科研单位如何调动专业技术人员的积极性

　　随着国家事业单位改革的不断深入，逐步提高了科研单位科技人员的待遇，但目前仍存在着一部分科技人员工作积极性不高，缺乏工作主动性的问题。
　　造成这种局面的原因很多，但主要是人才评价随意性较大，而且行政干预过多的弊端并没有从根本上解决。其次是缺乏适应市场的人才薪酬标准和奖励机制。分配中论资排辈，大锅饭没有彻底打破，也没有形成一流人才、一流报酬的社会氛围和运行机制。因此在科技人员的管理中，必须建立创新机制。下面对如何提高科研单位的管理机制，调动科研人员工作积极性提出如下建议：
　　一、转变观念，以绩效论人才。近年来，企业对自身的企业文化非常重视，而科研单位对此的重视程度相对不够。优秀的文化氛围就像一张牢不可破的网，可以拴住科研人员的心，科研单位更应该建立一种尊重知识，任人唯贤的文化氛围，一种适合科研的学术环境，这样才能吸引更优秀的人才。为此，科研单位要把人才资源作为最重要的战略资源去认识、去开发、去管理，切实转变职能，转变工作作风。树立适应新形势、新要求的科学人才观和公正、公平的人才工作思路，不唯学历、资历、身份、职称，以知识、能力、业绩论人才，改变一切不利于人才创新和发挥作用的机制，为人才开发和成长开辟绿色通道。
　　二、进行体制创新。建立创新科技人才柔性流动机制，突破传统科研人员管理模式，打破人才单位所有、地区所有的陈旧观念，建立户口不迁，关系不转、智力流动的机制，来去自由，不求所有，但求所用的科研人员流动制度，实现人才资源跨地区、跨行业、跨所有制的优化组合。此外，科研单位可以效仿企业，采用更加灵活的奖励机制，让更多的科研人员获得成就感。在企业中，专项奖励已成为激励高科技人才的一种制度，例如海信电器设立的重大成就奖、贡献奖、知识产权奖、青年贡献奖等多个奖项，不但让企业中有成果的杰出科技人才有成就感，更使年青的技术人员能够具有获奖的机会，大大激励了科研人员的研发热情。科研单位也可以效仿这种奖励机制，定期进行评定，让科研人员能够发现自己在单位中的实际价值和奋斗目标。这种奖励并不在于本身物质价值的多少，而在于能够使科研人员获得一种满足感和成就感，提高对单位的归属感。
　　三、进一步完善科研人员的晋升机制。科研单位现行的晋升机制大都是按照职务进行晋升，导致的不良效应是科研人员不得不把一部分精力投入到经营人际关系上，忽视专业技术的提高，影响科研的效率。并且，很多科研人员都具有知识分子特有的独立性，对处理复杂的人际关系既不擅长又有抵触情绪，导致一些有水平的科研人员不能得到与其专业技术水平相匹配的职务，极大地挫伤了他们的工作积极性，这对整个单位的科研氛围势必造成消极影响。同时，当一个优秀的科研人员提升到领导岗位之后，便不得不把更多的精力投入到日常行政管理工作上，没有时间潜心进行科学研究，这又造成了科技人才的极大浪费。
　　四、应注重从多角度去调动科研人员的积极性，给予科研人员足够的创造空间。作为科技人才，创造力是必不可少的条件之一，也是研发的原动力，所以给予科研人员足够的自主空间和时间尤为重要。比如对一些研发岗位实行弹性工作制，而不强求作息时间上的统一，根据研发任务要求，可以设置一个总体的时间段，时间服从科研需要。这样既可以充分发挥科研人员的主观能动性，又方便管理。同时还可以根据工作量的大小，在某项任务完成或阶段完成后，以奖励的形式给予科研人员一定时间的休假，调整思路，补充能量，为下一个科研工作打下良好的基础。
　　五、应注重科研人员的在岗培训，提高专业水平，使其自身的知识结构更加合理。如组织新技术、新成果的学习培训；不定期地组织科研人员进行专业考察，走出去多接触实际，既可以拓展自己的研究视野，又可以了解市场的需要，使研究成果更好地为实践服务。