医务人员心理资本组织承诺与敬业度的关系研究

　　摘要：目的：探讨医务人员心理资本、组织承诺与敬业度的关系，为提高医务人员敬业度提供依据。方法：向天津市五家三级医院随机抽取415名医务人员，对其心理资本、组织承诺和敬业度进行问卷调查，然后使用SPSS16。0和AMOS7。0软件对问卷进行信度和效度分析，最后用AMOS7。0软件构建结构方程模型并检验。结果：调查问卷具有良好的信度和效度；结构方程模型分析结果表明，医务人员心理资本对其敬业度有直接正向促进作用，组织承诺通过中介作用影响心理资本与敬业度的关系。结论：医务人员组织承诺在心理资本与敬业度之间起到部分中介作用。
　　关键词：医务人员心理资本敬业度组织承诺中介变量
　　医疗卫生事业改革的不断深入为医疗行业带来前所未有的压力与挑战，新形势下如何提高医务人员的敬业度，是医院管理者乃至全社会共同关注的热点问题。心理资本是个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态。心理资本可以促使个体产生积极的组织行为，且已有研究表明，通过改善员工心理资本情况可以直接提高员工敬业度。组织承诺是指对组织的一种承诺、责任和义务，源于对组织的认同和承诺，由此衍生出一定的态度或行为倾向，基于这种认同和承诺衍生态度和行为的过程，可以认定组织承诺对敬业度也存在积极影响作用。为了了解医务人员心理资本、组织承诺对敬业度的影响作用机制，本研究对随机抽取的来自天津市四家三级医院的415名医务人员进行调查，目的是分析医务人员心理资本、组织承诺与敬业度的关系，为提高医务人员敬业度提供依据。
　　一、研究对象与方法
　　1。研究对象
　　本研究通过向随机抽取的来自天津市五家三级医院的415名医务人员发放调查问卷收集数据，共发放问卷450份，回收有效问卷415份，有效问卷回收率92。2。有效调查样本中，男性158人，女性257人；中级以下职称者180人，中级职称者150人，高级职称者85人；本科以下学历者107人，本科学历者211人，研究生及以上学历者97人；月收入3500元以下者156人，3500～6000元者220人，6000元以上者39人。
　　2。研究方法
　　（1）调查方法
　　由研究者亲自发放调查问卷，被调查者根据问卷中的指导语自行完成问卷填写，事后有研究者亲自对问卷进行回收。
　　（2）调查工具
　　本问卷由指导语、个人信息统计和3个量表组成。指导语用来说明问卷的填写方法，全部量表采用李克特五点量法，请被试者对题项与实际情况的相符程度打分，1分表示完全不符合，2分表示基本不符合，3分表示中立，4分表示基本符合，5分表示完全符合。个人信息统计用来统计样本的人口学信息，包括性别、年龄、学历、职称等。3个量表包括心理资本量表、组织承诺量表和敬业度量表。
　　心理资本量表：采用Luthans等人（2005）开发的心理资本问卷（PCQ24）。该问卷包括自我效能、希望、韧性和乐观4个维度共计24个题项，每个维度由6个题项进行测量。该量表的信度与效度已经得到了广泛验证。
　　组织承诺量表：采用Meyeramp；Allen（1997）和Chenamp；Francesco（2003）的量表，包括持续承诺、情感承诺和规范承诺三个维度共计8个题项。该量表Cronbachsahpha系数值达到0。903，具有较高的信度。
　　敬业度量表：采用庞秀英（2013）以我国医务工作者为样本开发设计的专门适用于我国医务人员的敬业度量表。该量表包括投入工作、追求发展、认真负责、认同组织、认同自我、廉洁奉献和患者首位七个维度共计25个题项，并在预测试中有良好的信度和效度，同时在正式测试中Cronbachsahpha系数值达到0。963，信度较高。
　　3。统计分析
　　首先运用SPSS16。0软件对数据进行录入，并对问卷信度进行检验，然后运用AMOS7。0软件对问卷效度进行检验，最后仍用AMOS7。0软件对结构方程模型进行拟合检验和路径系数分析。
　　二、结果
　　1。信度检验
　　信度用来检验问卷的可靠性和一致性。本研究通过问卷的Cronbachsahpha系数来检测其信度，当Cronbachsahpha系数大于0。7时，表示信度较高，当该值介于0。35和0。70之间时，表示信度尚可。本文运用SPSS6。0软件对问卷进行信度分析，分析结果见表1。
　　经过信度检验，三个量表Cronbachsahpha值都在0。7以上，表示信度较高。不同维度的Cronbachsahpha值也略有不同，其中心理资本量表中的韧性和乐观维度Cronbachsahpha值都没有达到0。7，但分析结果显示，如果删除Q13和Q20，这两个维度的Cronbachsahpha值都会达到0。7以上；组织承诺量表的Cronbachsahpha值尽管已经是0。903，高于0。7，但结果显示如果删除Q26，该值会达到0。920；同样，敬业度量表中的追求发展维度的Cronbachsahpha值为0。783，而信度分析结果还显示如果删除Q40，该值会达到0。817。Q13、Q20、Q26和Q40是否需要剔除，还要结合效度分析来决定。
　　2。效度检验
　　效度用来检验问卷的有效性。本文通过AMOS软件，利用确定性因素分析，通过检验题项对潜在变量的因素载荷来检验问卷的效度。效度检验结果见表2。
　　该模型拟合指标尚可：绝对拟合指数卡方自由度比（2df）为2。609，RMR为0。041，相对拟合指数CFI为0。863，IFI为0。864。路径分析显示，医务人员心理资本和组织承诺对敬业度的标准化路径系数分别为0。39和0。34，心理资本对组织承诺的标准化路径系数为0。78，且三个路径系数p值均小于0。01。这表明以上理论假设全部成立，即医务人员心理资本对敬业度存在直接正向促进作用，同时医务人员心理资本通过组织承诺为中介变量对敬业度存在间接促进作用。
　　三、讨论
　　本次研究通过对问卷的信度和效度进行检验，得到了高信度和效度的相关变量的量表。除了删除个别题项外，精简后的量表与相关文献设计和应用的量表基本一致。本研究使用精简后的量表数据对变量的结构方程模型进行拟合，得到了与理论假设一致的结论，这与相关文献的结论也基本一致。
　　对结构方程模型分析表明，医务人员心理资本对敬业度的影响可以分为直接影响作用和以组织承诺为中介变量的间接影响作用，组织承诺在心理资本促进敬业度过程中起到部分中介作用。为提高医务人员敬业度，既要充分发挥医务人员心理资本的直接促进作用，又要加强其组织承诺，使组织承诺发挥更大的中介作用，增强心理资本促进敬业度的总效应。
　　参考文献
　　〔1〕LuthansF，YoussefCM，AvolilBJ。李超平译。心理资本：打造人的竞争优势〔M〕。中国轻工业出版社，2008
　　〔2〕王碧英，高日光。基于心理资本的人力资源管理研究〔J〕。科技进步与对策，2010，3（27）：149150
　　〔3〕王蓉。基于心理资本的员工敬业度激发机制研究〔D〕。南京邮电大学，硕士学位论文，2012（2）：4547
　　〔4〕戚振江，朱纪平。组织承诺理论及其研究新进展〔J〕。浙江大学学报，2007，6（37）：9293
　　〔5〕LuthansF，AvolioB。J，WalumbwaF。OandLiW。ThepsychologicalcapitalofChineseworkers：exploringtherelationshipwithperformance。ManagementandOrganizationReview〔J〕。2005（1）：249271
　　〔6〕杨键，蓝海林。心理资本理论及其研究新进展〔J〕。科技管理研究，2010（2）：132134
　　〔7〕Meyer，J。P。，Allen，N。J。。Commitmentintheworkplace：Theoryresearchandapplication〔M〕。ThousandOaks：SagePublications
　　〔8〕庞秀英，田慧芳。医务工作者敬业度量表开发〔J〕。中华医院管理杂志，2013（2）
　　〔9〕庞秀英，田慧芳。医院支持性人力资源、组织承诺与医务工作者敬业度的关系研究〔J〕。中国医院管理，2013（2）
　　〔10〕荣泰生。AMOS与研究方法〔M〕。重庆大学出版社，2009：79