新形势下企业降低劳务派遣用工比例的探讨

　　摘要：《劳动合同法》和《劳务派遣暂行规定》对劳务派遣实施的岗位范围、数量及比例、被派遣劳动者同工同酬权利及违法处罚等做出了明确规定，对于劳务派遣用工超比例的企业必须要采取有效措施降低劳务派遣用工比例。本文对降低劳务派遣用工比例进行了初步探讨，希望对企业解决目前的劳务派遣用工困境提供帮助。
　　关键词：劳务派遣用工比例
　　一、背景及法律法规新要求
　　劳务派遣是派遣机构与被派遣劳动者签订劳动合同、建立劳动关系后，根据用工单位的实际用工需求将劳动者派遣到用工单位的一种用工形式。劳务派遣中涉及三方主体，即劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者，劳务派遣单位与被派遣劳动者之间通过劳动合同形成劳动关系，劳务派遣单位与用工单位之间通过劳务派遣协议形成合同关系，用工单位与被派遣劳动者之间通过劳动者提供劳务形成用工关系。
　　劳务派遣最早起源于20世纪50年代欧美发达国家，主要用于企业季节性用工、业务突然增大、因员工请假造成岗位缺员等需要增加临时雇员的情况。90年代以来，随着市场经济的日益成熟以及用工制度改革的深度推进，我国逐步出现劳务派遣用工形式。自2008年《劳动合同法》实施以来，劳务派遣用工形式受到很多企业的青睐，用工规模快速增长，矛盾和问题日益突出，主要表现在劳务派遣机构资质低、皮包公司过多过滥、经营不规范，劳务派遣用工占比过大、非三性岗位用工问题突出，劳务派遣员工同工不同酬，权益得不到保障，在少数企业甚至成为主要用工方式。为解决劳务派遣用工出现的问题，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，2012年12月28日中华人民共和国第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议审议通过了《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》，自2013年7月1日起施行。2013年12月20日人力资源社会保障部第21次部务会审议通过了《劳务派遣暂行规定》，自2014年3月1日起施行。《劳动合同法》和《劳务派遣暂行规定》主要内容包括以下几个方面：一是提高劳务派遣机构资质门槛。经营劳务派遣业务应当具备注册资本不得少于人民币二百万元、有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施以及向劳动行政部门依法申请行政许可等条件；二是突出强调被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法；三是进一步强调劳务派遣用工只能在三性岗位上实施。劳动合同用工是我国的企业基本用工形式，劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，并对三性岗位做出了明确界定；四是严格控制劳务派遣用工数量比例，用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10。用工单位使用被派遣劳动者数量超过其用工总量10的，应当制定调整用工方案，于《劳务派遣暂行规定》施行之日起2年内降至规定比例；五是明确对违法行为的处罚标准。
　　二、降低劳务派遣用工比例的探讨
　　在新的劳动关系法律背景下，企业应该梳理并准确掌握本企业劳务派遣用工岗位情况、用工数量、用工比例、工资支付、社保等相关信息，重点关注劳务派遣用工岗位是否符合临时性、辅助性、替代性岗位范围，劳动报酬分配制度是否符合同工同酬原则，劳务派遣用工比例是否超过规定比例等问题，特别是《劳务派遣暂行规定》对于劳务派遣用工超过规定比例的过渡期即将到期，对于超比例的用工单位如何降低比例迫在眉睫，个人认为应按照守、转、留、包、清的思路来降低劳务派遣用工比例：
　　1。严守关口，不再新增劳务派遣用工。《劳务派遣暂行规定》明确用工单位未将本规定施行前使用的被派遣劳动者数量降至符合规定比例之前，不得新用被派遣劳动者。因此，超出规定比例的企业应当依据该条款严守入口关，严格按照只出不进的原则不再新增劳务派遣用工，对于员工辞职等自然减员也不再进行补充，可以逐步减少部分劳务派遣用工。该项措施只能拧紧劳务派遣进入企业的水龙头，对主动降低劳务派遣用工比例的影响较为有限，受制于员工的流动性。
　　2。转换关系，采取竞聘上岗将部分优秀劳务派遣员工转为劳动合同制员工。企业经过多年的发展，积累了部分优秀的、技能水平较高、对企业较为熟悉的劳务派遣员工，这部分员工是企业需要的，但是由于历史原因或者编制受限等，企业一直采用劳务派遣用工形式使用该部分员工。在降低劳务派遣用工比例工作中，企业应当以人为本，充分重视人才，以完善的岗位体系为基础，以岗位需求为前提，按照不拘一格的原则开展岗位竞聘，将达到岗位要求的优秀劳务派遣员工招聘为劳动合同制员工，并依法签订劳动合同，转换劳动关系，降低劳务派遣用工人数，同时也减少了重新招募、培训、培养新员工的人力、财力、物力消耗。该项措施为劳务派遣用工打通晋升渠道，减少了人员流失，降低了用工风险和劳动争议，体现企业对员工的关爱和社会责任，在条件允许的情况下较为有效。
　　3。依法设置辅助性岗位，在规定比例范围内留用部分必需的派遣员工。《劳动合同法》和《劳务派遣暂行规定》均明文规定了劳务派遣只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，并对三性岗位进行了明确定义，其中临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位，辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位，替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。临时性、替代性工作岗位允许使用劳务派遣的时间均比较短，其中临时性岗位不超过6个月，替代性岗位仅在一定期间内使用派遣用工，只有辅助性岗位可以长时间甚至永久性存在，且界定权在企业。因此企业可以充分利用这一优势，在部分非主营但又难以市场化的业务设置辅助性岗位，并依法履行民主和公示程序，通过后在规定比例以下择优留用部分必需的劳务派遣用工，满足企业多方位的需求。企业根据生产经营需要梳理并设置为主营业务提供支持或者服务的必要的辅助性岗位，提交工会组织，由工会提出召开职工代表大会征求意见和建议后，与工会或者职工代表共同协商确定，并在单位内进行公示。公示无异议后，企业可以根据设定的辅助性岗位制定用工调整方案，依据劳动合同人数计算劳务派遣用工的上限，在规定比例范围内聘用劳务派遣员工，并实行同工同酬。
　　4。充分利用社会资源，后勤辅助业务实施外包。对于后勤、安保、物业管理等社会化程度较高的业务，企业可以在兼顾安全、稳定的基础上，选择最适宜、最具经济效益的业务进行外包，将精力集中在发展核心业务上，保持企业的长期核心竞争力。为防止假外包、真派遣的用工风险，除业务承包企业必须具备合法的资质外，企业还需要注意以下几点：一是外包业务具有一定独立性，界面较为清晰，能够有效区分外包的范围，比如安全保卫、保洁、绿化等；二是外包的内容是某项业务而不是具体的岗位或劳务，企业与合作单位签订书面的承包协议，该协议约定的是某一范围或者区域的业务，不能约定承包某个工作岗位或者派驻员工；三是从事外包业务的员工由合作企业直接管理，包括员工选聘、录用、考勤、考核、薪酬、福利、社保以及劳动关系管理等，企业要做到对事不对人，避免对合作企业的员工进行直接管理；四是企业与合作单位约定的费用为业务承包费，不能体现为人工费管理费利润等方式，更不得出现工资、社保、福利等内容，可以按照正常情况下的固定费用加减考核服务质量的费用等方式进行约定。对于市场化程度不高的业务或者考虑业务外包带来的员工安置、队伍稳定等问题，具备条件的企业可以设立专门的后勤服务公司，为主业提供后勤服务。这种模式目前在高校比较成熟，很多高校均成立了自己的产业集团或者后勤集团，这样既可以降低对外部供应商的依赖，降低外包市场主体不规范带来的一系列风险，提升外包服务质量，为主业提供更为优质全面的服务，又有利于增强员工的归属感和忠诚度，提升员工队伍的稳定性，但要注意相关法律法规中关于关联交易和招投标等方面的限制。
　　5。加强考核，坚决清理部分不符合要求的派遣员工。加强劳务派遣员工的考核评价管理，利用绩效考核、岗位胜任能力评价等手段，对于不符合要求的派遣员工在劳务派遣期限到期后不再使用，退回劳务派遣单位；对经常迟到、早退、出勤不出力、旷工等违反企业规章制度的员工坚决依法退回劳务派遣单位。工作过程中要坚持依法依规，有理有据，联合工会与被退回的劳务派遣员工协商处理有关分歧，并做好应急预案，防止造成群体性用工事件。
　　参考文献
　　〔1〕胡科，郑文娟。新形势下劳务派遣用工规范管理研究与实践〔J〕。环球市场信息导报，2015（39）
　　〔2〕张铮。国有企业劳务派遣和劳务外包存在的风险及对策分析〔J〕。中国经贸导刊，2014（9下）