建立股份制商业银行战略性人力资源储备机制

　　随着我国金融业对外开放的深化，外资银行等金融机构在中国大量出现，使得银行业人才竞争的激烈程度达到了前所未有的局面。由于我国股份制商业银行出现的比较晚，发展的基础和实力都比较弱，并存在一些造成人员流失的体制方面因素，人员流失尤其是核心员工的离职会给股份制商业银行造成相当大的成本支出，使得股份制商业银行经营工作难于顺利开展。因此，股份制商业银行应该进行战略性人力资源储备的思考，未雨绸缪，防患于未然，以保持人力资源的相对稳定，应对可能出现的人才危机。
　　战略性人力资源储备的重要性
　　随着股份制商业银行快速发展，市场竞争的不断加剧，对人力资源在专业理论知识、从业经验等方面的要求有了根本性的转变和更高的要求。要满足深层次发展需求，股份制商业银行必须转变观念，建立战略性人力资源储备机制，培养和造就一批适应市场、适应发展、适应形势的有用人才。股份制商业银行建立战略性人力资源储备，其重要性及意义在于：
　　1一方面可以有效地预防股份制商业银行人员流失并补充后备力量；另一方面可以缓解对未来难以吸引人才的局面，解除股份制商业银行发展的后顾之忧。
　　2可以提高股份制商业银行内部招聘效率，降低招聘成本，控制人力资源风险。建立和完善战略性人力资源储备机制，有利于股份制商业银行采用内部招聘的方式为相关岗位谋求合适人选。
　　3有利于扩大股份制商业银行人才资源库存量，改善其人力资源结构，保持员工队伍的稳定，增强储备人才的忠诚度和归属感。
　　4有利于股份制商业银行制定长期发展规划。
　　建立战略性人力资源储备的要点
　　为改善股份制商业银行人力资源结构，并满足其长远发展需要，股份制商业银行必须加强战略性人力资源储备，通过系统的有预见性的招聘、岗位锻炼、考核、培训、测评等形式建立战略性人力资源储备库，促进其健康、快速、持续发展。
　　1制定人力资源储备规划。应根据各部门发展战略目标和业务拓展情况，提出长期人力资源需求计划。人力资源部将各部门和各单位长期人力资源需求计划进行归类、汇总，并对现有人员数量和文化、年龄、专业结构分析的基础上，结合往年人员招聘及使用情况，制定次年人力资源储备计划。在人力资源储备计划中明确哪些职位、岗位和哪类人员需进行人力资源储备、什么时候开始进行人力资源储备、人力资源储备数量多少等。把人力资源储备计划用来识别已经具备条件和具有培养前途的候选人，为员工竞争领导岗位做好了前期准备。
　　2进行前瞻性的人力资源招聘、培训、培养。可以通过常规的招聘会、报纸广告等途径建立人力资源信息库，及时补充人员，保证关键性岗位有适度的力量储备。同时，需要对人员进行不断系统的培训。人力资源部门应从工作分析开始，根据各岗位的不同要求和员工的差距进行业务和技能的培训，同时针对市场竞争情况和知识发展，采取多种培训方式对员工进行知识的完善和更新。要根据不同层次的员工及其具体的工作性质，制订不同的培养目标和计划。比如，采用轮岗制度等。
　　3科学选拔任用储备人员。要重视储备人员的培养与使用，做到公开、公平、公正和科学性，保持制度的一致性和连贯性，防止人不能尽其才，才不能尽其用现象。为促进储备人员健康快速成长，要向储备人员提供一个展示才能的舞台，使其更快地进入岗位角色，可以推行助理制，并根据发展的实际需要，采取科学的人才测评系统适时从战略性人力资源储备库中选拔优秀人员担任助理职务，按照个人意向、专业对口、单位推荐相结合的原则，合理分派到各用人部门进行13年的助理岗位锻炼。在这一过程中，由所在用人部门正职负责助理的培养、授权、有目的压担子，使其得到有效的锻炼，并对助理实行定期考察、动态管理，通过工作轮换、职位升降、经验交流来建立合理的储备人员流动机制。
　　应注意的问题
　　建立战略性人力资源储备机制需注意几个方面问题：
　　1树立正确的用人观念。深入理解人力资源的科学内涵，把握人力资源本质属性，这样才有利于股份制商业银行进行人力资源的开发和培养。
　　2储备人员的培养应与股份制商业银行战略和员工职业生涯发展规划结合起来。这样才可以保证员工与企业发展同步，激发员工的创造性，延长人力资源有效使用周期。
　　3要营建良好环境。股份制商业银行应造就一个优越的人力资源成长环境，发挥现有人力资源的作用，这就是最好的招揽人才的广告。即使因业务扩大发展而需要大量人力资源，也完全可以以自己适宜的用人环境找到合适的人才。