们每个人的人生黄金时期。做好了，功成名就；做不好，估计这辈子也是难有建树了因为时不待人！
　　这个阶段，任何一种选择都是对我们的一种诱惑，都让人感觉前景非常光明；但是，最终我们只能选择其中唯一的一种，就如同俗话说的如果你同时追两只兔子，一只也追不到这就是摆在我们面前的现实！
　　这个阶段，笔者给予的建议就是：综合分析、谨慎选择，确定其中一种选择，然后全力投入进去！
　　产品的诱惑
　　产品是一个公司的基础和命脉。没有产品，就没有一切！
　　产品定位和市场定位对每个公司都是至关重要的；问题是：面临来自产品方面的诱惑，我们公司的管理者和经营者，在很多时候都很难下决心。拒绝产品的诱惑，需要很多的勇气；我们必须学会拒绝来自产品的诱惑。
　　很多人都有过这样的经历或感受：我们发现，每个产品都很诱惑人，都很有市场，钱景看好；等到我们真正介入这个领域，我们就会发现，这个产品其实并没有想象中的那么诱惑人，甚至还会让我们陷入到经营的困境中去。
　　来自产品的诱惑，会导致以下两种情况的普遍出现：
　　公司新产品层出不穷，公司营销、技术、制造、管理人员疲于应命因为新产品太多了，所有的价格、政策、研发、生产都需要从头再来，公司资源消耗殆尽！
　　公司产品的生命周期都很短，很难有长期、主销、畅销产品存在，甚至大多数产品都存在瑕疵或质量问题原因同样是新产品太多了，大家都忙不过来了，问题当然就多了。
　　对于产品的诱惑，笔者的建议是：
　　专心、专注做好公司的主业，千万不要各个领域都介入，各种产品都生产。做好我们自己的主流、主销产品即可！
　　专业的，才是最好的！
　　做大做强的诱惑
　　咱们很多公司，稍微有点实力，就想着多元化扩张，憧憬着做大做强的美妙未来。事实上，这种观念非常可怕，往往会导致我们的公司直接破产，幻想破灭！
　　西方有句谚语：在政治、战争、贸易等事件中，胜利的秘密就是专注。这句话同样适用于国内企业。拿上面的案例来说，如果朋友老高稍微心软一下，将闲散资金投入到私人理财中去，一者会导致公司资金链条存在断裂的可能性，二者嗜赌成瘾，后期不务正业，不做公司反倒去从事金融炒作去了。不管从哪个角度来说，都是自毁长城、自己砸了自己的公司！
　　也有很多公司，也非常清楚多元化扩张不好，但是在面临做大做强多赚钱的诱惑下，总会存在投机性、取巧性心理，认为自己就做这么一次，赚了钱就收手；问题是还能收手吗？
　　我们什么时候看见赌博成瘾的人会主动金盆洗手、从此不再下海呢？
　　所以，我们必须从一开始，就给自己断了这个投机的念头，这样才能真正拒绝做大做强的诱惑，专心做好我们的公司经营，这才是正道！
　　总之，人，必须学会拒绝诱惑不管是对个人，还是对公司，都是有利的！
　　跨国企业领导力开发培训新变化
　　领导力开发与管理梯队的建设是许多公司都十分关注的一个话题。在许多的跨国公司里，如GE、摩托罗拉、联合利华、思科、爱立信都有自己的领导力开发项目。但到底什么是领导力，却很难下一个明确的定义。
　　领导力是影响力，是凝聚力？是远见卓识、冒险与果断、激励与凝聚还是自信与权威？对领导力的定义存在着各种各样的争议，正如爱立信（中国）有限公司的副总裁、爱立信中国学院院长马晋红女士所说，领导力是很深的一潭水。但无论如何我们需要这样一个人，一个领导的团队告诉我们我们往哪里走？我们的核心竞争力是什么？而各个公司领导力的开发项目一般也都包括选才、育才、用人、留才和领导的继任规划。
　　但通过研究我们发现，从去年开始有关领导力的项目开始发生一些变化。以联合利华和西门子为例。
　　随着战略的变化，联合利华重新定义了公司对领导力的要求。公司推出了新的领导力模型，新旧领导力模型相比，旧的能力模型更强调管理者的基本能力，而新的能力模型则针对企业的战略需要，对领导者的抱负与方向、战略思维、变革管理能力提出了更明确的要求，可以说新的领导力界定更加野心勃勃。公司认为，随着战略的变化，需要重新定义领导力，因为过去成功的经验并不一定会对公司未来的成功做出贡献。
　　在西门子，公司也提出要把提高管理人员的领导艺术当做要推动的一项运动来做。西门子从1997年起就开展了分为五个等级的管理培训。而西门子去年开展这项工作的特点是把它作为一项系统工程来做，有明确的管理理念，有具体的操作规范，比如说对于管理者到底该关注什么、应具备哪些素质都有一种明确的说法，这样利于全公司上下形成一种共同的理念，可以说这是在传统做法基础上的一种提升。
　　在领导力开发方面，各个公司所处的阶段不同，但目前在领导力开发的领域仍存在着一些误区，值得重视：
　　1、领导力培养成了人事部门的责任。
　　2、领导力培养只针对经理层。
　　3、选拔人才只重视业绩，而忽视潜力。
　　4、领导力的标准一成不变，不能结合企业战略做相应的调整。
　　5、领导力培养就是培训。
　　6、不区分领导力开发的层次。
　　7、领导力开发要与评估和没有与发展计划相联系。
　　8、综合学习重视不够。岗位轮调、更有挑战性的职位（高难度的工作和发展性的任务）、教练计划、加速发展计划都是更好的学习。
　　在许多公司，领导力开发计划都会有一系列的管理培训课程相配合，但领导力发展不是一个课程，而是一种文化。领导力的发展不应只分配到人事部门，它是CEO的责任，CEO应该有这种责任感。在这方面，GE、诺华、宏基的作法值得借鉴，它们建立起了一种人才盘点的机制，对人才进行定期的盘点，为企业进行定期的身体检查，并针对不同的人才类型实施不同的开发方略。在宏基，除了日常的人才讨论之外，年底高级管理层会花两天的时间回顾现有的人才，他们把人才分为四组，关键人才、高潜力人才、多余员工、低绩效员工。对于不同的人才采取不同的措施，关键人才保留策略，对于高潜力人才采用加速开发和保留、多余人才采取内部的流动，低绩效的员工采取解雇的措施。在GE，每个季度由CEO主持，所有高阶主管参加公开透明讨论公司现有的人才。
　　从企业的领导力开发，我们看到的是一种重视人的文化，人才是企业的资产，如果不能培养，人才也不会继续变成人才，高层管理者必须拥有培养人才的热诚。
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