建筑施工企业人力资源开发与管理对策研究

　　【摘要】我国经济体制的发展变化，为建筑施工企业带来机遇的同时也带来了一定的挑战。新世纪的市场竞争很大程度上就是人才资源的竞争，人才是企业发展的灵魂。建筑施工企业要想在竞争中获得一隅之地，首先要提升人力资源开发管理水平。本文首先阐述了建筑施工企业人力资源管理的特点，然后分析了建筑施工企业人力资源开发与管理存在的问题，最后就此类问题给出了相应的对策，以供相关工作人员参考。
　　【关键词】建筑施工企业；人力资源管理；对策
　　知识经济的发展使得人才储备成为企业最重要的资源之一。受市场竞争的影响，建筑施工企业的发展不容乐观，要想从根本上促进企业的发展，首先要对人力资源的开发和管理进行创新，从目前情况来看，我国建筑施工企业的人力资源的开发和管理还存在很多问题亟待解决，相关工作人员应重视此类问题并采取一定的解决措施，为企业的发展奠定良好的基础。
　　一、建筑施工企业人力資源管理特点
　　（一）人力资源组成复杂
　　建筑施工企业是功能分块企业，其职工大部分都是能力高学历较低的工人以及学历较高经验不丰富的职员，同时还有很多建筑施工方面的高新人才和管理人才。因此，建筑施工企业的人力资源组成十分复杂，为企业人力资源管理带来了一定的难度。
　　（二）人力资源布局分散
　　大多数建筑企业的项目都是分散在不同的省、市、县等地区，并不集中在一起，随着国际市场的开发，很多项目还可能位于国外地区，使得建筑施工企业人力资源的布局十分分散，加大了企业对员工工作能力以及绩效考核的难度，不利于人力资源的开发和管理。
　　（三）人力资源流动性大
　　由于建筑施工项目的需要，企业的生产场所和部门都随着工程项目的进行而移动，建筑施工规模较大，就需要企业招聘大量的施工人员，如果建筑规模较小，企业就必须剪裁一部分人员，这造成了建筑施工企业的人力资源流动性较大，人心浮躁，难以进行管理。
　　二、建筑施工企业人力资源开发与管理存在的问题
　　当前建筑施工企业的人力开发和管理还存在一定的问题亟待解决（如图1），以下将从四方面进行分析：
　　（一）人力资源开发与管理观念落后
　　我国建筑施工企业的人力资源开发与管理观念十分落后，在实际的施工中仍然以工作为重中之重，只重视事务性的操作，不关心职员的个人能力的开发。此外，很多施工企业的人力资源管理人员并没有确定其职责权限，使得部分领导认为人力资源管理仅是人力资源部门的问题，与其他部门无关。并且人力资源部门的权限范围很小，只限于针对基层员工问题进行微调，对企业整体的贡献并不大，这使得企业在人才的开发与管理上问题重重。
　　（二）人力资源管理水平低缺乏系统性
　　从现阶段的建筑施工企业人力资源管理水平来看，大部分企业仍使用传统的人力资源管理模式，与本企业的发展情况严重脱节。其相关管理制度也有待完善，人力资源管理部门形同虚设，无法真正发挥考评和监督管理的作用。这使得企业的人力资源开发和管理水平较低，不利于企业的发展以及人才的培养。
　　（三）人力资源开发投资过少培训体系落后
　　我国很多建筑施工企业不重视人力资源管理工作，有的企业甚至认为人力资源管理是一项负担，对其投入是少之又少，对员工的培训更是很长时间才举行一次，无法认清培训教育的目标和任务，最终导致对职工的培训和教育活动收效甚微，如此一来，不仅使员工的知识体系得不到更新，还使人力资源的发展得不到保障，不利于企业的进一步发展。
　　（四）缺少凝聚人心的企业文化
　　大部分建筑施工企业认为企业文化属于可有可无的内容，很多企业为了减少支出，不怎么热衷于搞企业文化这样虚浮的工作，这是一种错误的价值观。良好的企业文化对企业的发展具有强大的助力，能够促进企业员工之间的团结力和凝聚力，还有助于将职工的价值取向与企业的价值发展理念和战略导向统一起来，使大家心往一处想，劲往一处使，为企业的战略目标的实现奠定坚实的基础。
　　三、建筑施工企业人力资源开发与管理对策
　　（一）转变人力资源观念
　　企业要想从根本上提升人力资源的管理水平，首先要转变人力资源的管理观念，从根本上认识到人力资源开发与管理的重要性，客观评价人力资源对企业发展的作用。管理基层要切实转变以往的人力资源成本论，将人力资源视为助力企业发展的资源和动力。在知识经济迅速发展的今天，人力资源属于企业的一种特殊的资本，因此企业要建立战略性的人才开发与管理观念，将人力资源管理与企业的实际发展情况相结合，以企业的发展目标指导人力资源的开发和管理工作，从而促进管理水平的提升。
　　（二）建立良好的人力资源运行机制
　　建筑施工企业要建立良好的人力资源运行机制，确保管理工作高效、有序的进行。同时还应该增加人力资源开发的资金投入，力求智力开发和非智力因素的开发双向并举。在人力资源的开发环节中，企业要站在客观的立场对人才进行评价，充分调动人才的工作积极性，激发其创造热情及潜力。此外，建筑施工企业要建立符合目前经济体制的一套人事制度，使人才能上能下、能进能出，以促进企业各项事业的长足发展
　　（三）建立和健全教育培训机制
　　建筑施工企业是我国经济主体的重要组成部分，在其日常的活动运营中，工作人员的综合素质决定其建筑的施工质量和水平，也在很大程度上决定了企业的竞争实力。因此，建工企业应建立健全员工的教育培训机制，为企业的发展培养更多更优秀的人才。为避免对员工的再教育流于形式，培训活动必须立足员工实际，根据科学的步伐循序渐进，并对效果进行评估，不断加以改进。
　　（四）培育积极向上的企业文化
　　21世纪是文化制胜的时代，面对经济全球化的挑战，建筑施工企业必须改变滞后的企业文化状况，培育积极向上具、有强大凝聚力的企业文化，增强自身的竞争软实力。企业文化创立的途径有以下两种：第一，内在途径。企业通过组织内部各种文化活动，促进自身机制的完善，培养员工的团队意识，优化企业内部环境，树立企业精神等等；第二，外在途径。建筑施工企业通过对外进行文化传播活动，在社会上树立良好的外部形象，为企业文化的创立提供良好的外部环境。
　　四、结束语
　　总而言之，在经济体制不断创新的今天，建筑施工企业要想提升自身的竞争力，获得可持续发展，就必须积极的面对当下人力资源开发与管理中的各项挑战。通过转变人力资源观念、建立良好的人力资源运行机制、建立和健全教育培训机制、培育积极向上的企业文化等对策，不断提升企业的人力资源开发与管理水平，为企业的发展以及优秀人才的培育奠定基础。
　　【参考文献】
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