铁了心要离职这年终奖要还是不要

　　01hr前不久罗振宇的一封内部邮件被大家疯传，邮件的内容是罗胖要取消2018年的年终奖，给出的理由是年终奖是一种懒政，是年底的大锅饭行为，而这种行为会导致有些人为了等年终奖，明明已经铁定准备离职却在公司里混时间直到年终奖发放才走人，这对那些真正表现突出的同事是极大的不公平。
　　罗胖还特别强调了这跟公司节约成本没有关系，跟经济寒冬也没有关系，就是一种纯粹的改革。得到App这样一个网红独角兽公司，特别是刚刚顺利完成了跨年演讲，给全民打了鸡血，内部员工可能会觉得今年的年终奖应该很不错，结果连原来技术岗位的1个月工资都没有了，作为内部员工一定心怀不满，否则这样的内部邮件也不会流出来。
　　过年前后选择换工作的人一般都会有年终奖焦虑情绪，如果是直接放弃年终奖或者随缘，那么心里似乎总有些不甘，毕竟忙活了一整年，年终奖是对上一年工作的肯定，不能因为自己换工作就被打折扣；如果是装作若无其事地骑驴找马，既想把应得的年终奖拿全又不耽误换新工作，遇到了要到二季度才发的公司很可能就跟好机会失之交臂。
　　02：hr那么，职场年关最热门的话题年终奖，究竟有多少门道？
　　每个公司的年终奖发放原则都有不同，跟公司规模、公司文化、当年的效益等等都分不开，最常见的有如下几种情况。
　　第一种是年底双薪、三薪，这大概是很常见的一种年终奖发放方式，一般Offer里说的十三薪、十四薪通常就是包含了月薪加年终奖，也即12月份的工资多发一个月或者两个月。这种发放年终奖的方式在外企里比较常见，它不涉及到复杂的考核和分配，反正就是按照规定，根据员工的月薪进行发放。员工只要做满一年，12月31日在职，就会得到，未满一年的可能会按照在职工作日天数按照比例发放。
　　这样形式的年终奖对于公司来说计算简单，特别是财务上的处理也很简单，只要提前计提就可以，不用考虑很多复杂的情况。对于员工来说没有什么特别的预期，没发放时也知道自己能拿到多少。有个小优势就是这种固定的年终奖开收入证明时也是会被算在内。
　　第二种是根据当年业绩完成情况进行年终奖的发放，这也是非常常见的一种方式，只是这种形式可能跟一些岗位（如销售类）相关。这种年终奖在有的公司也属于超额奖励，比如销售团队超额完成了年初定的指标，为企业创造了超额的利润，那么企业拿出来一部分利润作为年终奖发放给对应的人。当然创造利润可能不仅仅依靠销售，还离不开其它团队的成员共同努力，这种情况下其它团队成员也有机会享受到超额奖励。
　　这样形式的年终奖就是鼓励员工多劳多得，不要满足于完成指定的任务，如果超额完成任务，为公司带来更多利润，那么自己也能获得额外的收益。这种年终奖相对于上面年底双薪、三薪就存在很多不确定性，有可能没有，有可能很少，有可能非常多。
　　03：hr第三种是根据公司效益和员工绩效综合进行年终奖的发放，这可能是目前大多数公司采取的一种方式。公司效益好自然可以拿出一部分来给员工发年终奖，但是不可能每个员工都是按照相同的比例进行发放，特别是有些部门、有些岗位上的员工对公司效益的贡献度有很大区别，所以通常都是公司根据贡献度给予每个团队一个奖金包，然后团队内部再进行细分。
　　这样形式的年终奖取决于公司整体的效益，所以难免有大锅饭的嫌疑，绝大部分员工个体对于公司整体效益的贡献并没有特别直接的对应关系，或者比较难根据一个比例进行换算，因此员工能获得到的年终奖同样存在很大不确定性，一般都是根据员工的年终考评、出勤率、关键事件来发放。我们经常看到有的公司声称发放几个月、十几个月甚至几十个月年终奖的情况，一般也是属于这种类型。
　　第四种是按照年初的一些约定进行年终奖的发放，只要在年底完成了这个约定，员工就可以获得相应的年终奖，这在一些特殊岗位也比较常见。所谓的约定可能是五花八门的，跟岗位和角色也有关系，比如产品部门负责的产品要达到多少注册人数和日活，投资部门拉到多少投资，人力资源部门的人员流失率控制在多少，市场部门获得多少商机促成多少笔交易等。这种方式它可能每年是动态变化的，跟上面提到的第二种有不同的是它不一定是看重创造的利润。
　　这样形式的年终奖鼓励不同岗位的角色要更好的完成自己的本职工作，所以对于年初制定的指标就非常重要，定得低了很容易完成，完成之后员工就可能懈怠，定得高了几乎完成不了，员工觉得没有希望就不愿意奋斗。那种踮起脚、跳一跳能够得着的约定是比较合适的。
　　04：hr第五种是年终奖本身就是年薪中的一部分，达到一定的条件就可以发放。对于年薪制的公司通常在Offer中就规定了年终奖占年薪的比例，一般20～30比较常见，也有超过50的情况。但是这个年终奖通常被称为是目标年终奖，也即是你最高可以获得的年终奖。能不能得到这个年终奖，能得到多少自然首先也是跟公司、团队、个人业绩、绩效表现相关，同时可能还会有一些限制条件，比如12月31日在职，一年休假时间不得超过一定的期限，年中考评成绩要达到C以上等等，否则就会存在缩水的情况。
　　这样形式的年终奖被算在年薪中，但是又不是确定可以全额拿到，这在谈Offer时对公司有利，因为貌似发放的年薪更高，但是对于员工来说不见得会比那种没有包含年终奖的Offer实际到手的收入要高。这种年终奖在员工侧的激励有限，因为他们会觉得这是自己应得的，并不是公司额外奖励的。
　　第六种是完全随机发放年终奖的情况，这种现象在一些初创公司或者小公司比较常见。员工平时只有工资，年底并没有什么年终奖一说，有没有年终奖可能全凭老板个人心情，谁有谁没有，有的能有多少都存在相当大的不确定性。
　　这种形式的年终奖，与其说是年终奖更像是幸运大抽奖，因为它不是公司的薪酬制度规定的，完全是没有规律的情况，而且是今年有下一年可能就没有。
　　05：hr了解了上面几种不同的年中奖发放形式后，我们发现只要不是明文规定你可以拿到多少年终奖的情况，需要对员工进行考核的情况，那么年终奖在没有真实到手前都存在很大变数。
　　第一种年底双薪、三薪的情况，更像是做满一年的时间奖励，它可能不和绩效相关，所以你只要做满一年，12月31日在岗，然后1月1日提离职，这比奖金原则上都不会少。但是对于第二种到第六种这几种情况，如果你1月1日提离职，就不一定能拿到你应得的年终奖。
　　主要有如下几个原因。
　　首先这些年终奖的评定本身就不固定，它涉及到公司效益、团队和个人绩效，这里面就有很多不透明的地方，也即给公司和团队的管理者有了一些操作的空间。这种情况下，年终奖本身是一种激励手段，自然优先要激励在职人员，如果你已经提出离职，那么就不会被视为一个激励对象，因而被克扣年终奖也是很常见的现象。
　　其次年终奖发放的时间不固定，有的在农历新年前后，有的要到企业的财年之后通常是3月份，有的甚至是到5、6月份变成了年中奖。这里面有企业自身财务计算、内部流程审批的需要，也有的企业可能根据新年一季度的业绩的情况调整，当然不排除想通过年中奖来挽留住人员。发年终奖的时候你人都不在很久了，如果不是在有明文规定的情况下，你拿到年终奖肯定会打折。
　　最后年终奖的金额不固定，个人的年终奖取决于公司的规定，但是通常各种规定只是一个原则，很难从公司的层面直接决定一个基层员工的年终奖，而分到团队的奖金包涉及到二次分配。所以如果你已经离职，团队管理者在分配年终奖的金额时肯定会优先照顾留在团队并且表现好的成员，你都跳槽去了竞争对手那里难道还期望老东家给你高额的奖金激励？除非你的离职真的是不得已，上一年表现真的可圈可点给企业和团队带来了很好的成绩，离职交接也做得非常好，跟上司关系又不错。
　　06：hr经过上面的分析，罗振宇的观点并非完全不能接受，因为首先在很多公司年终奖并非一个明文规定之物，发放与否是公司层面的决定，其次如果因为年终奖让早有离职意向的人混时间那么对于员工和企业都是双输的。只是从员工的层面难以接受，辛辛苦苦做满了一年，拿到一些工资以外的回报也是理所当然，你作为老板硬生生的找了些理由说不发了，就有很大的心理落差。
　　如果罗振宇们将原本年底发放的年终奖放在月度或者季度奖励，对员工进行多次的、及时的激励也是一种人性的政策，这样可以避免年终统一发放奖金的各种缺点，员工可以得到及时的奖励，一旦有换工作的意向也能快速做决定，而不用一直受制于年中奖。
　　对于员工自己呢？都已经要离职了，找好了下家，是不是要等着老东家的年终奖拿到手再行动？这个自然是要看情况的。在预期年终奖没有特别多的情况下应该尽快投入到下一份工作中，否则得不偿失，因为你下一份工作到岗时间晚也意味着你下一份工作的年终奖会少。
　　从上面的分析可以看出，你一旦有离职意向，或者已经提了离职，你的年终奖本身就是会受到影响，除非你能做到若无其事。假如你的年终奖真的很多，你害怕因为在发放之前提离职而受到影响，那么你就要考虑一个问题，老东家可以给这么多年终奖自己是不是真的做不下去了。
　　对于一些重要岗位，公司在招聘时是有签字费的，这笔钱通常就是补偿面试人因为离职造成的年终奖、股票分红等损失。遇到这种情况你就不用想着两边的便宜都占了，老东家给了你年终奖你就是赚的，不给你也没有什么损失。