面試時你想問什麼

　　在面試結束前，面試主管大多會禮貌性的詢問一下求職者：你有什麼問題？而求職者會提出的問題都大同小異，不外乎是：這個工作的內容是什麼？公司的福利有哪些？上班時間如何？待遇怎樣？何時會通知結果？公司前景如何？。。。。。。等等。你知道他們為何要問這些問題嗎？問這些問題代表著什麼意義呢？你又可以從這些問題中得到什麼訊息嗎？
　　面試並不只是公司單方面想找合適的人才，而是要能符合面試雙方的要求，所以面試主管在挑選求職者的同時，求職者也在評量著公司。當面試主管問完他想問的問題後，一般會對公司及工作內容做個簡單的介紹，最後則會詢問求職者：你有沒有什麼問題？讓求職者有機會更了解他想要應徵的這家公司及這份工作。面試主管除了該認真的回答、消除求職者的疑慮外，同時還可以從求職者問的問題中，去了解他是怎樣的人。
　　求職者所提出的問題，就代表著他所重視的事情。在問這些問題的時候，其實是表達了他內心的想法。可能是你之前沒有說明清楚，所以他才會提出來；或是在他之前工作時，曾遇到過某些狀況，不想在新公司又發生相同的事情，他就會特別提出來。
　　相同的問題，背後卻可能有各種不同的動機。面試主管要深入了解求職者問題背後的動機，並仔細觀察他的反應，才能從中得到更多的訊息，做出正確的判斷。
　　在詢問求職者是否有問題時，有幾點要特別注意的。首先，如果求職者一直很緊張，你要先讓他放鬆下來，否則你問他有什麼問題，他可能一時反應不過來，就提不出任何問題。再來，有些求職者在面試前就已經參考了許多求職資料，早就準備了制式問題，這時你就很難從他提的問題來判斷他的想法。你可以在回覆他的問題之前，先反問他希望得到的答案是什麼？或是你回答後，看他的反應如何，就能判斷出來。另外，有些項目你也可以故意不說明清楚，看他會不會詢問，這樣就可以知道他是否重視這些事情。
　　以下就針對求職者最常提出的問題，來逐一探討：
　　n這份工作的內容是什麼？
　　面試主管在面試時，一般都會主動說明這份工作的內容，如果說得不夠清楚，求職者有可能會提出這個問題。但面試主管在面試過程中也可以故意不說明清楚，看求職者最後會不會詢問，藉此來了解求職者對此是否重視。
　　如果面試主管並未說明工作內容，而求職者也沒問這份工作的內容是什麼？那麼，我們大致可以推斷出，這位求職者可能並不擔心自己是否能夠勝任這份工作，或是否對這份工作會有興趣、能夠有多大的發展空間，或是是否適合他。
　　這背後代表著，他很可能找不到工作有段時候了，這次只要能被錄取就阿彌陀佛，所以不會太在意工作的內容是怎樣，只要能找到工作就好，其他以後再說。或是自己其實是沒什麼專長、也沒什麼特別的興趣、或是沒什麼企圖心，所以也就沒什麼好問的。
　　一個有能力、會自省的人，會想去了解應徵工作的內容，一方面要確定這是否是他想要的工作，另方面也確定自己是否能夠勝任。
　　你如果想要更清楚求職者的狀況，只要接著問：你知道這份工作的內容是什麼嗎？、那麼你為何不問呢？就可以知道他心中的想法是屬何者。
　　n公司的福利制度如何？
　　這是個標準問題，問的人可能沒什麼特別的期待，只是因為你問他有什麼問題，他就提個最保險問題目來作為回應。而回答的人，也大多只是照本宣科，這樣大家都能有個交代。如果面試主管只是機械式的回答這個問題，那麼對於求職者的了解會毫無幫助。
　　想要了解求職者為何會問這個問題，那麼面試主管在回答之前，可以反問求職者：你最希望公司提供那些福利？為什麼？
　　如果他說不出個所以然來，就表示他只是隨便問問而已，不代表什麼意義。否則的話，他就會告訴你他的想法。一般人對於公司福利的要求並不高，也不會是報到與否的關鍵因素。根據人力顧問公司的調查，員工最在意的福利項目是尾牙春酒、健康檢查、彈性上班以及訓練補助等這幾項，而這些項目都很普通，並無特殊之處，很少人會特別提出。那麼，求職者之所以特別問這個問題，比較大的可能是在之前的公司曾經被虧待過，有些公司未替員工投保勞健保，或是請假規定不符勞基法規範，這些都是比較常見的原因。你知道了他問的原因，就可以對症下藥，解除他的疑慮。
　　有個特殊的狀況，就是當你是在面試業務人員時，如果他沒問你公司的獎金制度是什麼？反而問你公司的福利制度時，那可就有大問題了。一個好的業務人員是獎金驅動的，獎金愈高驅動力愈強，所以一個有績效的業務人員會關心獎金制度遠超過福利制度。一般業務人員最常問的問題就是獎金制度如何，如果他沒問獎金制度卻關心福利制度，就代表著他的業務能力不足，過去的績效不彰，就像一般內勤人員一樣，想找個安穩的工作，這樣的業務人員你就不用期待他會有什麼表現了。
　　當你在說明公司的福利制度時，其實是在陳述公司對待員工的態度，所以不要隨便說說，要有系統的說明公司的做法以及想法，這樣對網羅優秀人才是有很大幫助的。
　　n公司的前景如何？
　　會問這個問題，求職者應該是對自己很有信心，這等於是求職者反面試這家公司。如果公司未來沒有前途，那可能就不會考慮來報到。有些面試主管，尤其是中低階的主管，遇到這個問題，有時會熊熊答不出來！場面就會蠻尷尬的。
　　對自己很有自信的求職者，其實並不多見，因此問這個問題，常常是求職者在過去的經歷中，碰到過因為公司經營不善，導致縮編、裁員甚至倒閉。所以他問這個問題，最主要是希望能夠找到一家能夠長治久安的公司，不然沒多久就要再出來找工作。關於這點，你只要把他的經歷再仔細看一遍，是否曾經因為公司倒閉而被資遣或離職，這樣就可以知道了。
　　n有沒有機會被錄取，多久才會通知？
　　如果你最近參加了很多次的面試，每次面試完，等了很久都沒有回應，這種久久等不到答案的感覺，實在令人討厭，於是就決定接下來的面試，一定要問：我有沒有機會被錄取，公司多久才會通知結果？
　　聽到這個問題，你大概就會知道他不是你要找的人。
　　還有一種可能，就是別家公司已經錄取他了，並要求立刻要來報到，但他比較希望來貴公司，這時他會很為難，因為如果你們太晚通知，一直等下去，萬一兩頭落空該怎麼辦？如果選擇先去別家公司報到，後來又接到貴公司的錄取通知，也不想做沒幾天就離職，這樣對那家公司也不好交代，所以才會想要問你，要多久才會通知他是否被錄取。
　　這兩種情況差異很大，不要只回答：大概兩個星期就會通知你。就結束了，要再繼續追問，他為什麼要問這個問題，仔細分析他的說法，才能正確判斷。
　　n公司是否提供教育訓練？教育訓練是否有補助？
　　你會以為求職者的學習意願特別強，所以才希望公司能夠提供教育訓練或提供訓練補助。沒錯，有人的確是如此。但大部分的人卻是因為擔心自己能力不足，無法勝任這份工作，才會希望公司能夠提供教育訓練，免得到時做不下去。要是公司沒有提供教育訓練，那麼自己就得去外面訓練中心或補習班自我進修，這時就會希望公司能夠提供補助，免得自己負擔過重。
　　如果面試主管剛說明完工作所需的技能，求職者接著馬上就提出這個問題，那麼求職者是因為能力不足、無法勝任，想藉著教育訓練來彌補的機率就很大了。
　　n這個職位是新增的，還是原來就有的？是否有人可以交接？
　　如果原來的職務因為工作量暴增，需要增加人手，這樣的工作，有前輩可以教導，不會的話也有人可以詢問，就算自己學習能力稍差也不會有問題。但如果是一個全新的職務，過去沒有人負責過，那麼錄取後不就是要完全靠自己囉！或是這份工作員額只有一名，而負責的人已經離職，不就沒有人可以交接，報到後不但沒有人能告訴你工作細節，還可能要回補一堆待辦的工作，這若沒有個三頭六臂哪做得起來。
　　曾經面對需要自己獨自撐起半邊天經驗的人，就有可能會問這個問題。他可能被之前的經驗嚇到了，不想再找一個沒有人可以交接的工作，那樣自己可能會撐不起來，也可能會被累死，到時候還是只有離職一途。
　　有些工作，內容太過繁雜，或是工作太重，以致每個人都做沒多久就離職，頻繁的離職率，更導致交接上的困難，新人進來後，要靠一己之力將業務重新建立起來，難度可見一般，辛苦更不在話下，所以如果是這樣的工作，就要謹慎考慮，是否要來報到。
　　面試主管在回答這個問題時，要很謹慎小心，否則好不容易找到合適的人，卻因為沒人可以交接，就不來了，實在是很可惜。所以要去了解他過去曾發生過哪些情況，是否是他能力不夠，沒人交接就做不起來。
　　求職者問這個問題，除了擔心是來跳火坑外，還有可能會是另外一種情況。
　　曾經有位求職者，對於工作細節對答如流，顯得很有經驗，但在面試結束前，就問了這個問題。面試主管以為他是擔心這份工作內容辛苦又困難，之前的人是因為做不下去了才會離職，於是解釋說，原來負責的人是因為私人因素才會離職，其實他也很捨不得離開的，希望藉由這樣的說詞，能夠讓他放心。
　　沒想到他報到後的表現卻大出意料之外，原本認為他很有自信又有經驗，應該能夠獨立作業、順利上手，結果報到後卻發現他一直在原地踏步，事情毫無進展，交辦的事情，說好要去做，過一陣子卻發現根本沒去做，這到底是怎麼回事？
　　後來終於發現，他幾乎每件事情、每個動作都需要有人告訴他該怎麼做，要不然，他就沒辦法安排處理的順序，也不知道該處理到什麼程度。他過去工作時，都要別人一動一動的帶他，告訴他該怎麼做，等他充分熟悉了，才有辦法不靠別人，自己運作。搞了半天，才知道當初面試時，他真正擔心的是，要是沒人帶的話，自己是沒能力自己做的。
　　所以，當求職者問有沒有人可以交接時，未必是擔心這份工作有問題，有可能是他自己沒有承接的能力，一定要有人協助才能上手。
　　n自己表現得如何？
　　一位會虛心檢討的人，才會徵詢別人的意見；同樣的，一位屢次失敗的人也可能會詢問別人的意見。要分辨這兩者，只要看他提問時的態度就可以知道。如果問的時候，態度較沮喪，一副很沒自信的樣子，就可能最近面試都是失敗的，自己一直不知道為何面試都沒辦法成功，百思不得其解，才會想要詢問自己的表現如何。
　　或是你也可以反問他，你覺得自己今天的表現如何？再告訴他你對他的看法。
　　n其他特殊問題？
　　如果求職者問的問題很特殊，提出很少人會問的問題時，面試主管千萬不要在搞不清楚他真正的用意前就回答問題。要先詢問他，為何要這樣問。
　　例如：某位求職者在應徵軟體工程師職位時詢問：你們公司的管理會不會很嚴？這是個很奇怪的問題，也很難回答，管理嚴不嚴，標準應該在哪裡。會問這個問題，表示求職者過去可能曾遇到過某些特殊狀況，自己無法忍受，所以不希望再遇到一次，也或許這就是他離職的真正原因。
　　面試主管詢問他為何會問這個問題？經過說明後，才了解到原來在他之前服務的公司（一家知名的大公司），有個特別的規定，就是不得在辦公室內吃任何東西，因為老闆無法忍受在辦公室中有任何一絲絲食物的味道，所以只要被抓到，就一律開除。
　　但這個行業是需要靠腦力的行業，同行的管理模式都是非常自由的，每家公司都標榜是人性化的管理，所以公司提供免費的飲料以及零食幾乎是基本配備，但這家公司卻反其道而行，禁止所有的飲料與零食。因此，自己好不容易離開了這家風格特異的公司，總不要再跳進另一個火坑吧！
　　在面試的過程中，面試主管不但要準備好如何去面試求職者，這樣才能找到千里馬，同時也要好好回答求職者可能會問你的問題，才能讓千里馬確認你是伯樂。從求職者提出的問題中，只要自己多加用心，就可以了解他的動機，更可以藉此確認你對他的判斷，讓伯樂可以找到真正的千里馬。