回顾年产品经理都会问这个问题

　　一年将过，是时候对过去的一年做一次回顾，思考下在这一年中都遇到过哪些问题，如何解决。
　　一、像头条一样迎合用户做足标题党还是保持初心？
　　比如做自媒体这件事儿。
　　虽然朋友圈偶有疫苗、保健品等惊世之作出现，突破了次元，并在现实生活中带来了极大的波澜，并推动了一些调查。但不得不承认，大多数自媒体的选题还是集中于标题党，猎奇，夸大事实，套用名人编写故事等各种捕获流量的手段来制造所谓的内容。
　　单站在结果的角度（比如阅读量）上来看，我相信这些内容的效果会不错。毕竟，我自己也会选择一些这样的文章去看。既然大多数时候我知道这篇文章铁定是标题党，但标题党本就对阅读者来说存在着极大的心瘾，这种心瘾让你无法从中解脱，有点宁愿被坑万篇，也不愿错过一篇的心瘾。这也算是标题党自身的魅力所在。
　　不仅我自己会看，多数时候在做内部的培训和分享时，我也会做此类的培训。正如我写的文章《12条准则告诉你如何做一条阅读10w的标题》和《标题撰写的基本法：7道工序，从构思到爆款》，本质上也是在宣扬一种速成的通过制造标题党等所谓的方法论去引诱阅读者阅读。
　　因为最终我们面对的还是人，顺应人性必然能够更快速的收获自己想要的东西。
　　这是好还是坏呢？我们其实真的很难去评估。但我觉得还是可以从两个维度来考虑这个事情。
　　1。工作角度上是否能够达到你的目标
　　对于上班族来说，工作完全可以算是当前阶段中最重要的事情了。所以我们首先应该站在工作的角度上来思考，我们通过这种套路是否能够达到我们的目标？如果通过这些套路确实能够非常好的解决你工作中考核的问题，那么本质上也是一种成就。这种成就至少使你能够在工作当中得到基本的认可，并为你后续的升职加薪提供一个基础。
　　同时，再考虑另外一个因素，就是这种套路是否具备可复制性。如果可复制性较强，也就意味着你能够将这种方法复制到一个新的主体上。这种情况下，也就等同于你具备了互联网最基本的基因之一能够快速复制。
　　那么，无疑对于你的工作是有极大的好处的。
　　2。心理层面上自己是否会有极大的负罪感和不安
　　每个人都有极强的自省功能。除工作上是否能够达到你的目标外，还需考虑这么做在你内心深处是否造成极大的负罪感和不安。如果你不仅完成了工作，而且内心深处也完全没有任何的不舒适，那么完全是一件好事。但如果你内心深处有极大的负罪感和不安，那么我觉得就要做取舍了。
　　当然，我这里说的取舍并非直接选择其中一个选择另外一个，而是给自己做一个强大的心理建设，告诉自己：什么是工作需要的，什么是自己需要的。把这两者想清楚，并在自己内心深处区分开来就足矣。毕竟，这个世界不存在非黑即白。
　　二、90后的员工是否真的太难管了？
　　如果你喜欢看足球，你一定知道曼联解雇了穆里尼奥。核心的还是管理的问题，特别是在对博格巴的管理方面。那么问题就出现了，90后的员工是否真的太难管了，我的答案是肯定的。当然，不好管并不意味着90后就有问题，而是不同的时代造就了不同的品质和需求。这种品质和需求主要还是以下几个原因导致的：
　　1。90后相比80后物质条件好太多了
　　对于一个80后来说，如果你自己不找工作，多半只能回到老家种地，或者回到小县城做个小生意。本质上也就是80后还是需要自我养活的一代。90后也需要自我养活，但由于父母本身已经具备了一定的经济基础，本身是有退路的。即便自己没有工作，回到家里也依旧能够依靠家人的资助活的有滋有味。
　　到了95后或者00后，优势就更不用多说了。对于80后来说，房子是最大的压力。但95后和00后由于父母这一辈已经基本上完成了前往大城市的迁移并在这些城市都有了房产，再加上独生子女的影响，这代人基本上在结婚之后等同于默认至少拥有了2套房产。
　　因此，在物质的角度上来看，80后是需要打拼养活自己的要不然就得饿死，而90后基本上是打拼只是能够让自己更好但不打拼并不会饿死，到了95后00后基本上已经成了我不打拼也能活得好好的我打拼有个卵用的地步。
　　2。90后只爱随心所欲
　　80后学会了隐忍，职场被骂家里打架都是如此。而90后对这个词是陌生的，他们的理念就是做自己，因此也造就了随心所欲的个性。这种个性很符合人之天性，也算是天性的一种解放。因此，对80后的管理基本上依靠权力就足够了，而对于90后的管理单靠权力是不行的。他们需要的是能够满足和激发他们兴趣和能量的创造力，于是乎老一辈苦口婆心的说教便失去了能量。
　　不管80后90后95后或者00后，其实都没有什么对和错。不同的人在不同的环境下，会形成不同的性格。就像做产品时经常说的，针对不同的用户要做好不同的产品方案，这才是成功之道。
　　三、工作是不是真的越来越难找了？
　　铁定的！
　　最近半年面试的时候，有至少70的人离职的原因是项目调整。项目调整是什么意思？其实就是公司裁员或者倒闭。在这种情况下，意味着职位的供给量在压缩，但职位的供应量人却越来越多。除了越来越多的毕业生，又有不断的因公司经营不良而释放出来的人力。因此，难是必然的。
　　但，招聘这件事始终还是会遵从以下四个点：
　　1。匹配度
　　匹配度是招聘一个人最重要的选项。这一点，也可以通过招聘网站上的各种筛选和推荐机制看得出来。对于一个面试官来说，我所需要的是一个能够符合我岗位工作要求的人。当我招一个产品经理时，我希望他除了专业技能外，还要有着极其强大的沟通能力，上至老板下至客服左至研发右至设计，都能够统统的拿下；当然，如果他做过运营，在产品阶段就能够有对应的运营方案和策略，那就更完美了；
　　同样，当我招一个运营经理时，我也希望他除了专业运营能够外，还要有着极其强大的销售和产品能力，能够同时站在用户需求和公司业务的角度上来考虑整个运营方案，并能够有效的将产品、销售等内部的资源也最大化的利用起来。
　　不过，匹配度站在面试官的角度上和站在面试者的角度上是矛盾对立的。面试官希望招到的人是比岗位要高一个层级的；而面试者则希望找到比自己高一个层级的岗位。在这种情况下，高端职业，招聘者本身会更强势，毕竟优秀的人才是稀缺的，任何稀缺的资源自身都有更高的溢价能力；但普通职位的话，企业则更强势，毕竟5000年才可能出一套四大美女、100年才能出一个最帅运营杨俊杨老师，但正常的一个女人自然是满大街的跑。
　　2。钱
　　公司不是慈善机构，任何事情本身都会考虑成本的问题，招人自然也不例外。更重要的是，每个公司对于岗位本身都会有一个工资区间。浮动归浮动，但一旦严重的超过了这个区间，基本上可操作性也不强。
　　这种情况下，面试官一般都问会钱这件事儿，一旦面试者对于钱的需求远远大过了公司所能付出的成本，那就只能含泪说再见了。
　　3。稳定性
　　稳定是最低的成本。对于一个公司或者一个团队来说均是如此。没有组织经得起，三两天的变动。就像一个家庭一样，任何一次变故，都将会带来一次毁灭性的打击。变动的影响虽无家庭变故那般致命，但稳定本身也是极其重要的。
　　不稳定，意味着前期来更多磨合的时间；不稳定，意味着需要更多的沟通成本；不稳定，意味着你对这个人不足够的了解；不稳定，就意味着你无法掌控你做好的计划。种种种种，都提醒着稳定的重要性。
　　4。成长空间
　　成长空间这个有点虚。但招人和天使投资一样，实际上通过简单的几次见面，是比较难去全面的了解一个人的。在这个过程中，有一定赌博的意味在其中。
　　但对于一些刚走出学校或者经验不足的同学来说，面试官也愿意尝试一下。工资相对不高，也就意味着试错成本低。但这位同学一旦能够快速的成长独挡一面的时候，这个投入产出就足够完美了。这基本上等于在10块钱的时候买入了腾讯，现在拆股后股讯也都300多了，涨了百倍。
　　你在工作中还有哪些问题呢？欢迎你通过评论回复，一起沟通交流。