浅谈如何解决人力资源管理方面的问题

　　【摘要】在任何一个组织机构当中对人力资源管理的作用都是相当重要的，在目前我国的事业单位当中同样也发挥着重要的作用，在社會不断发展的新时期背景之下，在事业单位当中时人力资源管理的要求也越来越高。然而，眼下在事业单位所进行的人力资源管理工作当中存在着各种的问题，需要进一步的改进和完善，在人力资源管理工作当中的这一系列问题和不足会对未来长久的发展起到严重的阻碍作用。本文首先对目前单位人力资源管理工作当中的问题进行了总结和分析，并且针对这一系列问题做出了相应的解决对策。
　　【关键词】人力资源；管理；培训
　　人力资源的培训是一项热门的学科，在生活中我们也会经常地听到或看到有关人力资源相关内容。人力资源培训的相关机构现在非常多，说明人们越来越重视人力资源的相关工作，并且有关人力资源培训的书籍也有很多，引起了一部分人的兴趣。人力资源的培训目的是提高林业相关部门内部人力资源管理人员的自身素质和思想水平的认识，使其能够系统的掌握相关的管理方法，提高管理的理论和实际方法，从而全面提升林业相关部门人力资源管理工作人员的知识水平、专业素质等方面的技能。
　　一、转变观念是做好林业培训工作的保证
　　培训是林业可持续发展的动力保证。要想做好管理者培训工作，必须从林业管理者角度对林业培训的意义予以重新认识，重新定位培训在林业中的地位，把林业培训看成是关系林业未来生死存亡的大事情。林业管理者要有人才的忧患意识，明白今天的培训将决定明天的企业竞争力、信誉度和管理者素质结构，要充分认识到加强管理者培训是提高企业绩效的需要。
　　二、完善培训效果的评估
　　培训效果的评估既能促成培训目标的实现，又能为以后的培训提供支持和借鉴。林业局在评估培训效果时，既要评估培训项目实施的完成情况，也要评价培训计划的实现情况；既要了解受训人员的个人满意程度，也要了解林业管理使用部门的满意程度；既要考察被培训者的在职表现和培训收获，更要在较长的时间内，跟踪考察其培训后的在岗业绩，以及对提高生产力所发挥的作用。在培训评价中，应该特别注重培训信息的归纳和总结，以作为以后培训的参考。在培训中发现问题，解决问题，提高人力资源的管理水平，促进林业健康发展。
　　三、加大培训投入力度，建立科学培训体系
　　目前，我国政府已经加大了对林业管理者培训的投入力度相关林业部门应积极落实国家对培训费用的有关规定，加大培训投入，严格培课程体系，设定专职的培训管理部门，通过内部培训与外部培训相结合的方式对管理者进行培训；企业也可利用社会专业培训机构、高等院校和研究机构等对管理者进行培训。
　　四、选择有效的培训模式
　　培训模式方法是影响培训效果的关键因素，培训方法要根据工作任务和岗位特征来选择，并与培训目的、课程目标相适应。国外探索出的讨论式、学习式、讲演式、游戏式、案例分析、模块培训、拓展训练等方法值得我国林业借鉴结合当地林业实际，将多种培训方式有机结合。培训效果会更好。不管选择何种培训方法，培训过程中都应注意讨论与实际操作相结合，互动与讨论相结合，以调动学习的主动性。
　　在培训过程中，为了保证培训效果一定要注意以下三个方面：（1）在培训之后需督促管理人员自我复习，以保证培训效果的巩固；（2）确保培训内容与工作内容相结合，使管理人员可以在实践中运用培训内容，切实提高工作效率和质量；（3）密切注意培训后管理人员的工作积极性以及工作中各个细节的改变，必要时可考虑按照笔试和现场观察相结合的方式来考核培训效果。
　　通过对管理人员进行培训，加大林业现有的人力资源的开发利用程度，林业能够增强持续发展的核心竞争力。同时管理者培训也是发展管理者能力的一个有效途径，是一个吸引、激励、留住人才的一个有效方法，林业相关部门应该根据不断变化和日益复杂的环境，及时地结合自己的实际情况，对管理者进行培训，在培训中发现问题，解决问题，提高人力资源的管理水平，促进林业健康发展。
　　五、建立起健全完善的员工激励机制
　　建立健全完善的激励制度能够有效的调动起员工的工作热情和自主性，在进行科学合理的绩效考核管理的基础之上，采用多元化的形式对员工进行有效的激励。首先就是在员工的薪资待遇方面，应对在工作岗位当中表现突出业绩出众的员工给予更加丰富的物质奖励，在薪资待遇方面给予足够激励的同时还可以采取多种激励形式，来满足单位员工在其他方面的需求。比如为单位员工提供和创造更好的机会与平台来实现自我，增强对单位员工的职业素养培训，为员工的职业规划提供良好的条件与帮助。另外，还要建立起规范化合理公正的员工职位晋升机制，员工职位的晋升是以员工自身的能力与工作贡献度为根本依据的，避免再出现以往员工的职位提升都是由领导个人主观意识随意决定的情况出现。对事业单位员工的职业生涯的规划和发展进行科学管理，这对单位员工来说是一种长远性的激励方式。
　　六、结论
　　通过以上的分析，企业要想得到和留住优秀的人才，就必须在人力资源管理各大环节严格做好管理工作，建立规范的人才管理流程，从战略高度重视人才培养和开发工作。一方面，完善招聘流程，根据企业人才需求和规划，按照标准化、合理的招聘程序选拔人才，另一方面，企业通过发出信号机制如有相关经验者优先录取和给予优厚的待遇（这里有相关经验者意味有过培训的经验）来甄别求职者，从而为企业节省一部分培训成本，而且还能招到优秀的人才。此外，企业还必须对招聘到的员工进行系统的培训，建立公平合理的绩效考核制度；薪酬福利制度；改革用人制度；完善激励机制；克服在培训、考核、提拔和晋升等环节的不足，提高员工对企业的归属感。在现在的企业管理中，企业对员工激励多，约束少，因此企业必须严格完善约束机制，对跳槽的员工的从业进行限定，增加其跳槽的转换成本，减少损失。同时，企业还应建立相应的防止人才跳槽的预警系统，对关键的职位进行风险评估，分析该岗位员工跳槽会对企业带来的风险。企业还必须建立相应的人才储备计划，对于优秀的年轻的对企业有很强的归属感的员工进行重点培养，做好企业人才梯队建设，避免企业有员工跳槽后，没有相应的合适人员接替。
　　总之，在招聘环节，企业总是希望能够招到高素质的员工，因为高素质的员工往往接受过良好的培训，他们不仅可以帮助节省企业一部分的培训费用，而且高素质的员工一般劳动生产率较高，能够为企业创造更多的财富。另外，培训也是企业提高员工的素质，获得优秀员工的必不可少的环节，企业对员工的培训是为了让员工在未来更好地为企业服务，从而创造更大的价值，而对员工来说，培训也可以为他们带来更多的工资、奖金等货币性的收入和尊重声誉等非货币性的收入。
　　【参考文献】
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