人力资源供应商转换分手也要做朋友

　　编者按
　　人力资源服务行业是一个充满竞争的行业。客户是否续约，关键在于服务质量，但还要考虑其他因素，例如关系疏远、负责人更换、同行竞争等。无论哪种原因导致的人力资源供应商转换，对企业都是一个严峻的考验，因为供应商的转换归根结底是人的转移，企业需要面对的不仅是新供应商的筛选和确认等问题，还包括员工劳动关系转移，社保、公积金转移等繁琐的细节。如何避免法律风险和经济风险，为企业寻找到更加适合的人力资源供应商，这是每一个人力资源工作者必须掌握的技能。
　　年初以来，朋友圈或微信群里一直有朋友在问：中标了某家企业的业务，但是原来的供应商不配合，怎么办？这其实就是人力资源供应商发生了转换。
　　人力资源服务行业是一个充满竞争的行业。客户是否续约，关键在于服务质量，但是还要考虑其他因素，例如关系疏远、负责人更换、同行竞争等。
　　这个行业没有永远的客户，也没有老铁的关系，今年能赚多少钱，未必明年也能赚同样多的钱。
　　铁打的营盘流水的客户，从企业的角度来说是换人力资源供应商，从员工的角度来说是换用人单位，从原供应商角度来说是失去一个客户，从新供应商角度来说就是增加一个客户。
　　四个主体，不同的关注点，不同的利益关系。
　　转换一般有两种转法：经济合同到期和经济合同未到期。在转换的过程中还有两种不同手法，一种是彻底转换，一种是分流转换。
　　彻底转换就是企业和新供应商完全接手，一点汤水都不给原供应商留；分流转换就是企业让新供应商从原供应商处切走一块业务。
　　对于原人力资源供应商来说，客户不续约肯定不是高兴的事情。然而，商场如战场，利益之争本身就会导致江湖恩怨。因此，当分手不可避免时，如何把分手这件事情说清楚很有必要。
　　分手财产要说清
　　既然分手不可避免，而且还有第三者插足，那肯定要先将财产分割清楚。有人会问，人力资源供应商跟企业之间有什么财产？
　　其实，他们之间的核心财产就是人才，即在派遣或外包服务期间，人力资源供应商招聘的派遣人员或外包人员。当人力资源供应商与企业分手时，这些人仍留在企业工作，其归属问题一定要重新明确。
　　这些人才本质上属于原人力资源供应商，不属于企业，也不属于新人力资源供应商。人才在当地招聘市场值多少钱，其价格是透明的，因此，分手财产价格也是透明的。
　　辅助财产是人才培育投入。即在派遣或外包服务期间，人力资源供应商对企业划转过来的，或自行招聘的人才进行的培训投入，这些培训投入也是可以量化的。
　　因此，当企业、原人力资源供应商、新人力资源供应商坐在一起谈分手和接手时，一定要先谈财产分割，先对财产进行定价。
　　分手规则要说清
　　分手要讲规则，而规则的核心就是财产的归属。
　　规则1：如果企业认为派遣或外包的人才都是可以替代的，允许人力资源供应商自行带走，那么双方的经济协议解除或终止时，人力资源供应商直接将人带走。这是一种规则。
　　规则2：如果企业认为派遣或外包的人才不可替代，不希望人力资源供应商将其带走，那么企业或新供应商与原人力资源供应商就要进一步商谈财产的购买事项，购买应当以市场的价格将财产买过去。这是另一种规则。
　　双方均不可破坏规则。例如：属于原人力资源供应商的人才，企业既不允许原供应商带走，又不进行购买，这就是赤裸裸地抢人；当然，原供应商也不能死皮赖脸地不讲规则，赖着不分手，既不带人走，也不跟新供应商谈财产理性估值与购买。
　　分手责任要说清
　　出现人力资源供应商转换的情形时，在原供应商没有服务质量问题的情况下，换人力资源供应商导致的分手，责任要划分清楚，这也可以分为四类。
　　合同到期分手人留下
　　合同到期不续约，企业和人力资源供应商都应该可以理解并接受。那么，需要人留下的，无论是派遣或外包，无论经济合同如何约定，原人力资源供应商对人和对企业均不需要承担任何责任。
　　合同到期分手人带走
　　合同到期不续约，人都要带走，则原人力资源供应商需要面临人员安置问题，关于人员安置的费用由谁承担，还要看双方经济协议的约定。
　　合同未到期分手人留下
　　合同未到期分手，企业属于违约，需要按约定向原人力资源供应商承担违约责任。如果企业要将人留下，那么关于人的任何责任，原人力资源供应商均不需要承担，无论当时如何约定。
　　合同未到期分手人带走
　　合同未到期分手，人需要带走的，企业一方面属于违约，另一方面还需要承担对原人力资源供应商的损害赔偿。原人力资源供应商对员工的依法安置导致的成本要由企业来承担。
　　分手权利要说清
　　分手是一种权利。企业有权利跟原人力资源供应商终止合作，也有权利跟新供应商建立合作。
　　原人力资源供应商有权利不解除或终止派遣或外包员工的劳动合同。新供应商也有权利直接与原派遣或外包员工签订劳动合同。
　　当原人力资源供应商没有与派遣或外包员工解除或终止劳动合同，新供应商直接与原派遣或外包员工建立劳动合同关系的，则构成了对原工作年限的承继，新供应商需要承担因承继带来的责任。
　　同时，原人力资源供应商则不再对上述员工承担任何补偿义务。
　　分手义务要说清
　　分手还是一种义务。分手这种义务要与权利匹配。例如：企业选择更换人力资源供应商，无可厚非。但是，要更换就需要彻底更换，不能将老弱病残孕留给原人力资源供应商，将其他人员转移给新供应商，这就有点欺负人了。
　　分手还希望原人力资源供应商把人留下的，且還要求原供应商支付经济补偿金，这种情况也属于不讲理。
　　当企业已经向原人力资源供应商提出分手，并解除或终止原经济合同，却不考虑原人力资源供应商的财产理性回购，而要求原人力资源供应商为员工转移社保关系，配合做劳动关系转移手续，这些义务要求明显过高。
　　综上所述，当前人力资源供应商转换的实质其实是人的转移，而人是从什么渠道来的至关重要。如果是企业渠道，则原人力资源供应商没有任何筹码；如果人是原人力资源供应商提供，则原人力资源供应商就相当于握有重要筹码。
　　同时，人力资源供应商的转换实质上又是一种接续义务：将人接过来，人在原人力资源供应商的历史遗留问题，按照法律规定均由新供应商承担。
　　客观来说，每个供应商均是短期的，均不对人的长期问题负责，将来一定是企业对人负责，持续长久的人力资源合作才是根本。
　　责编张晓莉