企业人力资源通用指标体系创新探索

　　摘要：企业人力资源部门作为企业基础构成部门之一，在企业日常管理和发展当中起着不可忽视的作用。然而，对于我国很多企业的人力资源部门而言，存在的最大问题在于没有科学的制度规范进行指导。本文通过分析当前企业人力资源发展现状，进而引入KPI作为指标体系对其进行创新性探索，目的是提升企业人力资源管理水平和效率。
　　关键词：人力资源KPI绩效
　　随着我国经济和信息技术的不断深入发展，企业的发展从依赖于设备等硬件逐步转变为依赖人力资源等软件，这就使人力资源越来越成为当前社会企业发展的第一生产力。这不仅仅是停留在口号上的一句话，表现在实际中不难发现，企业人力资源部门越来越成为支撑企业发展不可或缺的一个部门，人力资源的战略管理为企业的发展提供了很大的贡献：领导能力的培养和潜力开发、绩效考评标准的科学设计制定以及建立公平合理的报酬激励机制、鼓舞团队士气、建立和谐的企业文化等等。从企业整体角度而言，人力资源部门也承担着为企业建立开放性和谐企业组织层级关系的重要功能。同时，人力资源的部门也是推动公司发展创新改革的重要部门，在转型过程中发挥着重要的作用，通过设计科学的激励体系和和谐的企业文化能够为企业创造更高的效益。
　　一、关键绩效指标（KPI）的内涵
　　KPI是英文KeyPerformanceIndicators的缩写，中文译为关键绩效指标。是当前企业管理当中不可或缺的管理理念之一，也是企业发展评价当中不可分割的一个部分，反映了关键业绩贡献的评价体系和指标建立。关键绩效指标，顾名思义，是衡量企业发展的一个指标而非终极目标，但是合理把握好指标有利于目标的实现，与一般的绩效管理有所不同，KPI的合理制定对于企业的长远发展至关重要。其对于企业发展的内涵意义主要表现在以下几个方面：第一，是组织发展的整体管理目标，并以此来确定部门整体的业绩标准；第二，日常业绩的标准也依赖于关键绩效指标的确定；第三，及时发现问题并且及时止损，将相应的问题反馈给指定部门；第四，KPI的输出环节有利于制定绩效评价的具体政策；第五，个人绩效考核方式和企业整体绩效考核；第六，从管理者的角度而言，阶段性的发展对于KPI的整体评价意义重大，能够引导企业向着目标稳步发展。
　　二、企业人力资源通用KPI指标体系的创新
　　KPI作为关键绩效指标，其体系的建立应当采取多元对焦、一元修正的原则进行，在具体的业务操作过程当中，应当认识到从企业的各个层面而言，纵向目标的分解都有利于企业业务流程的舒畅发展，具体的体系创新表现为以下几个方面：
　　1。企业整体目标明确化。企业整体目标明确化的第一步就是根据KPI进行各个目标的分解，同时建立起相应的子目标，与其业务流程进行对应。通常条件下，企业的整体目标都可以被分步骤进行分解，分解成多项目标进而进行小型目标的分解，这些小型目标的本身也都需要企业具体业务流程的支持，这样才能够实现企业的整体目标。具体创新步骤主要包括，首先，企业管理层确认总体战略；其次，企业中层领导进行目标的分解设定；最后，将企业的具体业务和小型目标相匹配。
　　2。业务流程和KPI体系的匹配。在进行完企业整体目标明确化的相关工作后，还应当确认各个战略路程的支持性业务流程发展，需要从业者在各个子目标的指导和支持下确认业务的整体发展方向，并且进一步分世道总体流程从横向和纵向不同纬度当中起到的重要作用，同时根据KPI的创新推动企业整体运营和发展的创新。
　　3。确认各个职能部门之间的关联。在KPI指标体现创新探索的过程当中，需要建立起强大的人力资源和职能部门之间的沟通，进而从微观的角度分析部门建立的流程、职能与指标之间的关联，为企业总体战略日标和部门绩效指标建立联系。
　　4。部门KPI指标的提取创新。各个部门的KPI指标都需要进行科学的提取和创新，本环节当中主要需要分析企业整体KPI建立的重点和可能遇到的潜在威胁，各个部门之间都需要提取相应的部门层级的KPI指标，这就对于指标的制定者综合素质要求比较高，涉及到具体部门岗位的绩效指标不一定是从各个部门KPI内直接得到的，而是需要进一步富有针对性地分析得到的，应对企业各个部门KPI都有所贡献，不同岗位关键指标的比重也要依据不同层级的阶段性目标而发生变化。
　　综上，通过以上四个环节对于企业人力资源通用KPI指标体系建立和创新的探索，基本可以建立和实践科学有效的企业KPI指标。然而在实际企业发展中，还需要根据企业自身特点进行具体问题具体分析。整体框架性的人力资源KPI指标建立的核心理念表现为以上四个步骤，随着KPI理念的不断深化，也需要人力资源管理从业者不断进行探索和创新，实现企业良性发展。
　　参考文献
　　〔1〕王琦。企业KPI系统的设计与实现〔J〕。信息通信，2015（14703）：9899
　　作者简介：洪雪，1987，女，汉族，湖北黄冈人，海南三亚学院助教，研究方向：人力资源管理。