就业歧视何止性别歧视

　　六不准以正视听
　　九部委联合印发的《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》（以下简称《通知》）在企业人力资源工作者当中引起热议，而绝大多数声音认为《通知》中的要求过于苛刻，给企业的招聘工作、员工管理增加了难度。其实这次《通知》的六不准中，其他五不准都已经是老生常谈了，唯独不准询问妇女婚育情况这一条是个新提法，引起众议的也是这一点。
　　不准询问妇女婚育情况到底是怎么回事呢？简单来说，就是企业招聘时出具的空白简历或入职履历表中不得有婚育情况这一项，面试过程中企业方面也不能主动询问求职者是否婚育、何时婚育等涉及婚育的问题。所以就有了网友们设计的这个段子：
　　面试官：请问你的婆婆是个什么样的人？
　　求职者：我还没结婚，没有婆婆。
　　面试官：OUT！（未婚）
　　面试官：请问你怎么评价自己对孩子的教育成果？
　　求职者：我还没生小孩，没有教育成果。
　　面试官：OUT！（未育）
　　面试官：请问你家大宝与二宝的关系怎么样？
　　求职者：我家大宝刚一周岁，我没想生二胎。
　　面试官：OUT！（未二胎）
　　虽然只是段子，但却向我们传达了一个信息：人们似乎总能找到替代的办法去做自己想做而政策不允许的事情。在我们的观念里，很多东西是习以为常的。也正因为成了习惯，所以错的也被当作对的。因此我们与其把《通知》当成是一项政策的落实，不如看成是一次对旧观念的洗礼。
　　不管企业在招聘过程中是否违反六不准，也不管一旦违反惩罚力度有多大，至少通过这样一项政策、这样一次行业探讨，在大家的观念中再一次强化了就业歧视的不合法性，再一次正视了HR在工作过程中的诸多习以为常其实是需要纠正的。从这层意义上看，《通知》最大的作用就是正视听。
　　无独有偶，2019年3月初，中国新闻网发布的一项调查统计数据与《通知》遥相呼应。该调查显示，2018年度中国女性平均薪酬仅为男性平均薪酬的78。3，男性薪酬优势比2017年提高了8。7，高收入区间男女收入分化程度提高。
　　当然，导致女性收入偏低的原因有很多，比如文理科的就业薪资差异、工作时长的投入差异、在家庭中的角色差异、生育带来的职业断档期等等。但其中最为根本的，还是隐性或显性的就业歧视问题。
　　这份调查再一次印证了女性的职场就业歧视无处不在。短时间内两次关于就业歧视的社会热议，标志着我们的时代在就业公平的关注度上，不再是精英关注，也不再是行业关注，而是达到了国民关注的层次，很可能在不久的将来，就业歧视会成为新的员工关系热点。反就业歧视任重道远
　　目前，我国尚无专门的反就业歧视法，只是在《劳动法》第十二条中规定劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视，最高人民法院2018年底才在《民事案件案由规定》中新设了平等就业权纠纷的案由这使得我们在日常人力资源管理中，都只关注了民族、种族、性别、宗教信仰上可能存在的就业歧视，而在其他一些法定就业歧视之外的地方，很多我们习以为常、经常被忽视的就业歧视仍然存在，这些就业歧视尚未完全纳入法律体系，但相信未来会纳入我国的法定就业歧视范畴：
　　1。学历歧视
　　我们经常会在招聘启事中要求应聘者大专以上学历本科以上学历，甚至直接写出211、985院校毕业优先等，企业通常认为符合这些学历要求的人更能胜任某些岗位。这些在本质上其实也是一种就业歧视，因为学历并不代表一个人完成工作任务的能力，强调学历限制或学历优先，本身就是对求职者的不公平。苏宁招聘学历歧视小米招聘歧视日语专业，说明学历歧视在我们身边广泛存在。
　　2。年龄歧视
　　有的企业在招聘广告中明确写出2240岁之类的年龄要求，以及近期某些知名企业裁撤35岁以上员工以保持企业活力的做法，其实也有违就业公平原则，也是一种就业歧视。
　　3。经验歧视
　　工作经验或相关工作经验是企业用人的基本要求之一，因为有经验意味着上手快，意味着企业无须再额外支付高昂的培训成本。但是，任何一个求职者都应该拥有公平的机会去应聘和面试，当企业框定工作经验要求时，缺乏工作經验或相关工作经验的求职者就被剥夺了机会。
　　4。健康、地域、户籍歧视
　　入职体检是为了确认员工是否具有法律规定不能参加工作的传染病，是否具有不能完成工作任务的生理缺陷。而乙肝检查、早孕检查、血型检查等等，其实都是对求职者的歧视。
　　地域歧视比较明显的是某某省的人不予录取、某某省的人请勿打扰。这种地域黑的行为，公认是一种歧视。与此同时，本地人优先录取，或非本地人优先录取，毫无疑问也是一种地域歧视。
　　5。身高、血型、星座、属相等歧视
　　有些公司在招聘启事中注明身高175cm以上只招O型血射手座优先属鸡的不要等要求，严格意义上来说，都带有赤裸裸的歧视意味，尤其当歧视被白纸黑字制成规定时，它似乎就变成了正常合理的存在。
　　职场歧视已经不是个别存在的问题，一些知名公司尚且如此，那些我们看不到的地方有多少人正遭受着不公平待遇，可想而知。
　　看到这里，有的HR可能会说：照这样下去招聘工作岂不是很难做？我们只能在找人的时候发布一条广告，上面写着本公司招聘程序员1名，欢迎垂询。这不是开局一句话，剩下全靠聊吗？面试沟通成本多高呀！
　　的确，严格来说，任何求职者都有机会去应聘任何一家公司的总经理岗位和保洁员岗位，HR可以通过简历筛选、面试等环节认定其能力不达标，或其他方面不符合岗位要求，但是你不能剥夺求职者参与投简历、参与竞争的权利。
　　话说回来，HR还有很多时间去适应和改变，不一定必须在短时间内在自己的公司里杜绝就业歧视，但是我们可以在这个领域内比别人多走一步，这种先行之举有可能成为区别于其他公司的一项福利，甚至成为一种吸引人才的有效手段。