解释战略薪酬设计原则薪酬设计的原则简答

　　薪酬设计应该站在战略性角度上去思考。众达朴信观察到，很多企业管理者在实践一开始就开始关心细节，反复讨论薪酬成本，差异性等；或者照本宣科地根据教科书的薪酬设计一步一步来，或者直接套用竞争对手的薪酬体系。很少有企业管理者在薪酬设计时会真正思考新的薪酬设计可以使我们达到什么样的目的？它是否可以帮助我们达到组织战略目的？它是否能认可员工的贡献？这无疑让薪酬设计落入到技术层面，而非战略层面。
　　劳动力市场供求状况是进行薪酬设计必须考虑的因素。目前，我国人力资源市场的主要特征是：新毕业大学生、基层管理人员、普通专业技术人员供给充足，人力资源总量供大于求；而中高层管理人员、中高级专业技术人员还比较缺乏，尤其是某些行业高级管理人员、高水平的专业技术人员更是供不应求；技术工人尤其是高水平技术工人也比较缺乏；普通操作工人供求存在严重结构失衡，除某些地区供过于求外，我国大部分地区存在严重供不应求。
　　在人才竞争越来越激烈的今天，薪酬设计是企业吸引和留住人才的重要手段，而在薪酬里设定竞争性能够激发员工的积极性，实现企业全员的自主管理。例如每日比学赶帮超就是通过个人与个人、部门与部门、大区与大区之间的PK来带动工作的热情、激情，以及企业的发展。另外，通过将每个人计划完成结果进行排名并与工资直接挂钩，通过薪酬来矫正员工的思维和行为。但是，并非所有岗位的薪酬都需有竞争性，而应该根据企业的战略发展进行设计。
　　岗位薪酬设计模式薪酬激励方案，源于国际管理理念和全球公司管理实践，是一种系统的管理理论。企业量化管理理论是一种从目标出发，使用科学、量化的手段进行组织体系设计和为具体工作建立标准的理论，它涵盖企业战略制定、组织体系建设、对具体工作进行企业量化管理等企业管理的各个领域，是一种整体解决企业问题的系统性的企业量化管理理论。
　　如何提高团队精神，演变成办公室冷冷淡。团队人际关系冷淡对团队建设有很大的负面影响。表现为工作协作中有意不配合，疏远同事，甚至有意给同事设置障碍等。冷淡的问题不及时处理就会演变成团队冷，导致整个团队人际关系恶化，人心背离，缺乏战斗力，极大地影响团队绩效。不少人对办公室里的冷倍受压力，难以负荷就会选择辞职离开，对公司来说，显然也是造成人才流失的又一重要要原因。
　　在企业薪酬设计原则同样是10万元，不同的部门、不同的市场、不同的企业发展阶段支付给不同的员工，一种方式是发4万元的工资和6万元的奖金，另一种方式是发6万元的工资和4万元的奖金，激励效果完全是不一样的。激励作用原则就是强调企业在设计薪酬时，必须充分考虑薪酬的激励作用，即薪酬的激励效果。这里涉及到的企业薪酬（人力资源投入）与激励效果（产出）之间的比例代数关系，企业在设计薪酬战略时要充分考虑各种因素，使薪酬支付获得最大的激励效果。
　　作为老板您是否经常有这样的困惑：钱没少给员工，但是积极性却一直不高，反而怨声载道，消极怠工！员工积极性不高核心是薪酬分配出了问题，单一的薪酬模式只能让员工阶段性的有动力，想要让员工持续有动力，薪酬设计必须要与绩效、晋升挂钩，形成升官发财环环相扣的利益驱动机制，这样才能彻底激活员工！那么这套机制如何设计运用？
　　三十岁了，你不可能再像个孩子那样，领导夸你你就来劲，领导让你做你就做，不让你做你根本就不去想了。你需要自己给自己制定学习计划与目标。在一份职业中，你必然会在遭遇这个职业的艰难、琐碎与枯燥，但如果你给自己制定个方向与目标，就不至于目光短视，深陷于眼前的困扰难以自拔。我问小雨，除了那半年的脱产学习外，可曾在这几年的工作中进行过培训、进修或者其他形式的充电？得到的回答是，没有。
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