护士岗位管理的研究

　　摘要：目的：探索科学的护理管理方法，提升护理队伍整体水平。方法：通过病房分类管理、护士分层次培训和使用、护理绩效考核、引入绩励机制等实践，将责任制整体护理工作落到实处。结果：护理质量明显提高，住院患者满意度达95以上，护理人员对自身工作满意度为96。65，护士离职率稳定于5左右，并呈逐年下降趋势，增强了护士的责任感和成就感，促进了护理队伍的稳定。结论：实施护士岗位管理有利于护士职业生涯发展，促进护理队伍建设。
　　岗位管理是根据实际工作任务设定岗位，依据任职资格聘用上岗人员，按岗位职责和工作标准进行绩效考核，根据岗位测评和考核结果发放薪酬的管理制度，是现代人力资源管理的基础和核心，是建立科学绩效和薪酬管理体系的必要条件。
　　我院从2010年2月开始启动了优质护理服务示范工程，2012年1月在骨科推行了护士岗位管理试点工作，2014年已在全院各护理单元全面铺开。通过科学设置护理岗位、合理配置护理人员、建立培训奖励制度、实施与护理岗位评价为基础的绩效考核体系，充分调动了护士的积极性和创造性，有利于护士职业生涯发展。现将做法与体会报告如下。
　　一、基本情况
　　我院是一所综合性二级甲等医院，开放床位900张，共有18个护理单元，护理人员529人。其中主任护师2人，占0。38副主任护师17人，占3。21主管护师103人，占19。47；护师147人，占27。79；护士260人，占49。15。本科及以上学历1547，占29。11。大专学历350A，占66。16中专学历22人，占4。16；高中毕业3人，占0。38。病区护士431人，床护比1：0。41。护理人员年龄在30岁及以下的有365人，占68。99，3140岁的有69人，占13。04，41岁及以上有95人，占17。96。
　　二、方法
　　1。护理岗位分类
　　根据科室护理工作量（包括护理级别、危重患者人数等）、实际床位数、床位使用率与周转率、出院人次等医疗指标，收集、统计并分析各临床护理单元近3年的相关指标数据，结合科室效益、风险程度、护理人员缺勤等因素将临床护理单元分为普通病房、监护病房、特殊护理单元三大类。
　　2。合理配置护理人员
　　针对目前二级医院普通存在护理人员配置不足的现状，结合医院工作实际，我们将近三年来各科住院病员数、床位使用率、出院病人数、特一级护理病人数等进行了测算，核定各科护理人员数。普通护理单元床护比为1：0。4，重症监护护理单元床护比为1：2。5，特殊护理单元如手术室为每个手术台配3人，血透室床护比为1：2。5，供应室按每100张床配2。5人配置护理人员。
　　3。实施护士分层次使用和管理
　　为逐步将护士按身份管理转变为按岗位管理。从2012年5月开始医院试行护士分层次管理，以工作能力和技术水平为首要要素，兼顾工作年限、学历、职称等基本条件，将护士分为N0、N1、N2、N3、N4五级，形成梯队结构，专业分布合理，包病人到护士，每名责任护士包58个病人，实行A、B角弹性排班制，努力使护士的层级及岗位能力相匹配。
　　制定N04级护士考核及晋级要求。N0级护士为无护士执业资格或具有护士执业资格工作3月内或工作三个月以上但不能胜任护理工作者；N1级护士为具有护士执业资格，在院工作3月以上护士。N2级护士为取得护师任职资格。N3级护士为取得主管护师任职资格。N4级护士为取得副主任护师任职资格及以上。制定了工作数量、工作质量、患者满意度、专业技能考核、护理安全管理五个维度的考核细则。各层级每年考评1次，合格者保留原层级，否则下调层级；连续2年考核达标并符合晋级条件者，可申请晋级。此规定为护士搭建了公开、透明、科学的职业生涯发展阶梯，体现了护士的专业价值，充分调动了护士的工作积极性和创造性。
　　4。建立护士培训制度
　　根据护士的实际业务水平、岗位工作需要以及职业生涯发展，制定了以提高岗位胜任力为核心的N04级护理人员培训及考核实施方案。包括新护士岗前培训、护士规范化培训、护理人员继续教育培训（如护理管理人员培训、专科护士培训、护理师资培训等）等，细化培训考核要求，并认真实施，确保岗位培训工作落到实处。
　　创新了培训方式，采用培训激励方法，鼓励职工积极参加院內外各种培训。通过远程教育、集中大课等形式进行。人事科将各职能部门年初拟定的培训计划汇总，全年院内培训课程50堂。初级人员全年参加院内培训课程不少于30堂，中级人员不少于20堂，高级人员不少于10堂。参训率纳入年终个人考核。同时采用问卷调查和个人访谈的形式，收集培训意见，不断提高培训效果。
　　5。开展岗位评价
　　岗位评价是指在岗位分析的基础上，按照一定的标准，对各个岗位的工作性质、责任要素、复杂因素、任职要素、工作环境等方面进行综合性的评价，确定岗位相对价值的过程。我们将知识技能、岗位责任、岗位风险、工作负荷、环境等作为科室评价的因素和指标，制定了各层级护理岗位的任职资格、工作内容、工作质量标准等，形成了全面、客观的各层级护理岗位说明书。
　　6。实施了护理薪酬制度改革
　　优质护理服务不仅要提高病人满意度，还要提高护士的满意度l5l。从2012年开始，医院建立起以预算为导向、以成本核算管理为基础的符合医疗行业特点的绩效分配制度。淡化了职称，根据护理工作数量、工作质量、工作风险、技术含量、日常考核、培训情况、理论操作考试、参加院内外活动获奖情况及护士长评价等要素进行量化考核，并将考核结果与评优评先、职称晋升、绩效分配挂钩。充分调动了护士积极性，提高其工作满意度，增强了护理人员的责任感、归属感，稳定了护理队伍。
　　三、讨论
　　1。实施护士岗位管理，提升护理服务品质
　　通过科学地设置护理岗位、进行岗位分类、落实岗位管理、护士在岗培训、开展岗位评价、实施绩效考核等，建立了一整套调动护士工作积极性、激励护士服务临床一线、有利于护士职业生涯发展的工作制度和改革框架，逐步实现将护士按身份管理转变为按岗位管理的新局面。近三年来护理人员离职率为6。18，且呈逐年降低趋势。护理不良事件和投诉明显下降。通过对临床护理人员问卷调查，实发220张，收回211张，调查结果：满意为67。99，基本满意为28。66，不满意为3。35。达到了社会满意，医院满意、护士满意的效果。
　　2。实施护士分层次培训，提升护理工作的内涵。
　　从2012年1月医院推行护士岗位管理以来，在落实各科护士配置，实施绩效考核、加强专科护理人才培养、提升护理管理者能力等方面做了大量工作，临床护理服务水平明显提高，但护士队伍素质及专业内涵建设依然是影响护理改革的重要因素。因此，我们要以岗位需求为导向，以岗位胜任力为核心，大力开展护理专业人才的培训，突出护理专业内涵，注重护士思维能力、实践能力和人文素养的培养，使护士的能力水平适应发展要求，真正为患者解决问题。
　　3。开展护士岗位管理，要切合实际稳步推进。
　　为切实做好护士岗位管理工作，我们采取分布实施、稳步推进方法进行。自2012年1月在骨科试行开始，2014年已在各科全面开展。实施前，对护士长和护士进行了全面培训，解析方案内容，不断修改和完善实施方案，定期总结评价，通过院内经验交流和外出参观学习，以点带面，确保护士岗位管理工作稳步、扎实推进。
　　4。存在的问题
　　近三年来随着医院规模的扩大，各科室业务的拓展，年轻护理人员快速增加，虽然临床护理人员数量基本达标，但人员结构性缺员矛盾较突出。专科护士相对较少，新进护理人员业务素质有待进一步提高。
　　总之，岗位管理是以组织中的岗位为对象的一整套人事管理过程或流程，包括岗位设置、岗位聘用、岗位考核、岗位工资、岗位奖惩、岗位培训、岗位退出等。随着护理事业的快速发展，护士岗位管理的重要性日益凸显，它在促进护理队伍建设，提升医院整体护理服务水平中起到积极的推动作用。