劳动合同法管理转型的拐点

　　《劳动合同法》是中国企业的福音还是噩梦？作为一部规范用人单位与劳动者劳动关系的法律规范，它正式实施已有三个多月的时间，效用怎样，评价如何，是近期企业业界和学术界的重点话题。珠三角遭遇工厂倒闭、上万企业面临撤并等情况让人为之忧心，而著名经济学家张五常提出的新《劳动合同法》拖垮中国经济的观点，又引发了经济学界和法学界的轩然大波。
　　用人单位应当以怎样的心态面对《劳动合同法》？是抱怨抵触，把它看作洪水猛兽，努力寻找法律漏洞，还是积极务实、理解掌握《劳动合同法》对人力资源管理的深度影响，顺应它带给人力资源管理的转型趋势呢？
　　《劳动合同法》引发人力资源管理的转型
　　我们习惯将《劳动合同法》称为新《劳动合同法》，之所以称为新，不仅因为《劳动合同法》本身是一部新颁布的法律，还因为它是对原《劳动法》中的劳动合同内容有诸多新的表述。其实，这一个新字还有一个意思，那就是在劳动合同制度上，新法也有别于原《劳动法》。这个新字，也意味着我国企业的劳动关系管理中必然出现新的法律依据、新的用工理念、新的人力资源发展战略。
　　《劳动合同法》第一条就有与众不同之处。它没有采用以往立法时惯用的表述，如依据宪法或依据《劳动法》制定本法的内容，而是直接表述为为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。这就为我国在市场经济转型过程中劳动关系的构建、人力资源的管理机制转型提供了新的法律依据。《劳动合同法》与《劳动法》都是经全国人大制定的法律，属于同位法。由于《劳动合同法》属于特别法，因此在效力上，还要优于作为一般法的《劳动法》。因此，人力资源管理者应当及早从对《劳动合同法》争论与困惑中走出来，正确面对新的劳动合同制度。
　　《劳动合同法》颁布之初，华为事件引起轩然大波，当地的政府部门在评论该事件时认为是企业的内部行为，没什么问题，甚至主流舆论认为是打响了针对《劳动合同法》的第一枪。这堪称我国企业劳动关系的典型之作，也显现出《劳动合同法》对我国劳动用工观念的冲击程度之强，堪称前所未有。面对《劳动合同法》中无固定期限合同的规定，一面是华为企业工龄归零的应对手法，另一面是上海西门子开始全员改成无固定期限劳动合同的积极顺应，反映了中西方对劳动用工制度观念的差别。就像肯德基裁员、麦当劳加薪在竞争中谁更明智一样，华为工龄归零的聪明也折射出西门子的智慧。其实，这也昭示着用人单位对待员工基本态度的不同，预示着劳动用工观念的转变，这些都将是人力资源管理转型的开始。
　　HR管理新课题：无固定期限劳动合同
　　《劳动合同法》不是对《劳动法》中的劳动合同制度的简单修改。它在增加系统化和可操作性的同时，还吸收了市场经济国家在劳动关系规制方面可借鉴的内容，开始与国际接轨。其实，无固定期限合同并不是什么发明创造，而是市场经济国家劳动合同制度的惯例。《劳动合同法》对原人力资源管理触动最大的地方有两个方面：一是劳动合同终止的补偿制度，二是劳动合同的期限制度。我国《劳动法》中的劳动合同制度虽有三种合同形式，但其中的无固定期限合同在这十多年间名存实亡，企业很少使用。在社会经济转型过程中，用人单位不当经济裁员、短期劳动合同加上合同终止无经济补偿，一度成为HR管理者转嫁企业经营风险、降低成本、提高生产率的常用方法。但这些做法也付了不菲的代价以低劳动力成本换取经济高速发展的同时，贫富差距进一步变大，劳动力与资本关系日益紧张，并成为严重的社会问题，到了非解决不可的程度。所以，《劳动合同法》第十四条规定了订立无固定期限劳动合同的法定情形，旨在促进用人单位与劳动者建立较长的固定期限劳动合同或无固定期限劳动合同。
　　订立无固定期限劳动合同，是保护劳动者劳动权的有效方式之一，但它并不意味着仅仅保护劳动者的权益，因为《劳动合同法》在这个问题上做了比较细致的考量。在解除合同方面，固定期限的劳动合同与无固定期限的劳动合同没有差别（经济性裁员优先留用人员的规定除外），两者的区别在于用人单位与劳动者之间是否约定了合同终止的确定时间，而不是能否解除劳动合同。这一点是用人单位对无固定期限合同误解最深的地方。用人单位不愿意与劳动者签订这种无固定期限劳动合同，其主要原因在于担心招聘了不称职的员工，请神容易送神难。这就要求用人单位从粗放管理转向精细管理，提高人力资源管理的水平。
　　《劳动合同法》从立法的角度对用人单位提出了更新更高的要求。比如，它要求在订立劳动合同时用人单位要依法履行告知义务，建立员工名册登记制度、合同交付制度，要求人力资源管理从招聘、培训、薪酬福利到绩效考核做到合法、规范、有据可查。这些法律规定，会促使用人单位提高甄选员工的水平、规范管理的程度。做到了这一点，无固定期限的劳动合同不仅不会增加用人单位终止劳动合同的成本，还能积极推动人力资源战略的建立，形成和谐稳定的劳动关系，促进用人单位与劳动者的共同发展。同时，这也会促使企业领导更加重视HR部门，因为在员工管理方面，除了HR管理者，哪个执行者能帮助企业合法而又高效地运转呢？
　　劳动者的生存权优于用人单位的财富权
　　用人单位用工自主权与劳动者劳动权，存在着事实上的博弈。《劳动合同法》的倾向是，劳动者的生存权优于用人单位的财富权。这不仅体现在《劳动合同法》的立法宗旨表述为保障劳动者的合法权益，而且还体现在具体细则上。比如，在劳动合同的必备条款中，取消了关于劳动纪律、合同终止条件的约定（见《劳动法》第十九条），增加了工作地点、工作时间、休息休假及劳动安全卫生的内容。
　　聪明的HR管理者应当从中获取这样的信息：《劳动合同法》将强迫劳动扩展了这一概念的外延，因为包括劳动纪律在内的各种劳动规章及对劳动者解雇限制，均能达到强迫劳动者劳动的目的。
　　也许有人会说，强迫劳动，不是以欺诈、胁迫、乘人之危等情形订立和变更劳动合同的情形吗？但是，《劳动合同法》会让我们对此有新的认识：只要是违背劳动者的真实意愿而进行的具体劳动，就可称为强迫劳动。劳动合同内容是否为劳动者真实意愿的体现、劳动者有无选择劳动的机制，也属于这个范畴。这在《劳动合同法》中表现为：
　　第一，限制劳动者人身自由的劳动纪律需要平等协商确定。劳动纪律的内容主要是用人单位对劳动者在劳动时间、工作岗位应尽的劳动义务或对劳动者行使其他权利的限制，直接涉及到劳动者切实的劳动权利。《劳动合同法》将劳动纪律的约定纳入第四条第二款，属于用人单位劳动规章制度的一部分，而且对于涉及劳动纪律的约定，应当经职代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。这一平等显示了劳动纪律的约定不再是用人单位与劳动者个人约定事项，而是从法律上转向了由工会或职工代表参加的集体约定。这一转变可以在一定程度上达到劳动者集体（工会或职工代表大会）与资本之间在主体法律地位上的平等，从而保障了劳动者在劳动过程中的劳动权。
　　第二，企业解除、终止劳动合同受到限制，是对劳动者生存权的保护。《劳动合同法》将劳动合同终止的条件在第四十四条设定为法定条件，取消了用人单位与劳动者可以约定终止的规定，不仅如此，在劳动合同的解除方面，除用人单位与劳动者平等协商的途径外，用人单位解除劳动合同均为法定情形，并规定了法定的程序性要求，增加了劳动者对劳动的稳定性和可预见性，以避免用人单位以协议的方式规避法律，随意终止劳动合同，侵害劳动者劳动权。如果企业解雇员工，前者在解除合同、合同终止时还应给予后者经济补偿《劳动合同法》选择了让渡用人单位的财产权而优先保护劳动者的生存权。
　　当劳动者不再愿意在用人单位继续劳动时，赋予劳动者辞职自由的权利是法律对劳动者人身自由权的保障。《劳动合同法》规定劳动者有充分的解除劳动合同的自由。除与用人单位有培训服务期限或保密事项另有约定外，只要用人单位违法用工或劳动者提前30日书面向用人单位提出（在试用期内通知的期限则是提前3天），劳动者即可与用人单位解除劳动合同，无需说明理由也不承担任何经济补偿。
　　总之，《劳动合同法》会成为HR管理创新的拐点。HR管理者只要充分了解法律、尊重法律，并顺应法律，及时调整战略，不仅不会增大企业的运营成本，还会更为有力地提高企业管理的规范化程度，构建和谐的劳动关系，加快企业与世界接轨的前进步伐。