岁以后女性职业发展面临的问题及思考

　　30岁以后女性职业发展面临的问题及思考
　　投身科技行业的女性值得更多的祝福。随着技术门槛的降低，电子商务、移动互联网等领域的崛起逐渐吸引了更多的女性加入，但在这种以男性为主的工业环境下，女性仍然面临着许多难以想象的困难。
　　1。压力不比男人小。
　　如果你选择在科技行业努力工作，女性应该适合这个行业的快节奏和高强度工作环境。在行业竞争的压力下，完成工作指标，做出漂亮的表现也是职场对女性的要求。因此，他们不可能在男人的照顾下退休。冲上前去完成任务对专业人士来说是一样的。
　　2。易遇升职天花板。
　　在《财富》杂志评选的全球500强企业中，女性高管占14。3。在科技公司看到女性CEO或高管并不容易。除了雅虎CEO梅耶尔，国内新浪联席总裁杜红、阿里巴巴金融业务负责人彭蕾等都很少见。
　　3。兼顾家庭压力。
　　女人除了在社会上扮演职场角色外，作为媳妇，作为妻子，作为母亲，还要履行家庭角色的责任。特别是在传统的社会偏见中，如男主外女主内的约束下，照顾不好家庭生活，往往也会遭到异议，或引起家庭矛盾，这些都需要女人付出更多。
　　4。男性圈难以融入。
　　据英国统计，84的IT专业人员都是男性。而且有些孵化器，更是少有的女企业家。所以一些创业公司的女高管说，尽管在网络上，自己可以隐藏性别特征来融入圈子。但在生活中，男人去酒吧喝酒抽烟，作为少数派的女人很难与他们相处。
　　5。创业很难获得投资。
　　创新工程首席执行官陶宁在总结女企业家面临的问题时，首先是投资界对女企业家的自然偏见和质疑。目前，投资者主要是男性。他们和女企业家之间有自然的思想差距，很难建立信任。此外，投资者普遍认为女企业家在遇到挫折时更容易放弃项目。
　　6。警惕职场性骚扰。
　　曾经有数据显示，在对600名女职员的调查中，88的人表示，他们在工作场所遇到过某种形式的性骚扰，而且性骚扰方大多是比他们高层次的同事。有时候，这些行为是隐含的，所以女职员为了保持工作稳定，只能选择默默无闻，但这一切都需要警惕。
　　7。受性别偏见的限制。
　　社会对女性的认知有一定的期望，比如女性会更感性，适合做一些交流，对技术的理解能力弱，无法做出决定等等。从各个方面来看，很容易忽略一些女性所拥有的特长，限制她们的职业发展方向，不能充分挖掘她们的可能性。
　　麦肯锡表示，为了实现公司上层管理梯队的性别多样化，美国公司必须提前培养更多的女性中层管理人员。
　　该报告补充说，通过增加从中层管理人员提升到副总裁岗位的女性员工数量，可以大大提高公司高层管理团队性别多样化的可能性。报告称，即使只有25的女性中层管理人员提升到更高的岗位，也可以大大改变高层管理团队未来的性别构成。
　　麦肯锡在《华尔街日报》主办的《女性与经济》（WomenintheEconomy）会议上发表了这份报告。这次会议在佛罗里达州棕榈滩举行。
　　麦肯锡的高级合作伙伴琼安娜巴什（JoannaBarsh）说，在女性员工的职业抱负消失之前，公司需要花更多的时间指导她们，提供领导能力方面的训练，让她们改变各种管理岗位。
　　巴什说，麦肯锡的研究发现，该公司并没有系统地关注处于中层管理位置的妇女，也没有制定计划来帮助她们发展和克服未来的晋升障碍。
　　在某种程度上，巴什表示，正是因为没有得到这样的帮助，女性的职业抱负随着时间的推移而减弱。他补充说，晋升障碍变得不可逾越，特别是对于有孩子的职业女性。
　　据调查，麦肯锡的研究人员发现，进入中年后，女性的职业抱负急剧下降。约64的4554岁女性表示愿意进一步发展自己的职业生涯，而同龄男性则表示愿意进一步发展自己的职业生涯。女性和男性在2334岁之间的比例分别为92和98。
　　一个曾经在一家大型保险公司担任高级管理人员的女人同意麦肯锡的建议，但她并没有参加这项调查。经理说，有志使高层性别多样化的公司不应该只是口惠而实。这类公司应积极培养女性，确保她们能得到导师的指导，并积极推动她们的职业生涯。
　　作为这项研究的一部分，麦肯锡还分析了《财富》杂志200强公司管理者的构成，发现女性在高层管理团队中仅占15。
　　这项研究表明，这些妇女面临着双重不利条件，因为62的妇女很少担任首席执行官的职务。相比之下，管理团队中65的男性在一线工作，这些职位通常涉及某项业务的盈亏责任。
　　麦肯锡的报告指出，为了弥补这种情况，公司应该更加努力地改变那些限制女性职业发展机会的思维方式，比如认为女性不能兼顾某些工作和家庭责任的普遍观点。
　　报告称，作为进一步的鼓励措施，应以培养和提高女性管理能力为判断高层管理人员绩效的标准之一。
　　该报告称，单凭一个性别多样化的计划，不能动摇根深蒂固的普遍观点，不管这个计划有多完善。