国企人才队伍建设的新思路探析

　　【摘要】本文结合实际对国企人才队伍建设过程中的问题进行了探讨，同时对国企人才建设队伍的创新思路进行分析，希望分析后可以给相关管理者提供参考。
　　【关键词】国企；人才队伍；建设；新思路；探析
　　以我国当前的情况来看，由于存在各种花哨的问题，对于国有企业高素质技术人才的培养，还有很多严肃的问题有待解决。对于整个企业的政治核心来说，在国有企业中建设高级人才团队是非常关键重要的。因此，未来一段时间内，在新形势下，只有做好国有企业的高级人才队伍的规划和建设改革，逐步建立科研管理体系，做到促进城市发展，以及促进市场经济体制的全面发展，企业才能保持良好、快速的总体发展。
　　一、国企人才队伍建设中存在的问题
　　1。人才队伍建设过程中职能定位的不清晰
　　随着国有企业改革方案的不断深化和进一步发展，相应的国有企业整体结构将发生重大变化。原有企业的结构和模式长期以来都不尽如人意，在经济发展中的作用也起不到很大的作用了。正是因为一些国有企业仍然按照这种传统的发展方式进行日常管理，存在职能定位不明确等问题，会影响企业的发展。而企业核心职能的弱化和管理职能的定位不明确，严重阻碍了国有企业技术人才的建设和持续培养。
　　2。企业的人才培养缺乏战略目标
　　在现代制造企业进一步发展的过程中，大多数公司倾向于只关注那些继续在大型企业中创造更大利润的管理部门，主要包括于产品销售职能部门和技术实施部门，则对于其他利润微薄且具有关键专业服务必不可少功能的职位职能业务部门来讲，缺乏了战略规划的长期目标，阻碍了大型企业的长期总体发展。另外，在规划现代科技物质资源的管理模式时，企业自身有时还需要为将来的一种人力资源管理计划各种活动。这就是为什么在培训课程及其发展过程中，人力管理是人力资源远景规划不可或缺的一部分，这需要对总体规划进行更多而充分的准备。但是在具体内容的规划中，企业很容易忽略对潜在培训需求的分析，缺乏对进一步发展具体内容技术人才的反馈机制的分析，导致企业优秀人才被深深的埋没掉。
　　3。培训开发活动绩效评估和激励的机制不足
　　培训评估机制是管理人才队伍建设过程中促进建设的最关键环节，它是对基本训练活动的全面反馈，它还可以为以后的一系列基础训练活动展开正确合理的信息内容部分支持综合分析。虽然，培训过程中一系列活动的投资回报需要很长时间，因此大多数企业往往忽略了这一环节，这将导致培训在企业自身的作用明显受到限制。此外，许多企业缺乏必要的激励机制，这限制了员工的工作积极性以及制造业生产效率的提高。简单明了来讲，就是严重缺乏薪酬激励机制，将使老员工更难以主动、上进，导致绝对工资待遇不公平的现象，最终降低了基层员工的工作满意度。
　　4。缺乏现代人才管理机制，管理方式较为粗放
　　目前，许多国有企业的管理很大一部分来自于行政管理的任制，这与地方行政管理处于同一水平，而且管理水平的稀释度尚未协调。国有企业管理人员管理的反馈机制没有得到进一步完善，而且管理方式比较粗放。现代企业要求人才具有较高的工作质量和专业技能，企业就必须不断加强对员工的管理，不断激发员工的积极性。但从实际上来看，目前，中国的国有企业对管理人才的道德素质和专业核心技能的培养还没有给予足够的重视，这很可能会导致老员工的工作积极性落后于其它一些少数民营企业。另外，许多民营企业自身对技术人才的评价和运行机制，都不是建立在高端人才队伍建设的实际基础上的，所以考核标准不能激发员工的积极性。
　　二、解决国企人才培养问题的具体对策
　　1。规范人才培养的制度，规范岗位职能定位
　　在进行人才管理系统培训的过程中，应同时实现制度化和专业化两个方向。在制定培训课程时，应确立培训课程的实施方式，领导者应根据实际情况组织人员进行课程培训，并有序地通过培训。在系统培训的过程中，我们还必须遵循多样性原则。例如，可以通过内部组织课程培训来帮助组织员工进行内部基础培训，还可以实施重新引进外部高端人才的策略，具体内容是从社会上广泛的招聘专业化高端人才，并通过鲢鱼效应增加内部员工自身素质。另外，除了一些传统的培训方法外，还可以通过使用相关案例的比較分析方法来记录新的情况和新的通用人员培训方法。当然，在国有企业管理模式运作的过程中，如何规范管理工作主要职能的基本定位也是最重要的。在培训和建立高端人才团队的过程中，很明显，每个员工的核心职能都需要清晰的定位，让员工意识到自己的主要职能，并充分掌握其主要职能，在使进员工成长的同时还能有利于企业的整体发展真正有序进行，因此，优秀人才的战略计划在企业类型中起着关键作用。
　　2。使得基层党组织在企业中真正发挥作用
　　党支部也是企业自身重要的核心内在力量，在制造企业中充分发挥它也很重要。另外，大型企业只有依靠党支部领导才能实现可持续发展。分支机构可以加强企业本身的管理，指出企业的发展方向。此外，基层党组织的存在也可以将党的优势充分融入企业类型，在企业类型中形成更好的人文文化。在基层党组织非常有效的指导下，充分发挥新党员和基层干部的领导和促进作用，为企业不断夯实坚实的技术基础。当企业遇到其他一些问题和困难时，基层党组织也可以给员工更多的权力，使企业自身的管理方面变得更加固化。基层党组织可以用自己的先进思想推动企业进步，让基层员工用更多、更高的心态标准来要求自己，其目的为了发挥催化作用。
　　3。建立一个合理的人才培养体系
　　逐步建立完善的高级人才持续培养体系，是国有企业高级人才队伍规划建设的关键环节，对国有企业高端人才队伍建设具有明显的价值。所以，如何逐步建立和完善新的管理人才培养体系已成为当前国有企业一项十分重要的工作。人才管理与其他资源不一样，人才资源的管理可以不断成长。因此，制造企业可以通过初步建立相对合理的管理人才体系，培养新的人才体系，方可提高高端人才的自主行动能力。在培训和使用管理型人才之后，企业本身还应该针对人才培养的后期阶段，因为管理型人才的培训过程是在吸收新的实践知识的过程。此外，企业本身还应建立更加科学合理的培训课程和详细具体的流程，并严格遵循完整的业务流程，它可以根据以前的实际需要进行深入的分析，做好培训工作，使专业培训的基本过程顺畅而有益。
　　同时，在人力资源才来培养的阶段中，需要结合企业的性質，将针对性的人力资源信息化方案制定出来，从而将复合型的人才培养起来。在具体的工作上，可以搭建信息培训平台，通过互联网的方式，将人才队伍建设。并且还可以通过微信、QQ等方式将相关的培训资料传递。保证人才队伍的建设能力得到提升。
　　4。创新构建现代人才队伍管理机制和管理方式
　　创新、突破、全面建设现代高端人才新团队管理反馈机制和管理模式，是国有企业规划建设高级人才队伍的最重要保障。只有这样，国有制造企业才能改变过去其他行政色彩丰富的现状，建立起一支以市场化运作和信息化建设为导向的新型高级人才队伍，以及相应的管理机制和管理工作模式。此外，国有企业要建立科学研究，进一步完善优秀人才评价运行机制。对技术人才进行各种公平合理的评价和考核，不仅可以大大提高其工作的积极性，而且可以进一步增强他们对企业自身的主人翁意识。同时，国有企业要积极有效地借鉴国际内外企业管理人才队伍建设和日常管理运作的经验，努力构建一支真正适合于国有企业持续发展的新型技术人才队伍。
　　三、总结
　　总的来讲，人力资源管理作为国有企业重要的核心优质资源，在促进当前市场经济体制中发挥着越来越重要的作用，因此必须将高端人才的培养纳入国有企业的发展计划。在新时期，推进优秀人才队伍建设已成为国有企业的另一部分，企业需要建立人员的系统培训体系和提高员工参与培训的积极性，目的性的提高员工的个人素质，使新的技术人才队伍的规划和建设成为可能，而且还要有效而全面地进行下去，增强企业自身的经济和社会效益。
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