年底掌握这几招立刻让员工士气满满战斗值爆表

　　年终奖准备好了吗？日本经营之神、SONY创始人盛田昭夫曾说，员工在意的不仅仅是钱，还有成就感。做得很好的那些员工，应该得到表扬；有待改进、甚至不足的，也应该得到建议和提醒。但是，这些话怎么说好呢？
　　表扬篇
　　从成长的角度而非能力的角度表扬下属
　　辞藻华丽的赞美没有实质性意义。与其在感人肺腑的话语和遣词造句上下功夫，不如好好想想表扬的内容。基于这个观点，我们需要认识到，表扬的对象不应该是成员的现有能力，而应该是成员的成长。
　　老实说，成员的现有能力可能在短时间内就会失去应有的效用。我们假设精确的数据分析能力在目前还算得上一种能力，然而在10年后，大数据时代真正来临，数据分析可能会变成一件再平常不过的事情。不仅对于Oisix这样的创业公司，对于任何企业和团队亦是如此，在科技高速发展的今天，所有人都不可避免地要面临一个所需能力日新月异的事实。
　　此外，如果领导仅仅表扬成员的现有能力，就会出现虽然完成了，但不够出色这种尴尬的情形。尤其对团队中的新人和年轻人来说，能够在团队中好好表现的机会本来就不多，在这种情况下，如果说出你的谈判能力在我们团队中算是数一数二的这种表扬的话，反而显得很虚假。我想，受表扬者心里应该也不会舒服。
　　这时，如果领导从成长的角度来表扬员工，可以采用多种方式。如：
　　你比之前进步不少啊！
　　你的成长速度非常快！
　　大家都说你跟半年前判若两人。
　　比起表扬成员的能力，这类赞许更像在表扬他们的变化。
　　这种表扬方式传达了我注意到了你的变化这个信息，因此，受表扬者也会因为自己的努力得到认同而感到开心。同时，他们也会产生奋斗的动力，勉励自己必须要更加努力，不辜负大家的期望。这样一来，即使成员没有达到目标，领导也可以从成长角度评价成员，在表扬成员的同时促进他们完成工作目标、提高业务水平，从而收到一箭双雕的效果。
　　通过倾斜交叉式交流来实现传闻式的表扬
　　许多团队领导并不擅长表扬成员。对成员加以表扬或批评，这两者都是团队领导的必要工作，而领导在这方面存在擅长或不擅长的问题也在所难免。
　　既然如此，我们只能用技巧来加以弥补，这种方式着眼于成员的成长角度，并降低表达的难度，让不擅长表扬的人也能够运用自如。除此之外，我还要向那些不擅长表扬的人介绍另外一个极为有效的方法。不擅长表扬成员的领导，可以拜托擅长表扬的人来代自己表扬自己的团队成员。这个方法看起来有点偷工减料，但实际效果甚佳。
　　擅长批评的领导很喜欢批评别人这样的情形基本上不存在。这就像有人力能扛鼎，却不会喜欢扛鼎一样。无论某人多么擅长批评，批评别人终归不是一件轻松的事情，还会给自己和他人的精神带来负面影响。不过，表扬别人就另当别论了。表扬往往会给对方带来喜悦和感激之情，擅长表扬的领导大多喜欢表扬别人，因此会爽快接受别人的委托。还有一个方法就是与其他团队的领导合作，用交叉方式表扬彼此的团队成员。
　　作为营业一课课长的你，可以这样对营业二课的成员说，营业二课的课长也可以这样表扬你们营业一课的成员，这种方式对平时受到领导严格要求的成员尤其有效。如：
　　之前，你们二课的领导把你夸奖了一番。能让他夸奖的人可真不多呀。
　　你们课长最近对你虽然比较严格，但他跟我说你近期的成长非常快。
　　这就是所谓的倾斜交叉式交流。比起直属上司的直接表扬，成员更相信从其他部门的上司那里听到的自己直属上司的表扬。前者可能是客套话，而后者则非常可信，同时也能有效缓解由于领导平时严厉要求成员而造成的不快。
　　我经常用到的借用别人表扬成员的技巧就是传闻式表扬，如：
　　A部长对你可是赞不绝口！
　　我去B公司的时候，那边的负责人对你的工作能力非常佩服！
　　因为自己不擅长表扬，便借别人的名义表达出来。要是公司以外的人表扬了团队成员，我也一定要大张旗鼓地告诉他。
　　人们一旦觉得自己备受期待，就会更加努力。成员听到这个传闻，会感到不仅团队的领导对自己有所期待，整个公司上下都看好自己，不难想象，他之后的工作能力一定会实现质的飞跃。
　　以提拔的名义传达部门调动信息
　　当一个团队新成立或是有新成员加入时，成员们比作为领导的你更容易感到这是一个东拼西凑的团队。畏惧进入新环境、尝试新事物的人远比想象中要多。如果放任这种情绪的话，负能量就会在不经意间弥漫整个团队。
　　在成员刚刚加入团队的时候，领导就向他说明团队为何需要你的能力，这对领导而言是一项非常重要的工作。成员得知自己来到这个团队的原因之后，希望得到别人认同的心理得到了满足，就会更愉快、更干劲儿十足地投入到新工作中。虽然可能有些人认为这不过是一些客套话，但应该没有人会不喜欢听。如果觉得人事提拔这个词组说不出口，也可以这样随口一提：
　　这个团队可是群英荟萃呀！
　　看，我们团队的王牌来了！
　　在首次团队会议上，领导不经意地这样随口一提，也许会收到意想不到的效果。
　　批评篇
　　要积攒负分
　　比起表扬成员，批评成员更需要勇气，不少领导对此会以说不出口、害怕被讨厌、招致麻烦、破坏团队氛围、存在年龄代沟等各种理由推脱。领导踌躇犹豫的心情可以理解，但该批评就得批评，不能将批评积攒下来。领导积攒对成员的不满没有任何好处，最好一发现成员有需要批评或提醒的地方，就立刻告诉他。
　　很多领导觉得还是等到忍无可忍的地步再说吧，但是这种忍耐往往收不到任何回报。领导只有明确指出成员现有的不足，才便于成员马上改正。
　　另外，领导也是人，如果心中的怒气一直得不到宣泄，就会形成一定的心理负担。而时间越久，批评的话就越难说出口，这只会不断加深彼此之间的芥蒂。如果负面情绪肆意滋长，可能会演变成情绪的大爆发，进而导致更大的麻烦。因此，领导要避免情绪化，尽早与成员沟通，循序渐进地指出他的不足之处。
　　必须告知成员批评的理由
　　领导在批评成员时，必须要有明确的理由和目的。领导不能情绪化地随意批评成员，领导批评成员的目的应是为了促进他们的成长。在批评成员时，领导内心的独白应该是我是为了让你成长才批评你，指出你的不足才能更好地激励你，批评的话语中更应包含领导对成员的殷切期望。
　　但如果不能对成员明确表达这一点，他们往往难以感受到领导的期望。尤其是一些不擅长批评的领导，由于常常不能将自己的心意传达给成员，反而会被大家误认为是一个乱发脾气的、情绪化的领导。
　　领导要做的不仅是批评成员，他还需要站在被批评一方的立场，思考成员希望领导用怎样的语言和方式批评自己。同时，在批评成员时，领导要尽可能地把批评的理由按照下面的方式，用简明易懂的话告诉成员。
　　批评的三个阶段
　　1、确认对成员未来的期望值。你现在从事的是这样的工作，我希望你能够在工作中发挥出这样的能力。
　　2、让成员认识到现状与期望值之间的差距：然而，现在你没有全力以赴投入到这份工作中，而把时间用在了其他事情上。虽然我觉得你已经很努力了，但现在的你与团队里那些‘不可或缺’的人之间还存在一定差距。
　　3、让成员思考如何缩小现状和期望值之间的差距。我真正想让你做的是非你不可的事情，希望你能认真考虑一下如何在这方面的工作上下功夫。
　　领导掌握了以上3点，就能够让成员反思自己应尽的职责。只有认清他人的期待和自己理应达到的目标，成员才能更容易地认识到现在的自己与期望值之间的差距，从而更好地反省和改善自己的工作方式。即便是拼命三郎般的成员，也会偶尔出现目标和手段本末倒置，从而偏离航向、远离目标的问题。在这种情况下，领导需要在批评中让成员意识到其现状与期望值之间的差距，引导成员回到正轨。
　　对抗压能力差的人要先扬后抑
　　对于上文所提到的3点批评方式，如果领导能够根据不同的对象，在不改变批评目的的情况下，变通地使用方法和表达方式，就能收到意想不到的效果。
　　1、确认对成员未来的期望值肯定目前成员的长处。我知道你的技术能力很强（干劲儿很足），这是你的强项对吧？
　　2、让成员认识到现状与期望值之间的差距明确表示成员具有达到期望值的潜质：只要你拼尽全力就一定能够达成目标，但就你目前的工作来看，你并没有百分百发挥自己的能力，最多也就发挥了六成左右。你现在的工作方法，让你本来的能力得不到认可，从而失去了很多机会。
　　3、让成员思考如何缩小现状与期望值之间的差距必要的指导。不管是公司还是领导，都希望你的能力得到最大程度的发挥，所以我们必须要解决这个问题，对吧？
　　正如我们前面提到的，从根本上说，发挥长处比克服缺点有效。但当缺点成为发挥长处的绊脚石时，我们就必须克服缺点。在认同长处能力的基础上，指出缺点做不到的事情，这种批评方式往往能收到不错的效果。
　　对于抗压能力相对较强的优秀成员，跳过（1）、（2）两个阶段而直奔（3）阶段的批评方式也十分有效。你认为你的强项发挥到现在这个阶段就可以了吗？你在这方面应该是公司数一数二的人才，我也是这么期待的，但为什么现在只能做到这种程度呢？这种批评方式指出成员没有完全施展自己的长处，能够让既有技术、又有自尊心和干劲儿的成员感到虽然自己被领导批评，但心情还不错。
　　批评之后要善于发现并表扬成员的进步点
　　我本人可能属于神经比较大条的人，既不会觉得刚批评完他感到有点难为情，也不会考虑发火之后应该保持紧张感，暂时不能跟他说话。我恰恰属于那种会把正式讨论、面谈与日常生活完全分开的人。前一秒还和对方唇枪舌剑，走出会议室后却能够和对方谈笑风生；前一秒还在批评成员，下一秒可能就主动跟对方开起玩笑来。
　　但是，这种后续关注也不过起到了聊胜于无的作用。无论是开玩笑，还是装作什么都没发生过，都算不上是真正意义上的后续关注。既然成员是因为工作上的事情受到批评，那么当他能够圆满完成工作时，就应该认真表扬，这份真挚才是真正意义上的有效后续关注。