大庆地区职后培训管理问题分析与建议

　　摘要：本文以大庆地区A职业院校为研究对象，对该校培训管理现状进行了分析，并从职后培训管理标准体系建设、培训管理者职业发展通道、评估体系建设三个方面提出了相关建议。
　　关键词：培训管理；标准体系；职业发展
　　本课题选择大庆地区A职业院校為研究对象，职后培训教育模块年培训量达30000人次，拥有国家级培训基地1个、中石油集团公司级重点培训基地3个、专业培训基地3个、大庆油田采油厂属培训基地12个，培训业务涉及举办大庆油田公司管理类培训班、操作技能类培训班，承办国家及地方企事业单位培训班、中石油集团公司培训班等，是大庆地区乃至黑龙江省具有代表性的职后培训教育管理研究对象。
　　一、大庆地区职后培训管理的现状
　　大庆地区A职业院校建立了围绕质量（Quality）、健康（Health）、安全（Safety）和环境（Environment）方面指挥和控制组织的QHSE管理体系，该体系是在ISO9001标准、ISO14001标准、GBT28000标准和SYT6276《石油天然气工业健康、安全与环境管理体系》的基础上，根据共性兼容、个性互补的原则整合而成的管理体系，学院目前已经实现了与企业管理体系的对接，各项管理项目形成统一的程序文件、作业文件和记录，确保管理过程有章可循、有迹可查。现有培训管理标准7项，这些标准为指南类、规章制度、手册，在QHSE培训管理体系建立上，按照ISO10015标准（企业培训质量管理标准）将培训管理过程分为了培训需求调研、培训项目设计、培训过程管理、培训效果评价四个程序，并将培训管理标准嵌套在体系的作业文件中，并定期对程序文件、作业文件和记录进行版本升级，目前已升级到第四版。
　　该院校职后培训部门员工94人与职前学历教育人员人数的比例为1：3。5，其中管理人员51人，专业技术人员32人，操作人员11人。这与学院年培训3万人次、创收5000万元的规模相较比例偏少。随着培训规模的持续扩大，培训业务对人力资源的需求也会逐步增长，这一问题也会日渐凸显。针对这一问题，该院强化师资共享，使学院职前教师承担更多的培训工作任务，选调机关、直属、后勤单位和教学系部人员充实培训队伍，在一定程度上缓解了培训管理人员紧缺的现状，但面对庞大的培训市场，培训管理人员仍然有较大缺口。
　　在培训评估方面，学院建立了以柯氏四级评估为理论基础的培训评估框架，实现了针对反应层、学习层、行为层的三级评估。
　　二、大庆地区职后培训管理存在问题及建议
　　（一）建立健全职后培训管理标准体系
　　大庆地区职后培训管理已建立QHSE管理体系，尚未建立标准体系，各项标准仍然分散存在，造成了现有标准对管理流程覆盖不全、标准与标准之间相对孤立、联系度低的现象。应当按照企业标准体系建立的方法，识别出培训管理过程中的物、事、人要素，再针对这些要素，建立涵盖技术标准体系、管理标准体系、工作标准体系的职后培训管理标准体系。职后培训管理标准体系建成后，对现有标准进行查缺补漏，编制标准制修订计划，按照计划编写标准，健全职后培训管理标准体系。
　　（二）创新设计职后培训管理者职业发展通道
　　大庆地区职后培训管理者的职业发展以专业职称评审和事务职级提升为主要方式，然而以助教、讲师、副教授、教授为晋级的专业职称评审中，侧重教学能力、科研能力，这是培训管理人员的重要缺项，而以办事员、副主任、主任、部长为晋升渠道的发展通道，晋升难度和竞争力大。由此，造成了培训管理岗位职业上升通道不畅，使现有培训管理人才离巢率高、对隐性人才缺乏吸引力的现象。这种模式的职业发展通道最大的弊端是，让现有的培训管理者忽略了对培训业务知识的学习与研究，导致培训管理水平在一定时期里停滞不前，甚至与时代脱轨。研究发现企业大学及市场化培训机构在人才发展通道上，注重培训专业知识和经验的积累，以业务能力水平为标准建立了人才发展通道，设置了培训专员、培训主管、培训经理、培训总监等职位，一方面让培训管理者的经历全部投入到了业务领域，提升了培训管理水平，另一方面由于各级职位有能力标准，使培训管理者在职级晋升上有明确的目标，最大程度上留住了管理人才。
　　（三）完善培训评估体系
　　随着培训规模的不断扩大，与企业人力资源部门培训业务的融合程度加深，企业人力资源部门对培训效果的显性呈现愈加重视，强调培训收益要与企业绩效挂钩。柯氏四级评估模型的第四级对结果层的评估，就是针对培训是否提升绩效方面的评估。大庆地区A职业院校只完成了对反应层、学习层、行为层评估体系的建立，下一步对结果层的评估方法进行公关，完善培训管评估体系。
　　综上所述，大庆地区职后培训管理应从标准体系的建立、职后培训管理者职业发展通道、完善培训评估体系进行优化升级，进而实现培训管理高水平发展。
　　参考文献：
　　〔1〕韩斌。培训管理工作手册〔M〕。北京：人民邮电出版社，2013。7：221236。