持久的企业文化的特征怎样形容优秀的企业文化与部门

　　一个民族一个国家没有文化不行，没有文化就没有根，一个单位一个企业也是如此。尤其是入世之后，国际上无论是民族、国家、地区还是企业的竞争，归根结底就是文化的竞争，这就是1998年我提出办中国企业文化论坛的原因。在这些因素的积极推动下，6月，21世纪中国企业文化论坛在广州正式举办。企业代表空前踊跃参与论坛各项讨论，掀起了一股关注企业文化的热潮：科龙集团、联想集团、将军集团、广钢集团、韶钢集团、TCL集团，何济公、九江化工、广东移动、广东邮政、广发证券、广州远洋、珠海格力一串串明星企业纷纷到会参加活动。论坛举办过程中，企业家们普遍反映：企业文化的作用说起来很重要，但在实际管理中并不好操作成立专门的企业文化部门来系统进行总结和推广，是否就算对它的重视？可这样一来就常常变成了企业书报刊的编辑部，或者企业的文娱生活部。为什么企业文化在实施过程中会走样？还有，跨国经营的企业如何克服文化障碍？他们希望能增加与世界性的跨国公司进行交流，看看他们是怎样锻造企业文化，又是怎样在经营中创新、推行和改革企业文化的。把企业文化论坛办成长期的国际性活动，成为迫在眉睫的事情。李铁映同志首先提议，应该把范围扩大到全球的企业和专家学者中去：让企业家利用论坛讲讲自己企业的文化、自己的成功与失败。不仅要邀请成功的企业家，也要邀请失败的企业家，让有过失败的、破产的、起死回生经历的企业家来演讲，会使论坛和演讲更有说服力。邀请国外优秀的企业和国内优秀的外资企业，请他们的企业家和专家来演讲，谈企业文化的本土化问题，或谈他们如何在中国取得成功；也要请开拓国际市场的国内企业家和专家讲他们的成功与失败，研究国内企业如何走出去、走向世界的问题。
　　世界是存在着一种最为丰富多彩、繁荣且雅致的文明。资产阶级思想家们从中国文化中所找到的，一是消灭贵族制度的依据，二是无神论，三是理性。这三点在启蒙运动中表现得非常明显法国启蒙运动的思想家伏尔泰等人，都曾以中国的官僚制度和官文化为依据，批判法国及欧洲的贵族领土制。经济学上重农学派创始人魁奈，甚至写出一部专著《中国的专制制度》，将中国的集权官僚制称为是符合自然规则的，是自然秩序的体现，并由此而论证他反对贵族政治的主张。欧洲的思想家们从中国官僚制度中所发现的，首先就是他们所期望的统一与平等，他们并不顾官僚制在中国的局限与弊端，而是以这个遥远的，但又是所有欧洲人都无可置疑的伟大、富强的中国，来说明自己变革主张的合理性。思想家们甚至将他们从中国儒学和官文化中所受的启发，逐步演化了自由、平等、博爱的口号，在法国大革命中通过的《人权和公民宣言》第一条就这样宣称：在他们的权力方面，人们生来，并且始终是自由和平等的。对于启蒙运动的思想家来说，他们从中国文化中受到的一个更大的启示和鼓舞，就是无神论。在基督教的教义中，上帝无所不在。然而那些奉命去中国传教的人，却惊异的发现，中国人根本就不知道上帝，他们甚至不信神。他们终于发现了一个反对上帝的充分论据！在中国，这个治理完善并且具有所有美德的社会，其统治集团，文人学士，都是无神论者。伏尔泰确信在中国两千余年中保持着一种纯粹的宗教，就是人自身的道德，教人以德，使之遵循普遍的理性以建立和平幸福的社会，而无需求助于神的启示。他发出感慨：我们不能像中国一样，真是大不幸！霍尔巴赫进一步强调，中国唯一的宗教就是德，而且将政治的根本与道德相结合。有欧洲孔子之称的魁奈，去世之时，他的大弟子米拉波这样歌颂他：孔子的整个教义，在于恢复人受之于天，而为无知和私欲所掩蔽的本性的光辉和美丽。
　　这种管理理论的转变，反映在企业管理实践中，是从向压缩成本要效益，转向把技术创新作为企业发展成长的发动机，这也是美国坚持大力发展国民教育体系与知识经济兴起的经济管理动因。从美国企业管理理论的发展过程看，文化管理不是要替代科学管理，而是继经验管理、科学管理后的一个新的管理发展阶段。其含义，是从人的心理和行为特点入手，培养企业组织的共同情感、共同价值，形成组织自身的文化；从组织整体的存在和发展角度，去研究和吸收各种管理方法，进而形成统一的管理风格；把企业管理的软要素作为企业管理的中心环节，以文化引导为根本手段，通过企业价值观培育、管理制度推进，以激发职工的自觉行为为目的，全面提升管理效率的独特的管理思想和管理方式。2企业文化是广义文化，不是狭义文化在我国企业文化研究领域，人们一般能够坚持广义文化观，即认为企业文化包括物质文化、制度文化与精神文化三个层次。但是一旦进入一个具体企业的企业文化建设过程，往往就会倒向狭义文化观，表现是：不去研究企业内部员工的价值观现状与群体心理，只考虑如何草拟一个观念性的企业文化手册，重视时髦管理口号，为了文化而文化，看不到文化如何能够转变成企业的生产率，这也就是制度与文化两张皮的原因。因此，企业家与高管人员，必须将企业文化上升为文化管理，作为一种管理理论来看待，从企业管理的宏观视角，分析、看待管理制度建设与人的价值观念之间相互影响的关系。企业文化，是以研究人类群体行为为目的的社会学与管理学需要处理的问题，不能把企业文化当作一个文学问题。反之，从狭义的文化观角度出发，将企业文化看作企业宣传部门负责的事情，企业文化建设就会走入死胡同，变成了只有大企业才能消费得起的一种装饰品了，变成了文学故事、标语口号。
　　也就是说，找准文化精神的方向是确定其他方向的前提。在变幻莫测的市场背景下，企业发展时快时慢、时高时低也是比较正常的现象。在低谷时不断反思，积蓄力量，阵痛之后的重生一样值得期待。鹰是世界上寿命最长的鸟，一般能活70岁，但40岁时是个分水岭。鹰活到40岁时，它的爪子开始老化，喙变得又长又弯，翅膀越来越沉重。这时的鹰只有两种选择，等死或重生。重生需经150天漫长而痛苦的蜕变，必须用喙击打岩石直至完全脱落，然后静等新喙长出。接着要用新喙把指甲一根一根拔出，新的指甲长出后，再把羽毛一根一根地拔掉。五个月以后，新的羽毛长出来了，鹰再次飞翔，迎接后30年的岁月。在我们的生命中，有时必须做出艰难的决定，通过痛苦的更新过程，把旧的不良习惯和传统抛弃，再次振翅高飞。只要愿意放下旧包袱，愿意学习新技能，就能发挥潜能，创造崭新的未来。成就这一切，需要的是自我改革的勇气与再生的决心！变革的目的是为了突破困境，具体来说，就是怎样减低亏损，怎样重获公众和员工的信心，怎样提升企业持久的竞争力。变革是为了更好地面对未来，今天所有的努力都是为未来所准备的。不变则退，不进则亡。如果无法预测变革，就只有走在变革的前面。反思之后，有了清晰的认识，下一步就要开始沟通愿景。沟通沟通愿景之前，先要弄清企业的愿景是什么。文化变革的框架内，一般要讲清这样几个问题：企业要做什么？核心价值观是什么，要凭借什么样的理念来达到目标以及具体的实施方法。反复思考后，TCL将现阶段的愿景定为：要成为受人尊敬和最具创新能力的全球领先企业。受人尊敬，就是说受到利益相关者顾客、员工、合作伙伴、社会和股东的尊敬；创新能力是企业的核心竞争力，非强调不可；全球领先是个长远目标，要分步骤分阶段实现。
　　关键词：持久的企业文化的特征，怎样形容优秀的企业文化与部门与员工的关系