企业医院十三五人才队伍建设探讨

　　【摘要】医院的发展离不开人才队伍的建设，拥有一支素质高、技术硬、作风良的医疗人才队伍是医院加强自身建设，提高自身竞争力的重要法宝。医院应加快人才队伍建设，充分发挥人才的优势，促进医院的健康持续发展。本文通过对企业医院人才队伍建设现状及存在问题的分析，提出解决应对存在问题的措施，制定十三五医院人才队伍建设规划。
　　【关键词】企业医院；人才队伍；发展规划
　　目前，广州地区公立医院综合改革已全面启动，首先药品加成已全面取消，公立医院特别是企业医院正面临着新的更大的挑战，如何更好地应对改革带来的冲击，人才队伍建设是关键，拥有一支专业技术力量强、服务能力优的人才队伍，是医院赢得竞争的最重要因素。因此，医院要加强十三五人才规划建设，为医院的发展提供人才保障。
　　一、医院人才队伍现状
　　（一）现状。1。青年职工居多。目前，医院共有职工约600人，其中40岁以下职工占职工总数的76，作为医疗行业，青年职工的占比越多，说明有经验的医护人员越少，不利于医院医疗技术及服务水平的提升。2。高学历职工比例较少。目前，医院硕士及以上学历职工占比4。85；本科学历职工占比48。16，也就是说医院本科及以上学历的职工只占职工总数的53，高学历人才的缺失在一定程度上限制了医院进一步的建设和发展。3。高职称职工比例较少。目前，医院高级职称职工占比11。04；中级职称职工占比21。74，即中级及以上职工仅占医院职工总数的33，高水平、高职称人才的缺乏，在一定程度上限制了医院的科教研和医疗技术水平的发展。
　　（二）存在的主要问题。1。人才梯队结构不合理。医院初级职称的卫生专业技术人员偏多，中、高级人员偏少，且在护理人员中表现更突出。与之相对应的，是我院40岁及以下职工达占比76，40岁及以上职工占比24。全院四分之三的卫生专业技术人员是中低年资的青年职工，因此不可避免出现高级职称的业务骨干相对较缺乏，人才梯队结构不合理。2。人才流失有增加的趋势。近几年来，医院每年职工离职率为68之间，职工离职原因主要包括医疗行业环境、家庭因素、求学深造、薪酬待遇水平、医院发展前景等。3。人才进入渠道趋狭窄。（1）由于二胎开放政策的落地，育龄女职工的二胎生育对使用科室将产生极高的用工成本，医院和业务科室确定招聘需求计划时，大多避免招用女性医护人员。（2）自从2015年住院医师规培新政实施后，由于我院不是三甲医院，不具备规培基地的资格，因此，我院不能再招用临床医学专业应届毕业生，只能招用已取得规培证书的往届毕业生，人才招用覆盖面自此比往年大幅减少。（3）由于医患关系紧张、医疗环境恶化、报考医学院校学生的减少，加上一线城市生活成本的增长、住房压力的增加、入户广州难度的加大等因素，导致广州的医疗人才有不断离开医疗行业的趋势，因此我院在招聘医护人员，特别是年青医师时遭遇到较大的压力。
　　二、十三五人才规划建设及措施
　　根据医院十三五发展规划和开放床位数，预计至2020年全院职工人数将达900人，其中卫生技术人员数将占职工总人数的90。医院将贯彻外引内培加稳控的原则，扩充与稳定人才规模，保证人才队伍与医院业务发展相适应，具体措施如下：
　　（一）外引。1。引进高级技术人才。根据医院十三五发展规划，新的业务市场亟须开拓，但院内多名高年资的学科带头人即将退休，因此引进高级技术人才是十三五人才规划的重点工作。医院将根据学科发展需要，加大人才引进力度，积极引进多名高级专业技术人才，主要涵盖的专业有：心血管内科（介入、溶栓），骨外科学（关节、脊柱），肿瘤学，神经外科学（颅脑创伤），眼科学，急诊科，康复医学，老年医学，放射科学（核磁共振诊断），超声诊断学，病理诊断学，其中手术学科和康复医学科等专业人才是重点引进人才。高级人才的引进预期能切实提高临床技术和教学科研水平，加强人才梯队建设，优化业务团队结构，打造优势品牌学科，为科室容量的扩充和业务量的增长做提前准备。2。招聘专业技术骨干。目前院内部分科室用人甚至存在紧缺情况，如外科、儿科、急诊科、超声科等，而十三五期间全院业务科室规模即将面临扩充。为保证各科室专业技术人员配置，医院将掌握人员缺口实时动态，在线上扩大招聘覆盖面，在线下联系规范化培训基地，严把入口关，精确招用合适的中、初级专业技术人员，以保证临床科室业务良好运作。
　　（二）内培。在控制卫生技术人员总量的前提下，医院在十三五期间对专业技术人才队伍的培养计划目标如下：
　　1。临床医师。本科及以上学历的医师人数要占全体临床医师总数的95以上；研究生或以上学历的临床医师人数占全体临床医师总人数的20；住院医师规范化培训完成率达100。2。护理人员。大专及以上学历护理人员人数占总数的比例达到50以上。3。医药技人员。本科学历的医药技人员人数占总数的85或以上，研究生或以上学历者占比达到10。医院将遴选一批优秀的年轻专业技术骨干作为医院学科带头人的培养对象。制定培训计划、培训目标和考核办法，有计划地选送优秀青年医务人员到三甲医院进修学习，打造一支技术过硬、素质较高、结构合理的学科业务骨干人才队伍。通过持续加强青年医务人员的培训和考核，开展岗位练兵和技能竞赛，提高青年医务人员的业务水平，使其能较好地掌握各项医疗技术，能在上级医师的指导下配合开展疑难重症病人诊治，并在相同级别医院、相同专业科室和相同年资的医务人员队伍中具备专业优势。
　　（三）稳控。在复杂多变的医疗环境下，医务人员不断离开医疗机构与医疗人才在区域内频繁流转已成为行业常态，为了增强本院职工的凝聚力和归属感，减少人才流失，医院拟定如下措施稳控职工队伍。1。有序调整人员职称层级。根据医院实际情况，十三五期间，医院确定高、中、初级人员比例计划为3：3：4。在中级与初级职称聘任中，坚持总量控制、岗位需求、专业对口、首聘从严的原则，提高技术人员的层级比例，逐步打造合理的人才梯队结构。由于医院卫生技术人员有较大的职称晋升空间，在保障临床用人需求的前提下，医院积极支持低年资医务人员外出進修；抓好住院医师规范化培训工作，并为晋升中级资格提供帮助；推进科研课题申报和医学论文撰写，鼓励中级职称人员进行高级职称的申报。既使低、中年资医务人员看得见职称晋升前景，也使临床科室拥有合理的人才储备规模和层次性的专业梯队结构。2。进一步优化薪酬结构。在十三五开局阶段，医院修订了原薪酬分配方案，调整了初、中级职称职工的薪酬水平，对低、中年资医师和护士的待遇有一定倾斜。方案出台后，医疗人才队伍明显趋于稳定。医院将进一步优化薪酬分配方案，围绕按劳分配，多劳多得，注重质量的原则，使职工队伍收入逐年增加，努力做到待遇留人、感情留人和事业留人。3。加强后备干部和中层干部管理。（1）加强后备干部队伍建设。十三五期间，医院将继续贯彻上级公司的干部政策与规定，推进医院干部管理工作科学化、制度化、规范化。医院制定《中层后备干部选用条件和管理办法》，并按管理办法开展后备干部选拔，对符合医院中层后备干部人选资格条件的人员，按程序组织开展考察，并形成书面考察材料，提请医院党委会集体研究同意后，列入医院中层后备干部库，建立医院后备干部简要情况表，每年对医院中层后备干部库人员进行动态管理，为医院创建三级医院提供人才保障。（2）加强中层干部管理。医院中层干部管理按照党管干部，五湖四海、任人唯贤，德才兼备、以德为先的原则，采取组织考察或竞争选拔等方式进行，也可采取市场化选聘方式进行。实行干部轮岗交流制度，明确规定医院机关各部门正副职负责人，在同一岗位任职满6年，必须交流；对于提任干部要做凡提必审凡提必听凡提必查，对个人有关事项报告归档管理，建立健全干部带病提拔问责机制。通过加强管理，建立一支招之即来，来之能战，战之能胜的中层干部队伍，为医院的快速发展添砖加瓦。