基于双因素理论的中小民营企业人才流失问题研究

　　基金项目：吉林省教育厅十三五社会科学项目吉林省科技人才流动问题及对策研究（JJKH20190418SK）
　　摘要：自改革开放以来，我国国民经济迅猛发展，大量的机遇涌入经济市场，各类民营企业抓住机会，一举成功，中小民营企业数量急剧增加。至今为止，中小型企业已经在市场中占据了一个特别重要的位置，为缓解就业压力做出了极大的作用。然而，随着中小企业数量的增多，以及就业渠道的多样化发展，人才竞争越来越严峻，中小型民营企业也由于种种原因导致人员流失，企业人员流动率加大。本文就对于赫兹伯格的双因素理论的研究，将导致中小型民营企业的人员流失原因分为保健因素和激励因素两类，分别进行分析并提出研究对策。
　　关键词：中小型民营企业；人才流失；保健因素；激励因素
　　一、双因素理论的中小民营企业人才流失问题概述
　　所谓人才流失是说在非企业内部意愿的情况下，处于关键性岗位的员工，或对企业经营发展起着重要作用的员工离开企业，影响了企业的正常运营和发展。人才流失分为显性的流失和隐性的流失，显性流失是肉眼可见得到员工由于某个原因离职造成的职位空缺，可分为员工个人的原因和企业的原因，在企业原因的情况下，主要是企业在保健因素方面无法满足员工的要求。而后者是员工虽还位于工作岗位上，但其工作没有积极性甚至消极怠工，员工工作能力无法发挥，造成这类现象的原因通常是企业在激励因素方面做得还不够。然而隐性流失若不加以改善最终会发展成显性流失，即员工离职。
　　二、基于双因素理论的中小民营企业人才流失问题分析
　　（一）人力资源管理制度不健全，人事和行政模糊化
　　人力资源管理体系中的常见问题仍存在于大多数中小民营企业中，大多数中小企业的HRM理念已经过时。有些领导仍然保留着老观念，过于注重技术和操作人才，在生产线上投入了大量的人力资源成本，忽视了职能管理人才，特别是人员。许多公司把人和管理结合起来，认为人只能做基本的辅助工作，HRM的重要性还没有被领导层认识到。此外，有些企业不重视公司的日常例会，往往只是做个表演，进行一些动作，不及时总结公司运营和员工任务中出现的问题，引导员工及时表明自己意见和想法。这是让员工内心不满意的缘由之一。
　　（二）公司前景不清，员工缺乏工作安全感
　　中小型企业由于还在摸索发展中，他们对于自己的市场定位不成熟，所以各种制度体系等还不太成熟，有些企业甚至还没有成熟完善的运营体系和主要发展项目，而这却会给员工带来极大的不安感，因为这种发展中的企业在庞大复杂的市场中运营，就像在大海上航行的一只小帆船，面对市场压力和挑战的风浪，稍微不注意就会遭遇打击，它们不像大型企业有庞大的资金链、合作商乃至政府的支持，抗压能力不是那么的强大。而这种职业危机带来的管理风险往往在基层员工身上最能反映，因为他们没有高级人才的资格，找工作比较困难，而且他们的工作大多是为了解决生活问题，所以，当它的工作环境给他们带来极强的不安，使他们害怕突然失业时，他们倾向于提前提出逃生的想法。这种情况经常导致基层员工的流失，而企业的发展，机器的运作，与看似微不足道但实际上非常重要的小螺丝是分不开的。总之，中小型民营企业要尽快确定自己的市场定位，寻求最合适的运营模式尤为重要。
　　（三）没有健全的招聘机制
　　有些公司没有明确完整的工作人员编制结构和合理的招聘计划，在招聘时较为随意。许多人看到了工作空缺，在没有對人力资源规划进行系统详细剖析的情况下，发布紧急招聘广告。这很容易导致招聘人员和工作之间的不匹配，并阻碍员工在工作中发挥他们的力量和创造力，创造自我的价值，让员工的满意度和幸福感降低，轻易致使员工流失。
　　（四）工作环境差强人意
　　由于求职者，特别是年轻人，有着优越的成长环境，使他们对自身所处的环境还是有点要求的。然而，一些中小型私营企业由于资金不足或对工作环境重视不够，工作环境不佳。尤其是生产车间和工厂的环境往往达不到国家卫生安全标准，有的甚至缺乏生命保障。更不用说食堂设施差，娱乐设施不足。在这种情况下，员工想辞职、跳槽也是一种正常的反应。此外，为了追求工作效率，一些中小企业为了让员工一心专注于自己手头的工作，在工作环境的布局上，减少了员工相互沟通的机会，却阻碍了人际沟通环境在工作中的良好发展。员工之间不熟悉，很难培养出团队精神，没法增进员工尽心工作去达成和企业之间共同发展的目标。
　　（五）中小型民营企业考核制度不完善，绩效不公平
　　由于是民营企业，不可避免的企业的领导阶级大部分都是亲属关系，裙带关系严重，从而使人员考核制度严重不公平。目前绝大部分企业都设立打卡制度，但这一考勤制度对于与高级管理阶层有亲密关系的员工来说形同虚设，由于高层的缘故，无论他们的打卡记录如何，他们每月的考情状况都会记为满勤。而对于普通的基层员工，企业又会处以极为苛刻的考核制度和惩罚手段，这也导致了使别的凭自己能力努力工作的员工心生不满，从而使其逐渐无法积极且充满激情的工作。
　　三、运用双因素理论针对相关问题分析对策
　　（一）建立健全的人力资源管理体系，完善合理的招聘机制
　　对一家公司来说，人是支撑其经营的基本。如何招聘合适的员工并将他们安排在合适的位置是每个公司都必须弄明白的事情，HRM的重要与否就在这时体现出来了。所以，要想使人力资源管理能够少花钱多办事，就要认识到他有多重要，制定符合企业发展并能随着企业发展而变动的人力资源战略，让人力资源规划能够切实帮助企业实际运作。
　　为了提高人才的竞争力，人才的吸引策略，人才的招募渠道这是中小型民营企业不得不去重视的一点。实施招聘前，要从企业的人力资源规划着手，根据岗位的实际情况编制工作说明书，确定缺编岗位所需员工的任职要求，然后再去招聘所需的员工。在面对前来找工作的人时，应通过简历、面试、简单笔试等方法对应聘者的能力进行考查。对于新员工，应组织简单而必要的欢迎，安排老员工在工作初期指导工作，并带领新员工熟悉整个公司的运作流程和职能构成，并使之与其在接下来的工作中需要频繁对接工作的其他员工相互认识。这些做法可以让新员工尽快的适应新的工作环境、了解自己的工作流程、明确自己接下来各项工作的日常对接人，以此可以增加员工对新的工作企业的好感度，培养企业归属感，从而起到保健作用。
　　（二）创造良好的工作环境
　　工作条件和工作环境是双因素理论的保健因素中基础的部分，因此，中小企业要向优秀的大型企业学习，便利的工作条件和良好的工作环境是保障员工正常工作的基础。首先，必要的办公用品自然不可缺少，同时给员工对于办公用品一定的选择自主权，以达到员工的个性化办公的需求。其次，重视员工食堂的用餐环境维护，以及员工工作餐的配备，这样既能缓解员工工作的疲惫，减轻其工作带来的不满情绪，还可以让员工有更好的精神投入工作中。然后，企业也可以留意休闲娱乐设施的设置，可以减轻繁重乏味的工作带来的疲劳，使员工有更多的精力去工作。还有，工作氛围的营建也需要重视，良好友善、尊重支持的工作氛围，有利于员工之间对等、尊重、信任的人际关系的创建，所以企业可以时不时的举行一些团体休闲活动，例如聚餐、团队旅游、团体拓展活动等。
　　（三）完善考核制度
　　在施行绩效考核前首先要设计一套合理的考核尺标和考核方法，工作岗位分析则是绩效考核的重要前提之一，HR可以按照其岗位说明书了解需要进行考核的职位，知道该岗位必要技能是什么、要求怎样的工作态度、工作量如何等等，然后拟定详细的考核尺标。考核的标准必须科学合理，不能过高也不能过低。标准过高，员工会觉得达成无望，从而削弱他们对工作的热情；标准低了又没法激发员工的潜力。所以，绩效标准的制定必须要联合企业和员工的实际情况。至于考核人员的选择，选定的人必须工作经验丰富、了解需要考核的工作岗位内容，且道德修养良好，能够认真负责，不带个人喜恶的对待考核工作，并且考核人员要接受一定的考评培训。
　　最后，对于每次考核的过程还有结果要及时向员工公开，让员工了解考核的具体操作，且在结果考核结果出来后，要与员工交流，让员工知道自己这段时间的工作表现，同时也能使管理者了解员工在工作中所遇到的问题以及对工作岗位或企业管理的意见，这是一个灵活的双方相互的沟通环境，更能够发挥绩效考核的作用。
　　（四）制定公平合理的薪酬激励制度
　　在中小型民营企业中，薪酬的组成相对简单，所以我们需要丰富激励机制，这样才能在考虑人力资源成本的基础上发挥最大的激励作用。
　　一是如上所述公道的薪酬结构。二是要充分体现公平性。这里所说的公平性主要指三个方面，外部、内部和个人。所谓外部公平性，是指企业向员工支付的工资，应以行业工资标准为依据，高于当地市场的平均工资。而内部公平呢就是指公司里职位等级相同或做出贡献差不多的员工，其薪酬也应该差不多，否则当员工察觉到工资差异时就会以消极的态度对待工作，以示不满，很可能会扩大影响范围，造成员工内部整体对薪酬待遇的质疑。至于个人公平性，薪酬的多少体现员工给企业创造了多少的价值，能让员工衡量自己在公司里起到的作用，所以企业要付给与员工工作价值相当的薪资，不能克扣或者延迟。三是薪酬设置要有外部竞争性，要考虑到同行业竞争对手的工资福利状况，这样才能在人才竞争时抢先一步。四是必须及时與员工沟通，知道员工心里真正想要的是什么，并且要让员工知道自己所得到的薪酬由哪些部分组成，知道自己的奖惩情况，使员工在自己得到加能力的部分更加努力，得到惩罚的方面加以改正，起到预计的激励效果。
　　（五）适当给予员工赋予挑战的工作，让员工发现自身价值
　　有一定挑战难度的工作属于重要的激励因素，具体可以通过科学的工作岗位管理方法来达到。一是提高员工的工作挑战难度，使员工在完成有一定难度的任务时能感到成就感，从而提高员工的工作激情。二是让工作内容多样化，可以实行轮岗的办法。适当的轮岗既可以让员工对新的工作任务感到新鲜，激发员工对新的工作任务的热情和创造力，他们也能掌握更多的技能；还可以减缓企业晋升的压力，一举两得。三是丰富员工工作内容，可以采取工作任务合并，让员工负责一整项任务而不是任务的其中一环，员工就会对自己所负责的工作充满责任感和进取心，从而充分运用自己的能力和创造力去完成这项任务。还有，要给员工一定的工作自由，让他自主规划自己的工作安排，让其能在工作中得到进步和自由。
　　作者简介：朱珈毅（1983），女，吉林省长春市人，副教授，硕士。研究方向：人力资源管理。