员工违纪如何依法解除

　　案例一
　　李某与北京某制药有限公司于2008年5月1日签订了劳动合同，合同期限为2008年5月1日至2010年4月30日，李某任工程部电工，主要工作地点在高压配电室，其工作时间实行标准工时制度。2017年6月27日，李某、池某、曹某及李某母亲刘某的谈话录音证明，曹某、刘某、李某曾到办公区域大声吵闹，严重影响了办公秩序，引起了大部分员工的围观，造成了恶劣影响，这构成了严重违纪行为。2017年6月28日该公司以严重违纪为由将李某辞退，双方劳动关系于当日解除。
　　2018年5月31日，李某将该公司诉至延庆仲裁委，要求该公司支付解除劳动合同经济赔偿金268020。3元、夜班费8920元。2018年7月12日，延庆仲裁委裁决该公司支付李某违法解除劳动合同赔偿金138028。29元，但驳回了李某的其他仲裁请求。双方均不服该裁决，先后于法定期限内诉至法院。
　　一审法院认为，该公司提交的证据不足以证明办公区域管理制度经过民主程序的制定，亦不足以证明李某在办公区域大声吵闹，属于严重违纪行为，影响公司的办公秩序，故法院认定该公司与李某解除劳动合同系违法。该公司不服一审法院的判决，向北京市第一中级人民法院提起上诉，经过开庭审理，驳回其上诉，维持原判。
　　本案中，该公司败诉的原因主要有两点，一是用人单位的规章制度存在瑕疵，民主程序存在缺失。另外一点是用人单位提供的违纪事实证据存在缺失。该公司提交的两份录音均未能证明李某等人在办公区域有谩骂等过激行为，且该公司的证人亦未出庭作证，即用人单位没有充足的证据证明劳动者存在违纪行为。
　　以上两点往往是用人单位败诉的主要原因。对于劳动争议而言，大部分举证责任均归用人单位，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。因此，对于用人单位来说，举证责任是很重要的，如果用人单位准备以严重违纪为由解除员工，就一定要做好充分的证据准备。
　　另外在实践中，很多用人单位败诉的另一原因在于规章制度存在瑕疵，或是没有经过民主流程，或是没有进行员工签收或公示的流程。对于规章制度存在严重瑕疵的用人单位，无论员工作出多么过分的行为，均没有办法依据《劳动合同法》第三十九条第二款劳动者严重违反规章制度行使单方解除权，否则将要承担违法解除的风险。
　　案例二
　　孙某于2014年2月20日至某上海分公司工作，从事行政主管工作。
　　孙某在职期间，存在长期消极拖延结汇、拒绝为公司员工办理工作签证、拒不履行其翻译职责等恶劣行为，并于中国海事展会期间存在旷工情形，以及工作时间内在工作场所长时间打私人电话等行为。该公司已举证证明了孙某于2017年12月22日至26日期间，在完成该公司交办的委托外部机构翻译外文文件的工作任务过程中，为让与其有密切关系的老同学获得更多利益，违背了对该公司负有的忠诚代理义务，单方要求翻译机构两次加价至800元，孙某此举构成营私舞弊行为，并在实际上给该公司造成直接经济损失300元以上。公司方认为孙某违反劳动纪律和规章制度的行为已经达到严重的程度，破坏了双方之间相互信赖的良好关系，损害了公司的利益。
　　2018年2月14日该司书面通知孙某解除劳动关系，解除理由为：（1）严重失职，没有及时确认外国客户的支付收入，造成客户名誉受损；（2）欺瞒欺骗公司领导及其他员工，故意不查收公司邮件并谎称没有收到，故意不将政府行政部门要求送达公司领导的信息通知公司领导；（3）试图将自己的本职工作推脱转嫁给其他员工，严重妨碍其他员工完成本职工作；（4）严重违反劳动纪律，工作时间长时间接听私人电话；（5）在工作中的不良行为及消极态度导致与公司其他员工之间的关系紧张，直接影响到其他员工的工作质量及进展。
　　2018年3月5日，孙某向上海市虹口区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求该公司：（1）支付2017年年终奖26，698元；2。支付违法解除劳动合同赔偿金188，440元。同年5月7日仲裁委作出裁决：（1）该公司支付孙某违法解除劳动合同赔偿金162，343。44元；（2）对孙某其余仲裁请求不予支持。该公司不服该委裁决，遂诉至一审法院，一审法院判决结果与仲裁一致，遂又上诉至二审法院。
　　二审法院认为，劳动者只有达到严重违纪的程度，用人单位才可以解除勞动合同。2018年2月14日该公司向孙某出具了书面《解除劳动合同通知书》，该通知书中罗列了解除孙某劳动合同的理由，该通知书是法院审查该公司解除劳动合同是否合法的依据。该公司为证明孙某存在违纪行为，提供了相应证据予以证实，然而这些证据仅能证明孙某在工作中存有不当之处，不能证明孙某的行为已达到严重违纪的程度，且该公司的规章制度亦无明确规定对于此种行为可以解除劳动合同。该公司对孙某在工作中存在上述行为可以给予其相应处罚，如警告、记过、处罚等措施，而该公司并无证据证明其已对孙某作出相应处罚，且孙某仍不予改正。该公司另称孙某存在营私舞弊的情形，但并未将此作为解除劳动合同的理由，该公司新增的解除理由非法院的审查范围，且未能提供孙某从中获取利益的有效证据，故该公司解除孙某劳动合同的行为不符合法律规定，遂判决该公司应支付孙某违法解除劳动合同赔偿金。二审法院判决驳回上诉、维持原判。
　　该案之所以会经过三次庭审，即仲裁、一审、二审，是因为用人单位认为劳动者的行为已经严重违反了公司制度，并有相关证据证明。从案情来看，出现了三点问题：第一，规章制度与违纪情形无法对应。第二，解除理由与违纪行为不对应。第三，违纪事实无证据提供。
　　在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出解除劳动合同等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。因此需要提交法院的证据须包含以下三组。
　　第一组，公司的规章制度，即员工严重违纪的制度依据，包括该制度所规定的严重违纪条款、民主流程及员工知晓或公示的证明材料。若制度中没有相应的情形，所谓的违纪行为便没有依据可参照，也就无法称之为严重违纪，或者说用人单位并没有将员工的行为与违纪情形准确对应，那么就会造成司法裁判机关无法将行为与规章制度相对应的局面。
　　第二组，违纪事实证据，该组证据是最重要的部分，也是对用人单位举证责任要求最高的部分。例如，本案中解除理由欺瞒欺骗公司领导及其他员工，故意不查收公司邮件并谎称没有收到，故意不将政府行政部门要求送达公司领导的信息通知公司领导，这里对于如何提供证据证明劳动者是故意为之，是相当困难的。对于解除理由严重违反劳动纪律，上班期间时常煲电话粥，谈私事，是否有视频录像佐证？是否有相关证据证明？工作消极的证据是否能够充分证明员工有消极的不服从工作安排的情形？在笔者看来，用人单位的此种解除理由是给自己制造了举证的障碍，增加了举证难度。
　　第三组，解除通知。包括通知员工个人及工会。通知员工个人的严重违纪解除通知书中的解除理由是解除员工的最终理由，如果在通知书中所列的解除理由出现少列或列错的情况，可能会造成对本案不利的后果。
　　例如，本案中用人单位在诉讼中增加解除理由，即营私舞弊，但在解除通知的理由中并未列明，法院则认为新增的解除理由不属于法院的审查范围。又如，员工明明是违反严重违纪中的诚信条款，但解除通知的解除理由却为严重违纪中的不服从工作安排条款，那么到诉讼阶段后，用人单位主张所列属于笔误或失误导致写错解除理由，司法机关一般不予认可。因此，用人单位在拟定解除通知文本的时候一定要慎重。
　　另外，对于用人单位单方解除的案件，一定要通知工会，这是法定程序，如果在诉讼前未通知，可能会造成败诉的不利后果。
　　总之，对于严重违纪的解除理由，用人单位具有较重的举证责任，在解除前要梳理好依据、证据及程序，争取证据能够充分、有效。