人力资源服务新常态新在哪

　　我国人力资源服务业起源于20世纪90年代末，当时主要是借鉴西方国家的人力资源服务理念、工具和技术。发展至今，人力资源服务业已形成人力资源管理咨询服务、灵活用工服务和人事事务服务为主的三大块业务。当前，国企、民企与外企同台竞技，各细分市场百花齐放，人力资源服务业发展迎来快速发展时期。同时也面临着行业内部鱼龙混杂、服务标准不统一、服务质量有待提高、国家政策法规的规制等难题。因此，进一步厘清人力资源服务业发展面临的新形势，为新常态经济发展环境下的人力资源服务企业找准方向也就尤为重要。那么，人力资源服务业发展面临的新常态到底新在何处？
　　人力资源成为经济发展
　　核心生产力
　　在我国经济高速发展时期，市场空间大，劳动力、土地等生产要素供应充分，而且价格便宜，我国企业发展更多地依靠投资，积极引进、消化和吸收国外先进技术和产品，组织扩大再生产，就能够轻易获得快速发展。这是人口红利带来的直接成果。在此阶段，国家倚重投资和外贸带动经济发展，企业只需通过投入资金，利用大量闲置资源，扩大企业产能，很容易将产品变现。
　　经济步入新常态后，原有的循环周期被打破，早期的粗放扩张模式难以为继。同时，地方政府严重依赖土地财政，企业主动化解过剩产能意愿不足，而银行为避免当期贷款损失，不得不支持劣势企业继续生存和运作，导致许多僵尸企业出现，致使金融资源配置效率降低，经济发展活力不足。可以说，我国经济发展已经开始一场改革与危机的赛跑。
　　因此，在国家政策层面提出实现新旧动能转换，推动发展转向更多依靠人力、人才资源和科技创新。人的价值被前所未有地提到国家经济改革的核心位置。
　　与此同时，2012年，我国适龄劳动力首次出现负增长，随之而来的是用工荒的加剧。企业招工难、留人难等难题长期存在，用工成本持续攀升，企业不得不重新思考员工与企业之间的关系。
　　以人为本成为
　　人力资源管理的共识
　　从企业的角度来看，以人为本可以分为三个层面：
　　以人的关系为本
　　关系又称为人脉资源，是职业生存和发展的重要源泉。比如企业内的上下级关系、同事关系、部门之间、岗位之间的关系，本质上都可以看作人与人的关系。人际关系是否和谐，能够直接影响员工在组织中的成长和进步空间。古语说良禽择木而栖，就是说，人应该选择有利于自己发展的人际关系环境。
　　以人的需求为本
　　即满足员工的生活需求、工作需求。当前，一些企业快速拥抱互联网，积极推动企业内部信息化建设，引入信息化软件。本意是加快事务处理流程，提升管理效率，但是当初引进软件的时候，并没有征求员工意见，不管实际使用者的感受，盲目上马，导致员工抵触情绪甚大，不能落地。如此一来，再完美的工具也是无用的工具，甚至还会造成企业的混乱，致使效率降低。这就是没有真正做到以人的需求为本的代价。
　　以人的权益保障为本
　　中国人爱面子，在企业里讲面子，就是切实保障员工权益，做好员工关怀。一方面，企业要为员工提供体面的劳动条件，比如：劳动报酬分配要能够体现多劳多得原则，加班应足额支付加班费，绩效考核应做到客观公正，等等；另一方面，士为知己者死，在组织中仅有制度管理还远远不够，还应注重和关心员工的心理需求，比如：逢年过节的时候，为员工发放福利，举办员工联谊会，当员工犯错的时候，不能一味批评，要及时给予关心和指导。在以制度管人时，要关心员工的心理接受程度。
　　我国已进入人力资本时代，传统的人力资源管理模式已经不适应现代发展需求。许多企业已经从劳动管理、人事管理、一般人力资源管理上升到战略性人力资源管理、人力资本管理和人才管理。企业的人力资源管理关注点也发生了重大转变，主要表现在三個方面：
　　由注重事务工作到注重企业战略发展
　　传统的人力资源管理局限于重复性的事务性工作，人力资源管理人员并不熟悉企业的各项业务。而当企业的人力资源管理上升到企业战略层面，就要求人力资源管理人员必须懂得企业业务，围绕企业的发展战略来制定人力资源管理策略。
　　由注重制度建设到注重企业文化建设
　　以往，企业依靠制度管人，把员工当作劳动工具来管理；现在，人力资源管理更加注重企业文化建设，重新思考中国传统的人文管理方式成为大势所趋。当前，一个企业如果出现团队流失率高的现象，大多是因为管理制度设计缺乏人文关怀，即不能站在以人为本的立场上设计绩效考核、薪酬制度、流程标准等管理制度。
　　由注重岗位职责到注重个体能力发展
　　随着信息化技术的快速发展，许多大型企业开始在组织内部建设互联网平台，去层级化、去中心化已成为当前组织管理的发展趋势。具体表现为：一是创新劳动组织形式。普遍建立项目制组织，划小企业经营单位，推动部门与部门、岗位与岗位之间的内部结算。二是创新管理工具。引入精益经营管理工具，将企业内部流程和操作标准功能化、智能化，提升管理效率。三是创新劳动报酬分配机制。实行人单合一经营，一方面将员工付出与收入可视化，提升员工工作激情和动力；另一方面，帮助管理者从繁琐的管理事务中解脱出来，从管理劳动力转化为经营劳动者的劳动能力。
　　客户需求趋向多元化
　　经济发展不景气倒逼企业从内部管理入手，调整原有粗放的管理模式，走精益经营管理道路。主要表现为：
　　减少事务性工作的需求
　　企业中、高管普遍认识到从人力资源事务性管理转为加强企业战略发展的重要性，急于让管理者从事务性的工作中抽身，将更多精力放在制定企业战略的发展、有效配置人才资源上。
　　降低管理成本和风险的需求
　　由于我国劳动关系呈现复杂多变的特点，企业用工成本和所承受的风险越来越大，将非核心的管理岗位实行外包，以实现岗位管理精细化。
　　提升绩效管理的需求
　　绩效考核关系到员工能力的评定、薪酬的发放等。在企业经营环境较差的时候，更应该做好企业绩效管理，合理分配员工利益，帮助企业在困难时期凝聚人心，留住人才。
　　提高云服务能力的需求
　　许多企业都期望能够通过规模化的人力资源管理提高人力资源管理的集成化和便捷性，既能够满足员工的个性化需求，又能够切实提升企业管理水平。
　　人力资源服务业发展的
　　新趋势
　　面对国家宏观环境、人力资源管理理念以及客户需求发展的新常态，人力资源服务行业也随之出现新的变化。
　　服务产品多元化与细分服务专业化相结合
　　当前，具有较强实力的人力资源服务供应商积极谋求整合产品链，提供整体解决方案服务，满足企业多样化需求。在国外，肯耐珂萨公司是这种商业模式的代表。在国内，很多企业也開始意识到多元化服务的重要性，通过并购和兼并加紧向多元化领域发展。例如，华南地区最大的人力资源服务供应商红海人力集团，从单一的劳务派遣用工模式发展到岗位外包，再转型到劳务承揽模式，形成了综合性的人力资源整体解决方案供给能力。世界最大的服务提供商之一ADP也由一家专门的薪酬福利外包公司转变为集成人才解决方案供应商。在着力提供多元化产品的同时，大部分人力资源服务供应商还能够根据客户的个性化要求提供精细化服务，促进标准化与个性化的统一。
　　人力资源服务与信息技术相结合
　　信息技术加速改变人们的生活方式，也深刻影响人力资源服务业的发展。当前，传统的线下人力资源服务模式竞争激烈，同质化严重。线上服务需求持续增强，线上与线下相结合的立体服务模式成为未来主流。红海人力集团根据多年的精益生产经营管理经验，自主研发精益劳动管理平台，包括移动办公、移动考勤、精益人力资源管理、精益项目管理、精益现场管理、精益劳动管理、精益后勤保障管理、精益人单合一经营和精益风险管控等模块，实现企业生产经营和管理核心环节和流程标准化设计，很好地适应了中小型企业精细化管理的需求。其另一项重要发明社保云，不仅在线上为客户提供方便快捷的社保缴纳服务，还在线下通过分布在全国各地的分支机构，对接各省市社保机构，既节省客户的宝贵时间和精力，也提升了社保缴纳的效率，拓展了社保缴费群体。
　　分散风险与承担责任相结合
　　随着政府对劳动用工管理提出的更高要求，传统的劳务派遣模式面临严峻挑战，人力资源服务业必将分化发展。根据企业所承担的责任和风险性质的不同，不少具有先见之明的人力资源服务供应商通过扩展用工方式的内涵和外延，开发出适应不同客户群体需求的产品。从目前看，未来的人力资源服务模式将会转型到以劳务承揽、劳务外包、人力资源服务外包、委托服务、服务外包等为核心的项目性、风险性、短期性、季节性的灵活便捷模式为主，以劳务派遣为辅。这些新型服务模式的明显特征就是为企业规避法律风险，降低成本，同时，自觉承担业务经营管理责任。
　　此外，基于人力资源风险管理的理念，以及跨地区企业集团化管控的需求，行业内还出现了人力资源审计服务、用工风险评估服务等创新型服务产品。
　　责编张晓莉