从到苹果她说她用不用人就看这些

　　Managershare：当个高管真不容易。
　　只要是被约见的对象，一定在这个领域有出色的专业表现，但对方还需要被考验一些软指标。
　　近日，苹果公司的高级副总裁AngelaAhrendts在领英上发表了一篇博文，表示要用她34年的工作经历来告诉大家，什么样的人可用，什么样的不可用。这个指标未必完全代表苹果，因为Angela的上一份工作是英国奢侈品品牌Burberry的CEO。
　　除了专业技能这往往可以通过简历来事先筛选Angela还有一些软指标，但这些指标并没有一成不变的答案，需要根据不同的岗位来作出不同的判断。
　　第一个小时，Angela往往谈论Mevs。We
　　也就是应聘者如何看待生活在这个世界上的自己：
　　应聘者的自我有多大，这些自我的东西，在他们的日常生活中扮演什么样的角色
　　他们更专注于获得个人成就，还是希望成为一个更广泛的群体中的一员
　　个人的成功和集体的成功在他们心里是怎样的
　　Angela会通过询问应聘者对于家人、朋友、同事、个人兴趣、运动、精神世界，以及对社会现象的看法来了解他们的真实动机和领导属性。这个部分比较容易，因为人们都喜欢谈论自己。
　　她也喜欢引用一些名言来测试应聘者的反应，比如：一个出色的教练曾说过，当普通人团结起来，或许就有不得了的事情能被做成。地道一些的翻译应该是三个臭皮匠，顶个诸葛亮或者众人拾柴火焰高。
　　她最喜欢一位管理专家的话，对方叫GaryHamel，当别人问他你如何知道自己是不是一个伟大的领导人时，他回答说只要转身看一看有没有人跟着你。这或许需要应聘者头脑灵光，或者做足了功课。
　　第二个部分是IQvs。EQ
　　只要是被约见的对象，一定在这个领域有出色的专业表现，但对方是否有足够的同情心，是否善解人意，对文化差异有足够的兼容性，这些需要通过考察对方如何平衡理性和感性。
　　比如，面对问题时，他们选择先去感受，还是先去思考；面对突发事件，会如何处理。人们会忘记你说了什么，做了什么，但不会忘记你带给他们的感觉。这是Angela的选择，但不同岗位也有不同的答案。
　　创造性的左脑vs。右脑，和策略性的过去vs。未来
　　左脑vs。右脑的问题，体现在习惯去分析还是使用直觉，希望获得更详细的信息，还是需要概念性的交流；喜欢线性思考，还是创造性的发散，或者是用灵魂去体悟。
　　这个部分听上去很复杂，Angela倾向于用如何谈论孩子和艺术来考察，应聘者需要发表对阅读、音乐、电影等的看法。
　　而对待过去和未来的思考，则表示了对方对过去经历的总结，是否能明确了解过去经历对当下的影响，对未来的规划是否明确，他们是否热爱改变，还是希望按部就班。
　　面试结束，Angela会马上告诉对方，她对面试过程的感受和看法。即便对方不适合这个岗位，她也希望对方是以积极的态度离开苹果办公室。
　　这是一种尊重。她这样写到。