海南省本科院校应用型教师队伍建设现状调查与分析

　　摘要：2015年10月，教育部、国家发改委、财政部联合下发《关于引导部分地方普通本科高校向应用型转变的指导意见》，海南省政府也把加快推动本科高校向应用型转变写入高等教育十三五发展规划，明确要求加快推进海南本科高校转型发展的步伐，用5年左右时间，建设一批海南省示范应用型本科高校。而转型发展成功的关键是教师队伍的转型。本研究针对海南本科高校教师队伍现状开展调查，在分析的基础上，提出了应用型高校教师队伍转型发展的对策建议
　　关键词：应用型高校教师转型发展对策建议
　　本次研究主要以抽样问卷调查的方式进行资料搜集。调查对象涉及海口经济学院、海南热带海洋学院、三亚学院，且全部为应用型本科高校。调查实施时间为2015年12月至2016年2月。调查采用两种方式进行，一种在专业问卷调查平台问卷星上将调查问卷设计成手机微信版，被调查者直接在手机上填写后提交，问卷星自动生成调查结果。一种发放纸质调查问卷。其中网络调查186份，纸质问卷，实际发放150份，回收140份，有效问卷131份。整个调查问卷共两部分：背景部分（包含6个背景问题）、问题部分（包含84个应用型高校师资建设问题）。根据问卷星统计数据和手工统计数据有效提交调查问卷为317份。数据处理和制图、制表使用SPSS和EXCEL软件。
　　一、调查对象基本情况及效度分析
　　男女比例大约为4：6，女性教师参与度高于男性，这与目前高校女性教师实际数量高于男性有关。年龄在40岁以下教师比例超过85，助教、讲师合计比例超过84，学历在硕士研究生以上的教师比例超过69，教龄在5年以上的教师比例超过60，专任教师比例超过82。其中根据图1、图2显示，教龄在6年以上的教师，67。96以上只有中级职称，年龄在3140岁之间的教师，88。89只有讲师职称，教师职称普遍偏低。根据图3显示，男性教师高职称比例高于女性教师。关于本调查问卷效度分析的论证我们采用的是CronbachsAlpha系数法（又称克朗巴哈系数法）。将调查问卷数据导入SPSS软件中进行维度的可靠性分析，得出结果如表1、表2所示：如表1所示，该问卷调查共处理案例317件，其中有效案例317例。同时由表2可靠性统计量表可得，问卷中参与可靠性分析项数为118项，该问卷基于标准化的CronbachsAlpha系数为0。876，高于0。8，由此可得，该问卷信度非常好，问卷中的题目及数据可信度高。如表3所示，KMO值时0。778，接近0。8，呈现的性质较好，表示变量间具有共同因素存在，变量适合进行因素分析。此外，Bartletts球形检验的卡方值为21720，自由度为6903，显著性概率为0lt；0。05，达到0。05的显著水平，可拒绝虚无假设，即拒绝净相关矩阵不是单元矩阵的假设，接受净相关矩阵是单元矩阵的假设，代表总体的相关矩阵间有共同因素存在，适合进行因素分析。
　　二、调查结果
　　调查显示，经过十几年的发展，海南省高等教育取得可喜成绩，尤其在适应社会，走应用型发展道路上已经取得初步成果。
　　1。应用型概念深入人心，教师思想观念不断更新
　　调查显示，在应用型高校建设过程中，学校开展了一系列学习研讨，出台了鼓励教师转型发展的系列举措，教师已经建立起应用型高校教师的概念并为之努力。比如70。03的教师认为双师型和双能型教师是有区别的；有66。87的教师了解双能型教师的内涵，并且认为，应当由双师型逐步向双能型过度，且有36。91的教师认为自己是双能型教师。这说明双师型、双能型教师的概念得到普遍认同。再比如有83。28的教师认为教师应不断提高产学研合作和服务社会的能力，82。02的教师认为教师应具有率先垂范和指导学生创业的能力。有60。88的教师已经考取了本学科中级以上行业资格证书，有40。37的教师具有2年以上行业、企业工作经历。82。97的教师到企业兼职的主要目的是为了积累更多的实际工作经验。对于教师职务评聘方面，教师更希望以教学能力为评价标准，有87。06的教师认为教师职务评聘标准应该是以教学质量评价为主。等等。这些都说明，教师不仅认识到成为双师型、双能型教师对于培养应用型人才的重要意义，而且身体力行，努力做到转型发展。
　　2。软硬件条件日益改善，教师成长环境不断优化
　　调查显示，经过十几年大发展，海南省高等学校的教学条件得到很大改善，比如学校普遍为教师提供了现代化教学环境，有85。18的教师表示经常采用多媒体手段教学。又比如学校还为教师发展创造条件，超过四成的教师表示在考取行业资格证书过程中获得了学校的支持。再比如学校对青年教师的培养力度较大，39的助教、29的讲师近三年接受过企业实践培训，并且累计超过30天。当被问及工作中遇到的主要困难时，只有42。59的教师认为是领导不重视，当被问及您认为目前导致教师流失的原因时，只有42。27的教师认为是领导素质能力差，19。87的教师认为是人际关系紧张，这是所有选项中比例最低的选项之一。这说明教师与学校管理者之间，教师与教师之间的关系，总体是融洽的，这说明教师尤其是青年教师的成长环境不断优化。
　　3。高学历教师成为主体，师资结构发生重大改变
　　调查显示，经过十几年的发展，高等教育尤其民办高等教育的教师队伍结构发生了可喜的质变，其中，学历结构历史性达到国家标准，学缘结构也渐进性发展趋于合理。比如教师队伍中具有硕士研究生及以上学历的比例已经达到68。54，这其中具有博士学位的教师比例逐年上升。再比如超过两成的教师具有国外留学经历，超过四成的教师具有企业工作经历，超过六成的教师具有中级以上行业资格证书，近六成教师毕业于985211高校。
　　综上所述，教师队伍的发展为应用型高校转型发展奠定了扎实的基础。
　　4。好教师感召青年一代，师德师风建设初见成效
　　调查显示，有58。05的教师认为目前学校教师的思想道德素质较高，尤其入校时间在5年以下的青年教师的认同度高达63。2。55。2的教师认为目前学校教师的业务素质较高。调查同样显示一个有趣的现象，上述比例均与入校时间成反比例关系，最高与最低相差17个百分点。与职称高低也成反比例关系，最高和最低相差28个百分点，说明青年教师朝气蓬勃，对未来、对学校、对教师职业都充满希望，他们对老教师充满敬重，更渴望自己将来也能够成为一名好老师。当然，调查也反映出高职称教师对青年教师寄予更高的期望。
　　三、存在的问题及分析
　　但是调查也显示，在应用型高校转型发展的进程中，存在问题较多的依然是队伍建设。总结起来体现为总量不足、队伍不稳、培训不力、职业倦怠等等。另外现代人力资源管理的理念及制度尚未应用于教师管理，体现应用型高校建设精髓的产学研合作还处于起步阶段；等等，也是导致应用型教师队伍建设滞后的重要原因。
　　1。师资总量不达标，负担过重影响教学质量
　　调查显示（如图4），有54。89的教师表示工作负担重，62。46的教师表示工作压力大；76。03表示缺少进修机会；80。13表示缺少实践机会，等等。调查样本中有46。69的教师周工作量超过16课时，其中讲师的周工作量压力最大，50以上的讲师周工作量在18课时以上。教学工作量较大使得教师几乎整日疲于应付课堂教学，无暇他顾，严重影响教学质量。在随机访谈的学生中，有67。64的学生认为现在教师的课堂教学方法还是以灌输为主。调查还显示一个值得关注的现象，即教师工作量还根据入校时间的长短，成反比增长，即入校时间越短，工作量越大，入校时间低于5年的教师周工作量超过16节的达到51。2，而入校时间在16年以上的工作量超过16节的只有20。说明新入职的青年教师普遍成了一线教学的骨干力量。
　　上述调查的是教师的教学工作量，实质反映的是教师队伍的总量不足。很多教师也认识到这一问题，只有43。22的教师认为目前学校的教师数量符合要求，半数以上教师认为总量不足。实际上就总体而言，调查样本所在学校的生师比均超过了20：1，有的甚至超过了22：1。
　　2。激励政策不合理，待遇偏低影响教师稳定
　　调查显示，有29。02的教师近三年考虑过离开教育行业，其中16。09的人表现出强烈的意愿，另外还有19。87的教师表示不确定是否有此意愿，也就是说48。89的教师具有不稳定因素。在近三年考虑过离开教育行业的调查问卷中，助教、讲师、副教授、教授的比例分别为28。88、28。49、31。7、20。调查数据显示，副教授的不稳定性最强烈，超过了三成；还有将近20的副教授选择不确定；两项合计为51。7。入校时间在5年以下，610年、1115年、16年以上的比例分别为28、33。98、28。98、10，从数据看出来院610年的教师表现出最不稳定因素。上述比例如果加上不确定人员比例，还要有1020的上浮，可以看到入校时间超过5年，且有一定职称的教师表现出的不稳定情绪最为强烈。笔者提出的导致教师流失的原因中，待遇低激励政策不符合实际情况资源分配不合理成为三大主要因素，认同比例均超过70，（调查比例见图5）。相反的，教师在薪酬分配方案中，渴望具有稳定的收入，在您认为教师待遇应该在一段时间内保持相对稳定，对鼓励教师安心教学、科研有很大帮助这一指标中，平均赞同率达到了86。12，其中教授更是100赞同这一提法。
　　调查还显示了一个值得关注的现象，即讲师是高校中最为迷惘的一个群体，虽然他们对自身职业生涯规划有清晰的认识，希望得到发展。但同时又处于职业发展得瓶颈期，遇到的职业困难最多，生活压力最大，导致对于选择教育行业感到迷惘：有54。89的讲师认为工作条件差，工作负担重；当被问及您认为当前导致教师流失的原因是什么时，有52。99的讲师认为是工作环境差，50。84的讲师近三年考虑过要离开教育行业，只有24的讲师认为学校的待遇好，而其他教师的这一比例平均超过50。因此，讲师是对工作待遇最不满意的群体；50以上的讲师周工作量超过18节，是工作量最大的群体；只有29的讲师近三年接受过企业实践培训并且累计超过30天，这一比例教授达到了30，助教达到了39，因此讲师也是获得培训提高机会最少的群体；只有32。96的讲师认为教师的社会地位较高，而助教这一比例达到了55。18、副教授赞同率为41。47、教授则为80，显然，讲师也是职业荣誉感最低的群体，等等。在高校，讲师是承上启下的重要力量，这部分人群的状态如何，甚至决定学校未来的发展。调查所显示的问题，应当引起我们高度关注。
　　3。培训效果不理想，经费短缺制约培训质量
　　调查显示，68。14的教师表示目前的培训效果不理想，76。03的教师认为培训的机会不多。有56。47的教师认为目前培训制度不健全，且执行效果不理想。反过来，在您认为目前学校师资队伍培训制度健全执行较好的问题回答中，教授、副教授、讲师、助教的赞同率分别为50、36、31、50，在您认为目前教师培训机会较多问题中，四个层级的赞同率分别为30、29、22、41，在您认为目前培训效果良好问题中，赞同率分别为50、31、25、43，最高的也不超过半数。
　　对于培训效果不理想，笔者提出学校问题政府问题培训内容陈旧培训方法陈旧培训经费问题培训时间问题缺少针对培训效果的绩效评价等因素，符合基本符合比例均超过56，其中培训经费问题比例达到67。2，说明大家认为问题很多，但其中经费问题最为显著（调查比例见图6）。
　　4。职业满意度下降，职业倦怠困扰教师发展
　　只有40。64的教师认为目前的教师的社会地位较高，入校时间在515年的教师对教师行业似乎失去了荣誉感，他们中只有35左右的人认为教师的社会地位较高，而入校时间在5年以下的教师认同率达到了47。2，入校时间在16年以上的教师认同率达到了55。
　　82。97的教师认为教师的待遇低，只有28。08的教师认为学校的绩效工资分配方案合理。77。6的教师表示教学科研经费短缺。76。65的教师表示学校的激励政策不符合实际，73。5的教师认为学院的资源分配不合理。其中，入校时间在1115年的教师最不满意，只有14。49的教师认为学校待遇较好，低于其他时间段教师15个百分点以上。
　　随着工作时间的增加，工作动力缺失，来院时间为1115年的教师表现出缺乏工作动力，希望稳定而按部就班的工作，出现了较明显的职业倦怠。他们中只有39。13的教师认为学校绩效工资分配应体现应用型高校的特点，将能力素质作为分配因素之一，而其他时间段的教师这一指标的认同率都在55以上，来院510年的教师表现出最积极，达到63。11。
　　5。管理现状不如意，现代人力资源管理制度缺乏
　　调查显示，教师对学校管理不甚满意，有54。89的教师表达希望参与学校管理，62。46的教师认为工作中遇到的主要困难是职称职务晋升机会少，67。51的教师认为学校任用骨干教师或干部的主要方式是领导任命，高于竞争上岗27个百分点。认为当地政府和学校非常重视师资队伍建设比例分别只有41。01和47。31。
　　对于学校人才队伍建设方面的制度措施，63。41的教师认为尚能接受，但缺少长远规划，64。03的教师认为只是头疼医头、脚痛医脚，45。11的教师认为不切合实际。只有56。08的教师认为目前教师选拔、聘用、解聘制度健全且执行到位，只有66。24的教师认为目前教师职责明确，只有45。74的教师认为目前教师考核标准与办法符合实际情况，40。06的教师认为目前对教师教学质量的评价符合实际情况，43。22的教师认为目前教师奖惩制度符合实际情况。上述调查数据平均不到50。相反的，有56。79的教师希望学校绩效工资分配应体现应用型高校的特点，将能力素质作为分配因素之一。这其实说明，半数以上教师认为现行的高校教师队伍管理不符合现代人力资源管理的要求
　　6。产学合作不深入，校企合作育人尚处于起步阶段
　　调查显示，80。13的教师认为工作中遇到的主要困难是缺少实践机会。59。17的学生也认为现在教师的实践能力还比较欠缺，只有25。55的教师表示承担过企业或政府横向课题，且有一定的经费，41。32的教师曾经或目前在企业兼职。但是有80。76的教师认为对于创业型本科高校而言，教师应不断提高创业意识，有80。13的教师认为一体化培训的方法、路径应是将学校和企业打通，以项目为纽带，使教师在与企业共同完成项目的过程中，提升应用知识、解决实际问题的能力。91。53的学生也认为培养学生实践能力教师自己应具备实践能力。
　　学校副高以上的教师深入企业行业的现在还是很乐观的，70的教授、41的副教授承担过企业或政府横向课题，且有一定经费，入校超过16年的教师横向课题承担比例超过45，这也从一个侧面表明，学校一直在朝着应用型的道路前行。在教师职务评聘标准方面，有87。06的教师认为应该以教学质量评价为主，有58。99的教师认为应该以社会服务为主。
　　四、对策建议
　　针对海南省本科高校应用型教师队伍建设的现状，提出以下对策建议。
　　1。深化体制改革，加快落实高校用人自主权
　　应用型本科高等院校师资队伍建设是培养应用型人才的基础。社会对人才需求的多层次性，决定着高校定位的多样性；人才培养目标和规格的不同，决定着对师资要求也不相同。应用型本科院校因其人才培养类型的特殊性，要求其应当符合双师双能型要求，即：不仅具有教学能力，而且具有产学研合作能力。归根结底是能够有效指导学生参与工程与社会实践。因此，在应用型高校，不仅要求有足够数量的教师，更重要的是要求有一定行业背景和工程实践经历的教师。而现行的相关用人政策一方面以编制控制了教师总量，一方面以身份限制了社会行业领域的优秀人才进入高校。所以，从某种意义上说，尽快简政放权，赋予高校用人自主权，允许高校根据自身需求自主决定教师数量和结构，尤其是允许高校打破身份界限，引进业界技术精英担任教师，使产教融合、合作育人落到实处，是教师队伍转型发展的关键。对于民办高校而言，虽然一定意义上用人自主，但也有评价体系的导向问题，同样需要政策松绑。
　　2。完善激励政策，引入人力资源管理理念
　　现代人力资源管理的核心理念是以人为本的管理理念，注重激发人的内生原动力，站在企业战略高度对人力资源进行管理。而目前高等院校尤其新建应用型本科院校在教师管理方面还停留在传统人事管理阶段，注重的是事务性的管理，其弊端主要体现在管理理念落后，管理制度不规范、不健全、缺乏科学性，管理随意性较强，人事管理职能不能完全发挥等特点。因此引入现代人力资源管理理念对促进高度学校教师专业化发展、发挥教师个人潜能具有重要作用。一是转变观念。将人事管理重心由传统的人和事的管理，转移到人力资源潜能的开发上，牢固树立人力资源是第一资源的观念，通过各种手段激励教师的积极性、主观能动性。二是加强制度建设。一方面建立起高校人事管理制度标准化流程，在教师的引进、培训、考核、薪酬、晋升、辞退等方面建立起标准化流程，确保管理过程的科学、高效和公平；另一方面科学制定人力资源管理制度，摒弃原有人事管理制度重在约束教师的做法，重点开发教师的潜能，激发教师的活力，力求使每个教师都能积极、主动、创造性的工作。
　　3。改进培训方法，实施培训效果评价反馈
　　近几年来，各高校普遍加大了教师培训的经费投入，开展了各种形式的培训。但培训效果并不令人满意。关键原因现在的教师培训依然沿用过去三重三轻模式：重形式、轻内容；重过程、轻结果；重总结、轻改进。因此，在促进应用型教师队伍转型发展的进程中，要引入教师专业化发展的理念，要改进培训的内容和方法，尤其是要研制培训绩效考核指标体系，致力于对培训效果的评价与方法内容的持续改进。具体说：第一，提出着眼于教师专业化发展的培训理念。即根据学校办学定位，合理选择知识、能力、素质等培训内容，增加对学校核心价值的引领，使学校的教育教学理念和校园文化成为教师培训的重要组成部分。教师完成培训后，就应该认同或者基本认同学校核心价值，做到与学校同呼吸、共命运。第二，提出运用企业员工一体化培训理论创新培训模式。所谓一体化培训的方法、路径，应是打破以往单一的课堂教学、企业参观等传统培训模式的限制，将学校和企业打通，以项目为纽带，使教师在与企业共同完成项目的过程中提升应用知识解决实际问题的能力。应当说，企业员工培训已经相当成熟，而高校虽为知识密集型行业，但其教职员工仍然具有一般企业员工的特质。尤其对于应用型高校更是如此。因此，引入企业员工一体化培训理论具有可行性。不仅可以促进高校教师专业化发展，而且更着眼于全面提升应用型高校教师的综合素质。第三，提出建立培训绩效评价指标体系。培训效果究竟如何，是衡量培训质量的重要方面。而以往的教师培训很少对培训效果进行评估，当然也就很少进行持续改进。实施教师培训效果评价与反馈，不同于以往对培训情况的简单总结。培训总结往往以定性描述为主，形式大于内容。而建立培训评价指标体系，则是对培训的内容、方法、效果逐一量化考评，增强了评价的针对性和操作性，可有效提高培训质量。
　　4。实行政府主导，推进政产学研合作育人
　　应用型高等教育人才培养的根本途径是走产学研合作的人才培养道路，应用型高校双能型教师队伍建设也只有通过校企合作才能实现。其实这一理念已经在业界达成共识。现在，无论高校和企业都在积极探索深化产教融合，校企合作育人的良性机制。而实践证明，没有政府的有效参与，这一机制很难建立。换言之，政府应该在产学研合作中有所作为，具体应包含以下内容：以立法形式奠定产学研合作的制度基础；以减税让利形成产学研合作互惠共赢机制；以政府投入力促校企建立研发共同体，协同攻关；以大学科技园建设带动产学研合作良性发展。而教师在参与上述一系列活动中，通过与行业、企业的有效互动，实现自身的发展。
　　参考文献
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