企业职业经理人价值创造机制研究

　　摘要：西方经理革命的爆发，促使职业经理人的诞生，随着近几年的发展，西方职业经理阶层发展越来越壮大，但我国职业经理起步较晚，当前正陷入艰巨的培养过程。目前，职业经理的市场化趋向，是唯一可靠的职业经理人建设途径。而职业经理要真正实现市场化，明确职业经理人的价值，建立相关激励机制，是最基本的基础前提。本文通过分析职业经理人价值的主要构成，提出建立职业经理人价值创造机制，例如激励机制等，以促进我国职业经理人健康持续的发展。
　　关键词：职业经理人价值创造激励机制人才资本
　　众所周知，现代职业经理人源自西方经理革命。而所谓职业经理人主要指精通企业经营之道，能有效利用企业内外部相关资源，为企业达成战略经营目的，在企业承担着相应管理职务的高级员工，通俗来说就是管理企业经营的一种职业。随着市场经济的不断发展，人们逐渐认识到经营管理者的能力也属于人力资本范畴，故而作为这种资本的主体，职业经理人无疑是完美融合三大生产要素，即资本、土地以及劳动力，以此为企业创造财富的另一要素，具有价值与使用价值两方面属性。
　　一、职业经理人价值主要构成
　　据政治经济学相关理论指出，任何商品中凝结的人类劳动都是其价值所在，而创造商品所耗费的劳动时间，则是衡量价值量的基本标准。这里所指的任何商品也包括职业经理人，那么，作为一种特殊商品，又该如何构成其特殊价值？通常情况下来说，能力学识、经验业绩等相关因素决定着职业经理人的价值，但还需要在企业经营实践过程中逐渐形成。因此，职业经理人价值构成涉及三个方面：其一，经营管理才能的各方面总和，即人力资本价值，也是自身综合素质的一种表现。在取得这些经营管理才能过程中，将耗费大量的财务力，譬如培养教育等费用。并且这种才能作为人力资本，其本身具有一定的增值价值。故而，针对市场上静态商品而言，职业经理人拥有一项特殊价值，也就是人力资本价值。其二，职业经理人在充分发挥经营管理才能，并且付出相应劳动为企业创造财富的总和，即劳动绩效价值，它包括提高企业市场占有率、劳动生产率以及利润等方方面面。其三，由于职业经理人以企业资产保值增值为主要目的，所以职业经理人的活动，也对社会具有一定贡献，共同创造了社会与经济的效益，为此，职业经理人还具有社会贡献价值。
　　二、职业经理人价值创造机制
　　1。建立物质激励体系。现代企业应以EVA为基础，建立健全职业经理人的物质激励体系，其中所谓EVA主要指经济附加值，即企业业绩度量指标，通俗来说就是企业税后净营业利润和全部资本成本相减所得的净值。EVA是对企业在扣除全部成本费用后仍有经营收入结余的证明，而这种结余归属于企业股东或持有者。所以，相比传统报酬激励体系，EVA体系更科学合理。
　　2。构建精神激励体系。据需求层次理论指出，职业经理人具有超高人力资本储存量，一旦满足其基本物质需求后，有利于促进其追求更高层次需求的满足。为此，对于职业经理人精神层面的需求，企业应积极建立相应的精神激励体系，比如职位、荣誉以及情感等各方面激励，然而在建立和实施该体系过程中，由于其较强的艺术性与相对隐形的作用，通常会造成在一段时间实施后而束之高阁。虽然职业经理人在企业中能获得相应的物质激励，但与之相配套的精神激励体系未能成功建立，将很难让职业经理人为企业有效的创造价值，故而针对职业经理人发展状况及特点，建立以工作为基础的精神激励体系，能有效发挥职业经理人的能力，为企业创造更多经济效益。
　　3。建立内部监督体系。首先，建立监督组织机构。企业内部机构对管理人员的监管作用是否发挥，取决于股东、董事、监事以及经营管理四个阶层内部制衡机制的健全与否。故而，职业经理人应形成对董事会负责，自觉接受上级监督管理的观念；同时，董事会应充分发挥企业管理的核心作用，合理设计其结构，要内外部董事兼具；另外，提高监事会和董事会在企业中的地位，强化对管理人员的监督职能，其中董事会应综合评价管理人员业绩，并协调企业经营发展战略和管理人员的分歧。其次，建立绩效档案监督体制。现代企业应积极征求职业经理人的同意，构建完善的绩效档案管理系统，以便多维度地评价管理人员的道德能力，充分反映其声誉。由于市场对职业经理人的人力资本价值评价取决于其声誉好坏，因此受到市场鞭策，职业经理人势必会对其工作行为更加负责。最后，建立制度及劳务合同监督体系。对于我国法律制度缺乏完善性的当前，现代企业要对管理人员进行规范约束，应充分利用具有法律效应的劳务合同。而合同中应明确规定职业经理人岗位职责，针对离职职业经理人更应严格规定，其对企业内部机密等多方面所承担的责任。此外，企业在相关制度中也应明确规定不同利益主体的权责行为，这些利益主体中包括职业经理人。
　　4。完善建立三权分立管理体制。现代企业的所有者将职业经理人引进企业后，应正确定位自身角色。例如，选择退位让贤做单纯的股东、投资者，应适当放宽职业经理人的权限，改变企业原有管理机制，彻底制止既往个人天下的现象，改变任人唯亲的不良基础管理结构，合理分离经营、监督以及持有权，确保职业经理人在监事会与董事会的监督领导下，充分享有职业本身的职权，进而对企业进行更好的经营管理。
　　5。建立股票期权激励。职业经理人价值创造与激励的关系成正比，而高薪虽能使职业经理人创造价值，但不能最大化发挥职业经理人的工作积极性。为此，建立股票期权激励，主要是利用股票多样化来源的特点，让职业经理人在获得激励的同时，最大程度为企业创造财富，通常股票获得渠道包括：个人出资、设置岗位、特别奖励或年薪收入转化等；另外，股票收益具有较长兑换周期特点，既能在任期届满兑现，也可在期满后再行兑换，从而使职业经理人更关注企业长期利益和长远发展，最大程度解决职业经理人短期行为。
　　6。建立长期激励体系。围绕职业经理人年薪制，建立完善的长期激励体系，而年薪确定方式极多，但常见风险收入与基本收入两种。但具体来说包括：首先，职业经理人基本年薪确定基数为企业内员工平均工资，并以其管理规模及分类为依据计算。其次，职业经理人效益年薪，计算基数为基本年薪，考核指标为实际保值增值率，根据其生产经营管理实际业绩计算：增值保值，按（保值增值率实际完成额1）（核定保值增值率基数1）基本年薪效益年薪公式计算；减值则无效益年薪，且职业经理人需进行赔偿，即每减值1，根据既定赔偿额度，扣除其基本年薪和风险抵押金，直至扣完。再次，适当奖励，如完成业绩突出，或超额完成业绩，超出部分活得核准，可由企业所有者或主管部门给予相应奖励。最后，风险抵押金，以年薪计发比例缴纳，且由企业专户存入银行，并按正常利率计息。其多为房产现金等抵押缴纳，于职业经理人任期满或职位变动时审计结算返还。总之，建立这种激励机制，无疑是在推动职业经理人最大程度为企业创造价值。
　　综上所述，建立企业职业经理人价值创造机制，应积极分析职业经理人的价值构成，建立以EVA为基础的物质激励体系，以及与之相配套的精神激励体系，同时还应建立相关监督体系和股票期权激励，并加大三权分立管理体制完善力度。
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