为什么下属的想法总是与你相悖其实你只需要找到一种

　　为什么下属的想法总是与你相悖？你是在同外星人讲话？其实，你只需要找到一种沟通引导的方式。
　　为什么下属的想法总是与你相悖？你是在同外星人讲话？其实，你只需要找到一种沟通引导的方式。80后、90后一代人日渐成为公司主流群体，他们普遍对那些老生常谈的职业精神教育不感冒。往往是上级抱怨下级不能以公司为先、执行不力；下级指责上级不能以人为本、领导无方。之所以会这样，一个重要原因是大家没有在同一个、而且是下级熟悉的思维和语言平台上交流，打的不是一路拳。对下属进行有效管理的关键是，要用他们熟悉的方式说话、借他们熟悉的情景说事。因此，经理人可以在引导方式上做一些改变，比如通过看电影、书友会之类的轻松形式传递培训内容，把组织大家观赏影片，然后一起讨论心得当作一种授课。本文选取大家比较熟悉的一部影片《肖申克的救赎》中的部分场景为例，分析经理人如何引导下属自省和思考，近而找到解决管理过程中常见问题的答案。常见问题一：员工：我总觉得我应该得到比现在更多的回报和发展机会。经理人：年轻的员工总是要求得比付出得多，最好一步登天。电影场景（《肖申克的救赎》）：入狱一个月后，一直沉默不语、表情淡漠的安迪。杜弗伦终于主动找人说话，那个人就是瑞德。瑞德能从外面买到狱友需要的任何东西，特别是香烟，他的规矩是抽两成，而且随风险的增加还可能上涨。安迪管他要了一把鹤嘴锄。做事要求高回报本身并不是坏事，作为经理人应该引导员工认识到：一个人的价值是建立在满足他人需要的基础上的，满足需要的能力越强就越有获得溢价回报的资格，笔者曾让学员在要求任何回报前先自问：我满足了别人什么样的需要？还有什么需要是我有能力满足的？以此来决定自己如何工作和做到什么程度，并时常征询主管、部属和其他相关人士对自己的反馈，以此为自身保值增值。而这种训练最好的途径莫过于经理人自身愿意花费精力去了解和感受员工的需要，从部属的立场出发，协助他们走上发现并实践自身价值之路，而不只是嘴上说说而已。这样做的结果就是：你会发现身边奢望一步登天的年轻人越来越少，为了自己预期的回报而努力奋斗的越来越多，而公司也将因此收益。并不是他们改变了，而是因为你正确引导避免了他们走弯路。当然，不能任由员工无根据地高估回报。一些经理人总是把你的收获由你的努力决定挂在嘴边，只有上帝才有资格说这个话，因为只有上帝才拥有无限的资源和权利，而每一间公司只能在有限的预算内，面对众多员工的无穷期望拆东墙补西墙。比较能令人信服而且产生激励效果的做法是，帮员工找到个人需求与公司需求的共同部分，然后告诉他，在这个阶段内你为公司做的每一点努力都同时把自己移近目标一点。过了这个阶段，你可以重新审视你的目标，以评估自己与公司的合作是否仍然具有和前一阶段一样的效率和价值。常见问题二：员工：我如何才能让人看到并重用我的才能？经理人：为什么我需要的人才总是那么难找？电影场景：以残暴出名的狱警主管哈德勒的哥哥死了，留给他35，000美元的遗产，一片羡慕声中，他却为了要被抽重税而发愁。安迪大胆告诉哈德勒可以合理避税的办法，并凭借他曾在银行担任要职的经验为他代劳，以省去请律师费用，而回报就是请一起被派修屋顶的同事每人三瓶啤酒。于是，一群犯人在屋顶上的阳光下喝着啤酒，享受着片刻的自由感觉。
　　标签：员工激励
　　股权激励VS合伙制差之毫厘。。。。。。最近笔者发现国内现在培训市场最火爆的培训主题之一为股权激励课程，这引起笔者的深思。诚然，在特定范围条件下，股权激励是对员工进行长期激励的一种方法，
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　　最近笔者发现国内现在培训市场最火爆的培训主题之一为股权激励课程，这引起笔者的深思。
　　诚然，在特定范围条件下，股权激励是对员工进行长期激励的一种方法，是企业为了激励和留住核心人才，而推行的一种长期的激励机制。
　　但笔者认为股权激励是一个伪命题。
　　股权，作为金手铐，重在留人，但激励人的价值有限，在留人上，众多企业甚至是财大气粗的上市公司都无法阻止激励对象套现走人的尴尬，更加可叹的是，很多激励对象从接受激励的那一天起，就盼着套现的这一天了。
　　股权，作为所有权，是让员工成为投资者，实际上企业更希望员工参与经营。股权，玩的是顶层设计，但更多企业连墙都没砌好。
　　同时，企业实现股权激励的主要风险：
　　认知障碍：无论企业把股权的哪种权利给到员工，都是割裂式的，激励对象在获得价值回报的同时，必定对于分割的股权权益心存不满，至少是遗憾！这种心理加重了人才流失的可能性！如果是实股，则只能局限于极少数员工，企业也就无法达到全面提升动力的目的，同时也无法回避的是产权和识人失误带来的结构性风险！这是股权激励无法逾越的人格分裂症！
　　坐享其成：员工投钱入股后，躺在股权上不努力怎么办？
　　失控风险：股权分散后，决策权受到挑战和质疑怎么办？
　　诚信风险：员工质疑公司的利润报表，影响到相互的信任，怎么办？
　　市场风险：完全公开财务报表存在极大的市场风险，怎么办？
　　税务风险：不用说，你也知道怎么办！
　　不能全面公开报表、财务数据不完整不准确、存在报税问题、老板与员工存在信任缺失。
　　另外，企业很赚钱不愿意做股权激励，企业不赚钱员工不愿意参与股权。
　　这些尖锐而现实的问题，是制约企业在短期内实现股权激励最大的障碍！
　　那么，有没有办法可以克服困难，实现共创共享共赢？
　　与股权激励相比，合伙人模式有何独特的价值？
　　1、合伙人从概念上首先就祛除了认知偏差的隐患，拥有更加灵活的操作空间。
　　终奖等等激励，要做扎实、做落地，让人民分享到改革开放的成果才能保证整个公司最强有力的战斗力。画饼充饥的时代已成过往，只有让员工感受到他们是权利的主体，具有当家做主的满足感，也才有公司的未来。同时，员工一层的合伙人制，也表现在交互的自由、协作的自由、信息共享的自由。最根本的一点必须牢记，满足不了员工要求，凭什么要求员工为你卖命？！
　　一个良好的组织设置，必须平衡责、权、利、风险四个要素，更要协调好个体动力与组织统一效率的平衡问题，这是股权激励这个雇佣制的高级产物所无法解决的，在这个层面，合伙人体系的优势则彰显的淋漓尽致了！
　　时代对组织的要求：组织扁平化，组织市场化
　　不论是哪一层面的合伙人制，都在昭示着人人为我，我为人人的社群观念，这是移动互联时代的强音！合伙人价值取向是充分发掘人本价值，因此合伙人模式更具有融合性、共赢性、爆发性。
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　　合伙制：移动互联时代人性价值满足形式的深层次回归；组织运行最佳状态回归；共创、共享、共担精神的落地；企业自组织、自协同、自激励、自进化
　　股权激励：雇佣制下进化出的高级激励模型；效果与危害对等存在；对98的选手，等同于毒品和生化武器
　　绩效管理：雇佣制工业时代的产物