这样的公司员工最喜欢

　　春节假期，坐在暖洋洋的阳台上，读着《重新定义公司》（这是一本关于谷歌公司运营的书籍），脑海中遐想这样一个场景：一群平凡的人，亦或是聪明的创意精英们，在快乐的氛围中，充分发挥他们的创造力，快速感知客户的需求，愉快地创造相应的产品和服务。
　　我所想像的工作场景，如同一边晒太阳一边读书般的享受，亦像是登上泰山一揽众山小的感觉。至少不会像现在，春节后刚开工，许多公司员工还沉浸在假日的舒服中，虽然心里明白要尽快调整过来，仍然觉得过年的日子真好。言外之意，现在的工作有太多的被迫性。
　　如何让公司员工的工作同休假一样的舒服这应该是未来公司发展的重要考题。即人们不用再发节日快乐这样的祝福信息了，因为他们是天天快乐着。
　　的确，工业文明解决了效率问题，但未必做到足够的人性化。当信息文明全面取代工业文明的时候，公司，这个工业时代最重要的创新产物，必须被超越。
　　康德曾旗帜鲜明地提出人是组织的目的，意味着追求利润只是公司生存与发展的副产品，人才是核心目的。那些不被员工所喜欢的约束会渐渐走向末路。未来的公司会表现那些特征呢？
　　1、员工不为挣工资而工作
　　公司将员工与岗位的匹配恰到好处，实现人人都有一份不为赚钱为目的工作唯有发自内心的志趣，才能激发持续的创造。公司的职能不再是分派任务和监工，而更多是让员工的专长、兴趣和客户的问题有更好的匹配。
　　公司所谓的管理者都是人力资源方面的专家，他们首先想办法找到一群因为志趣与热情，能够全全身心投入其中的员工，同时，员工的专长与志趣会在公司得到尽情的发挥。
　　2、不是公司雇佣了员工，而是员工使用了公司的公共服务
　　两者的关系发生了根本的颠倒，让员工工作的主动性发生质的转变。有点类似海尔目前在践行人单合一双赢模式，但彼此间的那种伙伴关系会更加深一层。
　　单从管理的角度上来说，未来的员工需要的是赋能，不只是因为公司激励而工作。赋能是指公司在事前已激起他们的兴趣与动力，给予挑战，公司不再依靠绩效考核的办法来激发员工的干劲。
　　3、团队规模小而美，个人的价值一目了然
　　亚马逊创始人杰夫贝佐斯曾对两个比萨原则推崇备至，这个原则规定，团队人数不能多到两个比萨还吃不饱。人多未必力量大，关键是如何让人更愿意付出努力。大团队往往使普通人的价值被忽略，唯有小团队能让个人价值一目了然。
　　小团队要比大团队更有效率，他们不用花那么多时间钩心斗角。小团队亲如家人，大家可能会起口角、争对错甚至闹分裂，但往往能在紧要关头团结一致。
　　4、空气中弥漫着参与感、尊重感、成就感
　　物质追求已走向末路，精神的满足越来越重要。例如，在决策方面，并非是那些职务高人的特权了，人人参与决策。从本质上来讲，薪金的高低与决策能力完全无关。
　　华为早就推崇让听得见炮声的人做决策，让员工充分实现参与感、尊重感和成就感。小米也将这三感作为公司管理文化重要因素。
　　5、权力是流动的，决策是大众做出来的
　　未来的公司不把岗位或经验作为选择管理者的标尺，而要看他的表现和热情。热情是卓越领导者与生俱来的特质，这种人即便自己不主动请缨也会被别人推到领导位置上，他们身上的热情就像磁铁吸引铁屑一样。
　　苹果公司前人力资源主管黛比碧昂多利洛的话：你的头衔可以让你成为管理者，但让你成为领导者的，是你的员工。即让那些有能力、有热情、真正懂行的人说了算，不是某个有头衍的管理者。
　　6、快乐不是制造出来的，工作如同玩游戏
　　公司在招人面试时，常常有人问，公司会不会组织很多活动，如球赛、聚会等。今天那些做得还不错的互联网公司，不管规模大小，公司都会有专门的娱乐休闲场所及各类设施。
　　未来的公司，不只是增加娱乐活动和娱乐设施去制造快乐，而是让工作本身就像是在玩游戏，让员工始终存在发自内心的愉悦感。
　　比如在谷歌，拓展活动不考虑什么团队建设，让大家好好去玩儿就行了。在天公作美的前提下，选择一个从未到过的地方进行户外活动，地点要离办公室足够远，让人觉得自己真是在远行，还给人独自无法收获的体验。
　　7、不考勤，别光着身子就行
　　不考勤，甚至没有固定的工作时间与地点，省去上下班时的车劳马顿，减少工作中被逼无奈，但必要的时候，彼此间能有效协同这得感谢互联网技术的发明与应用。
　　公司没有那么多条条框框式的硬性规定，越来越接近那种想工作就工作、说走就走的旅行般自由。例如，办公室自我布置，上班时可以理发、游泳，可以带狗和孩子等等。
　　谷歌公司曾有人向董事长埃里克提议统一着装问题，埃里克给出的答案是别光着身子就行。可能暂时还无法确定着装标准化是否是错误的，但有一点是可以确定的，员工们从心底里是排斥穿工装的。
　　总之，一切非人性化的条条框框会统统滚蛋是时候重新定义公司了。杰克韦尔奇说，如果外部变化比内部变化快，那么企业的死期就不远了。