往往这一部份的个人信息是参阅担任合格证受到的

　　全月统计每超过1扣1分，降低1奖1分。完成月工作计划（包括例会研究决定事项和总经理交办工作）生产任务要求按时完成国内业务部、国外业务部下达的排产单。安全生产每有一起1万元以上设备损失责任事故或工伤住院1个月以上人身安全责任事故扣5分；每有一起1000元以上设备损失责任事故或工伤治疗休息1个星期以上人身安全事故扣2分。每出现一次失职和工作差错，视造成公司损失大小和对其它部门工作的影响程度分五档（1122扣分；若没有造成损失只扣2分。目标值的70，不得分其余按线性关系计算店管部检查报告6产品损耗率损耗量加工产量目标值，得100分比目标值每提高5，减5分。例如一家网络公司对员工的具体要求竟然只有四个字踏实肯干。这个方法只能确定各个指标的相对权重，对于设置指标的绝对权重的意义不是很大，相对权重确定后还是要按照其他方法来确定绝对权重的，另外，在对指标进行排序时也一定要有该岗位的上级、任职者和HR都一起参与才行经验法很显然，这样的方法就是靠个人的经验判断了？？对从事这方面工作经验要求比较高啊，当然，经验不一定完全是自己的，也可以参照外部同行业企业的经验嘛。平日每有1次其它部门合理投诉扣2分；考评时走访相关部门，根据其它部门反映情况酌情扣25分。特尔菲法让一部分专家分别对各个指标进行权重设置，然后由HR进行汇总平均，把汇总平均后的结果再反馈给这些专家，让他们再根据第一次反馈的结果对自己设置的各指标权重分别进行调整，然后再给HR来汇总，二次汇总后基本确定各指标的权重（一般取整数）（专家可以包括：该岗位的任职者、上司、下属、HR部门工作人员，如果可能，也可以找1个外部专家）月亮图法这是咨询公司经常推荐使用的方法，其实也就是权值因子法。要求对照本部门工作职责、公司有关管理规定，根据公司发展计划和经营实际，就生产计划、生产准备、员工管理、员工教育、现场管理、安全管理、质量活动等各方面的工作都已做了安排，没有大的遗漏。试用期护士试用期满参加护理部组织的转正定级的操作技能考核及外语考核（由科教科负责）。虽然考核标准是用来衡量企业内员工工作各个方面好与坏的尺标，但这绝不意味着考核标准仅仅是管理者们单方面就可以加以确定的事情。考核标准要遵循三个定量原则，上级期望、历史数据、同行数据。考核标准护士长工作质量评价标准；见附件护士工作质量评价标准；见附件各项护理技能操作评分标准；见附件专业理论考试试卷。从成本上来说，可以说控制在多少钱以内。比如要考核员工的工作质量，如果我们可以把工作质量分成杰出、很好、好、需要改进和不令人满意这样五个档次的话，杰出的含义就是指所完成工作的精确度、彻底性和可接受性十分突出，并且明显地比其他人优异得多。每有1项没能按时完成扣5分（属于下属负责的工作负监管跟进不力责任扣2分），工作质量不高酌情扣15分。每迟交1天扣2分。
　　如果考核后上下级对考核结果产生较大分歧，上级需要就考核标准及尺度等在绩效沟通时给予说明，为什么要这样考核评判，你希望下属应该怎么做，并针性地给出绩效改进的建议。通常，这一部分的信息是依据职务说明书得到的。检验信息传递和可追溯性要求原始记录齐全，填写清晰、整洁，保存完整；统计报表内容完整、真实、准确和具有可追溯性，并及时报送。这种评语式的考核是开放式的，显然缺乏客观的衡量尺度，定量判断少，定性判断多。范围：0100分各部门的评价5财务预算编制质量预算编制进度完成情况、编制准确性上级直接评分。
　　这样不可避免地产生了两种后果：各部门、各单位自行其是，标准有差异，结果无可比性。不制定具体标准，必然会大量的掺杂主观因素。