浅析招聘管理的六大误区

　　用工荒与招人难二大热点问题近些年一直困扰着企业各级管理人员，上至企业CEO，下至生产一线组长，在当今社会，随着人口老年化日益加剧、用工成本不断增加、法律法规不断完善，企业确实面临招聘难的问题，如果对招聘难进行系统性的分析，我们还是可以得出二种不同分析结果，一是共性的招聘难，二是个性的招聘难。共性的特点主要表现在整个社会或企业共同遇到的问题，个性招聘难却是因为企业本身招聘的条件苛刻、定位不清、企业文化、管理风格等诸多因素而导致招聘难。通过以下案例我们可以分析影响企业招聘难的相关因素。
　　〔案例〕
　　上海某集团有限公司因业务调整，需招聘一名集团人力资源总监岗位，具体要求如下：
　　岗位：集团人力资源总监
　　任职要求：
　　1、35周岁以下，男性，人力资源管理或管理学硕士学历，国家重点大学毕业，211或985院校；
　　2、十年以上工作经验，其中5年以上跨国公司或大型集团性公司同等岗位管理经验；
　　3、具备现代人力资源管理理念和扎实的理论基础；
　　4、精通劳动人事相关法律法规，本职岗位上至少精通五个以上模块，如战略规划、绩效、薪资、招聘、员工关系；
　　5、在人力资源项目管理上至少要有三至五个咨询项目建立与管理经验；
　　6、具有优秀的领导魅力，工作严谨，良好的敬业精神；
　　7、具有良好的人际关系处理能力、决策判断能力、沟通能力、计划与执行能力、政策制度规划、语言文字等能力。
　　通过以上案例分析我们需要反思什么？注意什么？最终又得到什么？
　　上述的招聘要求在我们现实的企业中相信不在少数，针对此现象我特地在三大知名招聘网站查询存在的真实性，结果让我难以置信，这样的招聘要求确实真实存在，而且都是一些非常不错的行业。面对如此苛刻的招聘要求，如果现在身为HRD的你，不知道有何感想，是否有种被打击的感觉。至于这招聘要求的细节，大家可以好好的思考一翻，在此无需过多的阐述。
　　根据目前企业招聘管理中存在的问题，大致归纳如下六大误区
　　一、招聘人才的定位不清晰，注重名气，忽略实效性
　　特别在招聘中层以上的管理者，企业老总往往要求务必在500强企业工作或在大型的集团公司工作过，老总认为在500强的公司或大型集团工作过的人，素质好、能力强、做事全面，殊不知真正的500强企业总部有多少是在中国，现在500强水货很多，外资公司虽然管理很严谨，但绝大部分是依靠企业的系统管理、流程管理，人在其中只是一个操作按钮，一旦离开这个强大的系统，很大一部分人选根本没有自己的想法与见解。
　　在招聘人才的时候，我们不妨可以将人才分为：操作型人才、管理型人才、品牌宣传型人才、替补型人才、培养型人才等等。针对不同的招聘要求与动机，方可有效地对候选人进行针对性面试与筛选。人才的包装固然很重要，但企业不能因外在的包装而迷失了招聘的本质与实效。所以在招聘人才的时候，一定要理性去分析人才的过去、现在及未来，综合考虑人选的潜力、现在岗位所需的实际能力。
　　二、注重学历，忽略潜力与工作能力
　　学历是什么？学历从字面上理解就是一种以往学习的经历而已，并不能真实地反映出一个人的实际工作能力，学历并不能绝对化等同能力，高学历低能力的人、低学历高能力比比皆是。
　　然而，许多企业在招聘人才时一味的注重高学历、高文凭的倾向处处可见。不少企业在招聘时，往往将学历视为唯一的刚性要求、甚至一刀切的现象，严重影响招聘人才的效果。学历与能力是不能简单地浑然一体。学历的高低只能反映出人选接受教育的程度，而在同一层次学历的人群中，也同样存在着学问的差异。所以，人的能力是需要在企业中不断实践加以培养，同样，只有在实际的工作中才能有效的积累工作经验，从而不断增强工作能力。
　　古往今来，太多学历不算高但能力出众的人才案例，如：《孙子兵法》的作者孙子，《本草纲目》的作者李时珍，伟大领袖毛泽东等等。故在日常招聘人才的时候，我们作为企业的管理者应当认真思考一下，企业所需的人才标准到底是什么？如何衡量？切不可在招聘选才时片面的要求，必须要硕士或MBA及博士学历，甚至再加一条，国家重点院校、全日制毕业，此言一出，相当一部分自学成才，通过自己努力参加国家自考的人全傻眼，原来国家自考也没啥用处，结果导致很大一部分人才就这样被企业拒之门外。作为企业，我们应当放开胸怀、扩展视野、海纳百川、不拘一格选人才。
　　三、注重工作稳定性的绝对化，忽略现实工作的贡献率
　　每次面试时，离职原因一定是企业最关注的话题，如果不能在上家公司工作三年以上定会受到面试官的质疑，为什么要离职？选择我们企业的动机又是什么？等等。离职的频率高低与很多因素有关联，比如：企业的文化、管理者的风格、薪酬待遇、发展空间、交通便利、个人能力等都会影响人才的流失。作为企业的面试官，应当清醒的分析跳槽的背后原因，主动离职还是被动离职。
　　通常我们对工作稳定性会有一些片面的理解与不足，认为在一家公司做的时间越久越好，越久越能说明人选的稳定性与忠诚度，其实现实未必如此。一个人在公司做的时间很久，无非有三个方面原因，一是做的还不错，混混没有问题，不求更大的发展与进步，二是没有找到比现在更好的发展平台；三是与老板关系很好，不求经济利益，只图奉献，不过这类人群少之又少。针对稳定性只是选才的诸多因素之一，最重要是衡量人选在企业中做了哪些业绩，对企业贡献有多大。所以工作稳定性相对而言是因人而异，我们不要为了所谓的稳定而忘记了贡献。
　　如果谈工作稳定性，我想国企应当比较稳定，但是不是每个人真的对企业做了很大贡献，结果未必，所以看待人选稳定性的问题，不妨先分析人选在企业里他为什么不走？在企业工作期间为公司创造了什么？哪些得到公司的认同与支持及推广。
　　四、注重个人感受，忽略组织需求
　　在招聘管理中常出现这样的现象，企业招到的人往往都是面试官喜欢的人，但并非企业想要的人。不仅在普通的主管身上存在，更可怕的是在不少老总身上同样存在。如果老总是销售出身，那招聘的时候一定是用销售的角度去招聘面试，招来全是销售明星，却没有招到销售管理明星，二者存在明显的区别，销售明星多数只从个人角度出发去思考问题不会顾全大局，但销售管理明星却恰恰相反，不仅要从销售全局考虑，还要懂得如何去分配销售指标、如何去监督销售过程管理、如何去制定激励机制等等。
　　一个企业犹如一个动物园，如果全是大象或全是老虎，那就很难吸引别人的眼球。选人才未必要求完全符合自身的标准，而是要站在组织的高度去思考公司中团队里缺少什么？有哪些优势及劣势，让人才之间形成相互的弥补，正所谓没有完美的个人，只有完美的团队。
　　五、注重内部平衡，忽略外部的竞争
　　通常企业在招聘的时候会遇到面试人选的要求比企业现有的岗位要高，处理内外部平衡问题时，企业往往很难决择，很想让优秀的人加入，可又怕打破内部的平衡体系。
　　面对如此的困境，企业必须要进行体制改革与不断完善。面对外部的高要求及内部的平衡，企业务必建立一种动态的薪酬福利机制，同时有必要进行行业里、市场薪酬水平调研，年度的岗位评估、更新任职标准，调整薪酬结构的权重等。
　　招聘人才的目标不仅是招得到，更重要的是留得住同时发挥人才应有的能力与贡献价值。根据不同的岗位价值与工作的重要程度，应当设立宽带薪酬制或其他激励机制。不要追求绝对的公平公正，只求相对的合理与和谐。
　　常常发生这样的现象，企业在招聘人才时，通常用以往的岗位标准去衡量现在或未来标准。为了内部的平衡产生很多面试官与人选进行讨价还价，所谓的工资杀价与谈判。与其花更多的时间在周旋，不如用更多时间来评估与分析人才的投入产出比。是否值得投入，最终能够给企业带来哪些相应的收益。
　　六、注重个人经验，缺乏面试工具与方法
　　在招聘面试中，时常遇到对后选人把控不准，难以判断的情况，原因何在？众多的面试官太相信自己的直觉，认为自己的感觉很准，总是跟着感觉走。却不知当今网络如此发达的大千世界，在网络上随便一搜索面试技巧的文章多如牛毛，很多人选对面试官要问的问题都已背的滚瓜烂熟，倒背如流。如果我们还停留在自己的经验上那后果一定要吃亏的。
　　凭借我们自己面试经验的同时，我们要学会借用一些面试技巧与方法，针对不同的人选要采取不同的面试方法，如：结构化面试、半结构化面试、STARamp；amp；BEI面试、情景模拟、小组讨论的方法等等。在如今知识爆炸的时代，唯有学会与时俱进、学会借用专业加经验与科学合并的方法，方能从面试中真正找到符合公司需要的人才。
　　经验固然重要，但学会与时俱进更重要，很多企业成功靠的是老板经验，但最终失败还是败在固有的经验上。为何成也经验败也经验？不同的时间、不同的背景、不同的文化、不同的人与事，所以对待经验是我们面试中的底线，要在底线的基础上添砖加瓦，从多纬度的角度去衡量一个人才的可信度与真实性。
　　以上是本人总结目前众多企业招聘面试中存在的认知误区，也许写的还不够周全，希望大家可以共同探讨与总结，最终提高我们的招聘面试能力，避免犯错误的概率，从而实现企业与人才的共赢。