为什么干得再好你也加不了薪

　　锚定效应告诉你，跳槽时你最容易掉进的四种思维陷阱；
　　为什么谈待遇时，会撑死胆大的，饿死胆小的？
　　为什么公司福利不能折算成薪水；
　　为什么加薪只能靠跳槽？
　　为了进知名大公司而自降身价，划得来吗？
　　01：hr你到底值多少钱？
　　来，先做个小游戏，请按顺序回答下面的问题：
　　问题1：将你手机号码的最后三位数加上400，你得到一个什么数字？念三遍，或写下来。
　　问题2：请估计一下，在欧洲古代史上，匈奴王哪一年被击败？
　　这是行为经济学中一个经典试验，由中国人民大学的经济学系复制的国内版，实验设计者向随机抽选的500位人大学生提出了这两个问题。
　　事后的统计分析再一次重现了这个经典实验的结果：手机号码未三位是200以内的数的同学，第二题的平均答案是629年，手机号码末三位高于800的同学，平均答案是988年，相差了359年。
　　也就是说，同学们估计出的历史问题的答案，严重受到自己手机号码的影响。
　　你是不是觉得，可以把这个效应运用在讨价还价上，那你就对了。这个实验在国外的另一个版本是先算手机号码，再给一只杯子估价。结果，估价者的手机号越大，给出的估价越高。
　　这个实验描述了一个行为经济学效应：锚定效应。它解释了为什么怀孕的人觉得大街上的孕妇变多（视线被怀孕这件事锚定了），为什么股票套牢后不舍得割肉（被买入价锚定了）。
　　锚定效应认为，我们在进行一项决策时，很容易受到上一个决策结果的影响，但事实上，这是完全不相关的两件事，就像你的手机号码和匈奴王的失败年份一样。
　　职场上最典型的心理锚是在跳槽时的报价，一般人喜欢在现有薪水的基础上加一定的百分比。这种算法其实毫无道理，你现有的薪水代表上一次加薪时，市场对你的估值。你这一次报价，代表你现在的估值，这是两件事儿。
　　说到这儿，我们就可以回答标题提出的问题为什么干得再好，你也加不了薪，因为加薪这个词本身就是错误的，应该是你和公司重新定薪。定薪的标准，不是你上一年的业绩，而是公司换掉你的机会成本，也就是这个职位的市场行情招聘费用。
　　比如前几年的ios开发，今年的人工智能，薪水基本上是成倍地往上翻。一旦你被现有薪水锚定了，你就不敢大胆地报出那个天文数字，事后听到同行的要价，难免会有吃亏的感觉。
　　不过，风水轮流转，凡是一个领域薪水涨得过快，过了两三年不在风口上时，就会进入几年的停滞期，到时候你再想挪个窝，却发现你又被高薪锚死了，最后成为有价无市、卖不掉的滞销高端人力产品。
　　当然，下面的例子说明，公司在考虑给员工加薪时，也很容易被锚死。
　　02：hr为什么加薪靠跳槽？
　　你的朋友曾花了200元买了一瓶葡萄酒，后来，你用1000元的价格买下了它，而这瓶酒现在的市场价涨到了7000元。
　　今天，你打算拿出来招待这位朋友。请问你请客的成本是多少？
　　A：6000元；B：200元；C：1000元；D：1000元加通货膨胀；E：7000元
　　答案是E，7000元，在国外的试验中，测试者只有20的人答对了。
　　为什么大家在评估成本时会犯错呢？因为这条题实际上有两笔交易，一笔是你1000元买进，涨到了7000元，成本是1000元；另一笔是你用7000元请客（假如你没有这瓶酒，你就要花7000元），成本是7000元。
　　因为第一笔交易的锚定效应，所以我们在请客的成本上受了影响。
　　这道题完美的回答了一个常见的职场现象加薪靠跳槽。
　　假如你们部门去年花了30万年薪在竞争对手处挖了一位程序员，他的原年薪是25万。今年，你得到可靠消息，他的原公司准备用35万再把他挖回去。也就是说，除非你也把薪水涨到35万，否则就要重新招人。
　　加薪申请递上去没多久，HR经理就气呼呼地跑过来说：你们两家挖来挖去，硬把这个人的价格给抬上来了。
　　你耐心地向她解释：因为行情涨上来了，所以才挖人；不是因为挖人，才把行情抬上来的。
　　HR经理想了想，又说：但是这个职位涨得太快了，业务贡献值也没有明显的变化，年终考核你不是还说他的一些缺点吗？给这样的人加薪，其他员工心理会不平衡的。
　　你两手一摊：给他加薪，我也一肚子气，可他要是被挖走，你还是得到外面招人，水平还不知道怎么样，要价一分钱都不会少。
　　HR经理露出了诡秘的一笑：招人的预算没问题，头衔可以再给高一级嘛，但一定要换个人，否则我没有理由要招人计划啊。
　　这个回答有点让人哭笑不得，就好像你的朋友对着那瓶酒喃喃自语：咦，这不就是我花了200元买的那瓶酒吗？
　　你恨不得吐血三升而亡，我的7000块啊。
　　在有多个锚定点时，我们常常选择对自己有利的锚：
　　员工的锚不是我为公司做了什么贡献，而是我认识一个人，干的活差不多，工作比我清闲，薪水高我一倍，还有免费出国游；公司的锚不是这个职位的市场行情，而是你刚进公司的薪水，给你加过的薪水，还有你的工作业绩。
　　所以才有职场上的这条规律：你对自己的定价，总是高过市场对你的平均定价；而公司对你的定价，总是低于市场对你的平均定价。
　　这也导致了加薪靠跳槽的现象。
　　除了薪水外，在评估待遇时，还有一个更大更难避免的锚。
　　03：hr为什么公司福利不能折算成薪水？
　　在所有的锚定数上，最神奇的就是零，也就是免费。
　　满99元，送可爱杯垫一个，满999元，参与Iphone7抽奖，每天送5台，于是你十有八九会多买一些你原本不需要的东西。
　　于是你不停地自我销售：这个杯垫不错啊，现在用的这个太普通了，不如淘汰了吧；那个吊床看上去好舒服啊，下个月天气暖了，到公园就可以睡上了。其实你很清楚，如果不是有赠品，你根本看都不会看这些东西。
　　免费带来零的锚定效应，占据了你的心智，让你花费了更多时间、精力和金钱。
　　很多人在评估跳槽机会时，也会被一种免费赠品锚住，这种神奇的东西，我们称之为公司福利。
　　试着这样描述公司福利：
　　现在加入，立即送出免费补充公积金哦；
　　加入满一个月，即可享受免费加班出差餐补，并赠送价值8888元的岗位使用指南公开课一次，还有专家亲临指导哦；
　　加入每满一年，即送免费带薪休假5天，上不封顶哦；
　　参加每年两到三次会员专场，100获得出国旅游、贵宾体检大餐、各种购物卡等丰富赠品，还有幸运大奖猜猜谁来与CEO共进晚餐哦；
　　每年生日，亲，我们还会送上额外祝福哦；
　　现在起，立刻积累会员积分，每年年终一次性兑换，至少兑换一个月薪水，干得越多，返得越多，上至百万不封顶哦；
　　其实，公司福利完全可以折算成薪水，直接发放给你，但很少有公司这么干，不仅因为数字的快感是一次性消费品，更因为免费锚定效应的存在，员工本能地把薪水和福利看成两种不同的东西薪水是辛苦工作的回报，理所当然；福利是免费赠送的，带着感人的温度。
　　在跳槽时也是如此，常常有应试者想：为什么他们没有免费体检呢？他们是不是不关心员工健康？为什么他们过节不发面包券呢？他们是不是很没有人情味？
　　还有事业单位的稳定性，公务员的社会地位，窗口行业的后门权，其实也是一个免费赠品，也可以换算成钱，但很少有人这么想。
　　所以下一回，让公司的市场部、销售部去设计公司福利方案吧，说不定效果更好。
　　04：hr为了进知名大公司而自降身价，划得来吗？
　　下面两种情景，你会如何选择？
　　A：你到家门口的家乐福买巧克力，价格是20元，20分钟路程外的大润发很便宜，只卖10元，你是去家乐福，还是大润发？
　　B：你到家门口的家乐福买微波炉，价格是350元，10分钟路程外的大润发便宜一点，只卖340元，你是去家乐福，还是大润发？
　　理性分析的话，都是便宜了10元，两种情景下，我们的选择应该差不多。但实际上，大部分人是这样想的：微波炉只降了个零头，而巧克力打了五折，所以我们更有理由为了巧克力多跑一点路。
　　这个案例讲了一件事，在选择了锚定点后，我们如何衡量一个机会的价值？答案很明显：我们更在乎的是相对变化（折扣多少），而不是绝对数量（直减多少）。
　　这也是为什么，你小时候觉得那时候天总是很蓝，日子总过得太慢（每一年都是过去生命的几分之一）；长大后，一年的时间一晃就过去了（每一年只是过去生命的几十分之一）。
　　比如说，你同时应聘了两家公司，待遇都差不多，其中一家公司出差贴补少5，而另一家，年假的天数少了一半。
　　如果折算成钱的话，两者都差不多，但你往往更倾向于前者，因为出差贴补只少了5，而年假少了50。
　　再比如说，很多人从小公司跳到大公司，只求薪水不变，甚至还会降薪降头衔，这种选择很难说理性，因为大小公司这两种平台，应该是各有优劣势。
　　还有我之前的文章《为啥身边总有创业者这种不正常人类？》分析过，创业的失败率高达88，就算挺过去了，收入也不一定比得上原来在高管的位置上，所以也是一种非理性的行为。
　　但在他们看来，薪水变多变少只是量的变化；但平台不同、事业不同，才是质的变化。
　　以前，你觉得不能用数字来衡量的价值观，但从锚定效应的角度看，不过是因为这个锚定点出来上升曲线比较陡峭，变化值比较有感觉而已。
　　05：hr回顾一下
　　再回顾一下锚定效应，还有在跳槽时，对我们的影响。
　　第一：我们喜欢把两件不相干的事，联系在一起，用一件事的结果影响另一件事的决策，这就是锚定效应，比如跳槽的报价，常常受到现有薪水的影响；
　　第二：当有多个锚时，我们会选择对自己最有利的那一个，所以，我们对自己的估值总是过高，公司对我们的估值又总是过低。
　　第三：免费是最能让我们失去理性的锚，公司福利就是一种经典的赠品营销策略；
　　第四：在选择了锚后，我们更在乎的是相对变化，所以在评估一个新平台时，我们会夸大这个机会。
　　06：hr锚定效应的意义何在？
　　最后，我想很多人都有一个疑问，锚定效应很好地解释了很多职场现象，但知道它有什么作用吗？
　　我认为它的作用是两方面的。
　　一方面，我们需要理性，防止自己被锚定效应所蒙蔽。
　　比如谈薪水时，合理的策略是了解市场上现在的行情，勇于出价，而不是机械地按比例加价。
　　但另一方面，我们也要理解自己，允许自己有非理性的选择。
　　比如员工福利，既然在享受时，我们可以得到超过其价值的幸福感，又何必在意它是不是一种营销策略呢？
　　相反，如果一家公司怕麻烦，把福利全部折算成薪水给你加上，难道你就满意了？顶多开心一天吧。在这种问题上太过清醒的人和公司，是不会幸福的。