试论数字图书馆个性化管理

　　【摘要】随着现代信息技术与科技水平的不断提升，人们获取知识的途径不再局限于书本或是报纸，而是朝着更加高效便捷与具备实时性的数字途径发展，因此众多数字图书馆得以产生出现，唯有如此才可以有效适应不断进步发展的社会，而数字化图书馆的个性化管理更加受到社会方面的高度重视，同时也成为未来数字图书馆的主要发展模式。鉴于此，本文对数字图书馆特性化管理进行分析，以供有关人员参考借鉴。
　　【关键词】图书馆；数字化；个性化管理
　　数字图书馆的发展趋势需符合现代信息技术与社会进步发展的主要趋势，紧随现代社会进步发展的脚步进程。因为信息技术以及通信技术的飞速发展，信息所呈现出的形式与种类日益丰富，传统图书馆无法及时高效的将此类信息进行收集整理，因此数字图书馆的构建成为必然趋势。而在竞争激烈的市场之中，数字图书馆若想获得长久稳定的发展，务必对管理理念与经营模式做出革新，通过个性化管理构建全新形式的管理运行方法，唯有如此才可以促进图书馆的不断进步与发展。
　　一、数字图书馆个性化管理
　　（一）个性化管理概述
　　个性化管理主要是指按照管理对象相对应的生理以及心理与自身优势，运用从工作方法、形式、内容以及激励对策等众多方面，为被管理对象提供相应的管理服务。个性化管理实则是一种因人物、地点、时间以及过程与结果而做出的特殊性管理方式。
　　个性化管理主要目标为将管理人员与被管理人员进行充分统一协调，确保组织目标与效能可以完美实现的情况下，完成自身价值的最大化实现。世界作为个性化以及多样化的融合统一，若没有个性化则不存在多样化，个性化成为多样化的根本，多样化则成为个性化发展阶段的必然与结果。因此，重视个性化的生存、发展以及需求与竞争等成为现代管理思维的主要核心重点。组织施行个性化的管理服务，构建以人的潜能开发为基础的个性化管理网络，使人的主动性以及积极性与创造性得到充分激发，这也成为个性化管理能够成功的重点，同时也成为施行个性化管理的终极目标〔1〕。
　　（二）数字图书馆个性化管理主要思路
　　数字图书馆个性化管理主要是针对数字图书馆管理体系之中，按照人员自身工作水平、智能储备、心理特性等个性采取的差异化管理，个性化管理成为数字图书馆管理阶段的必然选择。
　　数字图书馆运用的管理模式大体相同，过多的约束限制导致数字图书馆管理产生僵化现象，例如岗位编排方面，忽略人员各方面特点，重点强调服从组织，从而对岗位工作效率与人员发展产生一定影响。随着政治与经济体系的深入改革，数字图书馆运行所处的实际外部环境已然发生改变，数字图书馆管理的发展方向、模式等发生巨大转变，因此，数字图书馆需创新思维理念，尤其是针对人员管理进行深入革新。
　　人员的差异作为客观现实，数字图书馆对于岗位安排与管理以及思想工作与制度构建方面，务必坚守以人为本，对人员之间存在的差异性做出仔细考量，实现工作效率与人员自身价值充分融合，尊重人员自身意愿，这也成为数字图书馆特性化管理的主要思路。
　　二、数字图书馆个性化管理的具体措施
　　数字图书馆具备一定的运行规律，图书馆各岗位工作由于目标、责任与任务各不相同。比如信息部门同阅览部门之间的工作就存在显著的差异性，若进行具体划分，服务对象同样有所区别。通常来讲，采编部同数字资源部的服务对象之间具有明显的知识结构差异。因此，对人员岗位的规划安排与管理需注重差异性与人员自身个性，在制度方面与管理体系方面凸显出人员自身的个性意识，将人员个性化多方面的结合到数字图书馆个性化管理之中〔2〕。
　　（一）个性化管理的制度构建
　　制度构建作为个性化管理工作的前提基础，需在制度的各个层面彰显出个性意识理念，主要是基于公平、公正与公开的原则之上完成制度创新，打破传统陈旧的制度思维理念，针对数字图书馆个性化管理而言，构建灵活多变的动态形式的制度体系，建立随变化而变化的管理制度意识理念〔3〕。
　　制度构建阶段需注重个性优先原则，坚持细则自身具备的多层次以及多样化与多元化，对各岗位按特点作出规划分类，按照性质不同实施动态模式管理。比如文献信息开发以及数字资源部门等，工作性质需要人员不但可以完成自身承担的职责，更要主动从事文献信息搜集、数字资源整合、实地调查等，此类工作同其他方位职责与出勤有所区别，因此在建立考勤制度过程中需对岗位的差异性特点加以充分考虑，实行差异性综合管理。总而言之，制度构建需符合全体人员的效能需求。
　　（二）个性化管理的激励约束机制
　　美国行为学家、心理学家马斯洛认为人均要发挥自身潜能，彰显自身才能。唯有人的潜能得到有效发挥，其才能方可完全彰显，其才会获得满足。这是人性的基础需求。为确保工作人员可以充分发挥自身潜能，需对传统管理模式加以改变，构建个性化鲜明的激励约束体系。对工作绩效做出客观审核，成为激励人员发挥自身才能的关键软环境。构建个性化鲜明的激励约束体系具备如下要求。
　　首先，按照岗位职责明确考核方法，针对不同岗位采取对应的考核方式，确保考核的客观性与公平、公开与公正；其次，针对人员的考核评估需注重思想道德修养以及知识技能水平、工作成绩等方面，确保考核评估的严谨、全面；最后，思想政治工作应同奖惩制度进行有机结合。思想工作作为管理者同员工之间交流的方式，成为鼓舞勉励员工的常态化工作〔4〕。
　　构建激励约束体系的人物为激励人员意识，即人员的爱岗敬业意识，并将此种意识于个人行为方面得到体现，从而更加高效的完成自身工作目标。
　　（三）个性化管理的差异性
　　由于每个人自身的成长环境、成长经历以及价值观与工作的差别，使得相互之间存在一定的差异性。该种差异性体现在经验与能力水平方面，同时体现在情感因素方面。管理职能的方方面面均同人的因素息息相关，尤其是同人自身能力具有十分紧密的联系。若个人能力满足工作需求，则能够有效实现工作目标。相反，则会差生不相符的情况。针对之前的管理而言，鉴于影响因素众多，岗位安排方面并未对能力进行充分考虑，从而导致人才浪费或是无法胜任工作的情况出现，对数字图书馆的进步发展产生一定影响。因此，在对岗位进行规划安排时，需充分考虑人员自身能力与岗位需求，实现工作同人员的完美匹配，提高工作效率与质量〔5〕。
　　人员自身性格造成的影响是长久性的，实践表明，人员自身工作效率通常与思想、文化以及技能等因素息息相关，特定情况下，还会收到性格、气质等因素的影响。因此，数字图书馆个性化管理中，管理者规划岗位是，除考虑能力还需注重人员自身个性特点。
　　三、结论
　　综上所述，数字图书馆于日后的发展阶段势必成为时代发展的必然趋势，不过数字图书馆主要是基于传统形式的图书馆，数字图书馆的根本依然是构建在传统模式的基础上。本文通过对数字图书馆个性化管理展开分析，对个性化管理概述、数字图书馆个性化管理主要思路做出说明，同时阐述了数字图书馆个性化管理的实施对策，从而促进数字图书馆个性化管理水平的提升，推动数字图书馆的良好发展。
　　【参考文献】
　　〔1〕刘连坤，陈立新。医院图书馆的个性化信息服务与创新管理〔J〕。世界最新医学信息文摘，2018，18（03）：162。
　　〔2〕张玉琢。高校图书馆个性化定制服务管理模式与机制研究〔J〕。河南圖书馆学刊，2017，37（02）：132133。
　　〔3〕丁肇来，高伟。我国图书馆个性化服务管理机制研究〔J〕。中国管理信息化，2016，19（16）：192。
　　〔4〕闫巧琴。图书馆个性化服务与数字化用户档案管理〔J〕。档案管理，2016，22（03）：7577。
　　〔5〕张秀文。内容管理技术在数字图书馆管理中的应用〔J〕。中国管理信息化，2018，21（17）：166167。