最差员工管理也是有套路的看看谷歌如何定义团队

　　关于最差员工的管理，《谷歌如何定义团队》中，有很多精辟的描述。摘录跟大家分享。
　　微软的做法：
　　2012年，库尔德。艾肯沃尔德曾经为《名利场》杂志写过一篇强烈控诉员工大排名的文章：
　　我采访过的每一位现在和过去的微软员工每一位都认为员工大排名是微软内部最有害的政策，在这种政策下，无数的员工被迫离职。。。。。。如果你的团队有10个人，你开始工作的第一天就了解到，不管每一位员工多么优秀，都将有两个人得到好评，7个人获得中评，另外有一个人获得差评，一位前微软工程师说，这使得员工的注意力都放在内部相互竞争上，而不是与其他公司竞争。
　　几乎一整年之后，2013年11月，微软的人力资源主管，丽莎。布鲁梅尔给员工发了电子邮件，宣布不仅要取消员工大排名，而且要彻底废止全部考评体系。
　　《谷歌如何定义团队》
　　据我所知，微软其实废止的是强制分布，即大家最为诟病的地方。我的一位前主管跟我说过，很多时候，我们确实对于大家有一定的评价和排序。但是很多时候，很多人的差距是很小的。
　　但是如果强制分布，那么就会出现有两个人其实差距非常小，但是由于名额限制，一个人被差评，而另一个人没有。好评也类似。而是否被差评，大家的薪酬，心情都差别巨大。因此，非常不公平。
　　另外，我也觉得内部竞争而不是对外竞争很有道理，但是内部竞争我理解是不可避免的，而且跟绩效、强制分布的关系应该不大。
　　GE的做法：
　　2006年，杰克。韦尔奇详尽阐述了分类员工的评级与封杀（rankandyank）方法：
　　差异化考评的封杀（yank）部分要求底端的10需要立刻解雇。但实际上，这样的情况很少。通常，当一个人长期处于底端10的时候，经理就好开启劝退谈话。
　　当然，偶尔会有一些表现不好的员工不愿意走。但是面对公司对他们不佳的评定这一冰冷的现实，多数人都会主动离开。而且通常能找到另外一家更适合其施展技能，更认可其能力的公司。
　　而后他又辩称，对员工直接一些实际上是仁慈的表现：有些公司的经理以仁慈之名，允许员工，特别是表现不佳的员工埋头苦干数年。之后公司经营状况出现了问题。已届中年切表现糟糕的员工通常是最先被裁掉的。
　　《谷歌如何定义团队》
　　我个人觉得有些东西是有道理的，例如需要对于员工坦诚。要告诉他们到底是优秀的还是糟糕的。我觉得如果没有强制分布，主管会心情更好的跟员工谈起他的优缺点，双方能更心平气和的就事论事的讨论绩效问题。
　　另外，裁员说貌似有道理，其实在快变的互联网年代，也很扯。在大趋势变化的情况下，很可能原来的优秀员工的技能也是社会上不需要的了。而且真出现这样的情况，好员工反而会先跑了。例如之前的N记。
　　问题的原因
　　书中认为，大家关键的错误来自于对于员工表现的分布的错误理解。一般认为是高斯分布。
　　大多数公司在管理员工时都采用正态分布，大多数员工被列为平均水平，两端为表现差和表现优秀的员工。两端并不像身高分布那样对称。因为失败的员工都被解雇了。最差的应聘者根本进不了公司，因此左侧的一段很短。但是很多公司认为员工的表现还会符合同样的正态分布。这样的认识是一个错误。事实上，组织中大多数的个人表现符合幂律分布。
　　并非大批平均水平的员工通过数量优势做出主要贡献，而是少数精英员工通过强大的表现做出主要贡献多数组织都低估的最优秀的员工，给他们的奖励也不足，甚至还不自知。
　　《谷歌如何定义团队》
　　我的观点是，谷歌这个分析非常有道理。很明显，如果本来是正态分布，那么我们干掉了后10，这个分布一定就不正态了。推论出一个方法，如果一定要正态分布怎么办？只有有两个办法（要一起做）。
　　首先是需要大量招聘，这样才能改变分布。其次需要放低招聘标准，保证差的员工能进来。听起来有点荒谬？其实很多公司差不多是这样干的，只不过程度有所不同。