裁员切莫裁出畸形队列

　　你被裁了吗？在这个经济寒冬里，跨国公司纷纷推出裁员计划，国内的中小民营企业（尤其是外贸和制造型企业）更是倒声一片。离职者忧郁而去，在职者也是胆战心惊。尽管国家出台了一系列优惠政策，呼吁企业珍惜人才不要轻易裁员，但对于视每一分钱都为救命稻草的企业看来，挺过寒冬，必须瘦身。
　　裁员是企业提升自身抗寒能力、快速恢复元气的一种战略选择，但是，裁员不仅仅是做好员工心理安慰、不触犯《劳动法》那么简单的事情。有效裁员，应警惕三大误区：
　　高层异动：警惕长尾病
　　所谓长尾病，系指企业决策层缺失、上下皆兵的团队阵型。有人认为，在经济寒冬期，企业之间的竞争已由核心能力的角逐演变成抗冻时间的比拼，人力成本细水长流自然比大把的高额薪酬支付要划算得多。所以，企业就假借经济寒潮侵袭之契机将高成本的人才用低成本的人员所替代。
　　高管被裁案例并不少见。从跨国公司到国内著名的大企业，不断传来高层人事地震。新加坡星展银行高层被裁比例高达16，远远超出初级员工被裁的比例（3。5）。一方面，裁掉不称职的高层，对于统一企业的战略思想、减少薪酬支付非常必要；但另一方面，过度削弱高层的比例也会物极必反，将原来健康的团队变成一个患长尾病的畸形体。
　　殊不知，低工资不等于低成本。尽管从短期的财务支出来看，低成本人员支付的工资确实不高，但低成本人员附加的隐性成本却并不少。其一，培训抗寒能力所支付的培训成本；其二，低产出所导致的销售收入下滑的损失成本；其三，低效传染、无效返工所支付的团队腐蚀成本。
　　末尾淘汰：警惕大头病
　　所谓大头病，即企业中聚集了大量君子动口不动手的管理精英或技术骨干，在研讨破解经济危机的策略时，指点江山、高谈阔论，但到了实际操作时却无人俯首甘为孺子牛，企业战略成为一张废纸。
　　裁员该裁谁？有人觉得没有能力者应上头榜，从基层下手不伤筋不动骨。但事实并非如此！像人一样，企业是一个生命有机体，要减肥瘦身，拿手指头、脚趾头开刀极易导致残废。
　　近日，关于华为5末位淘汰制的讨论在网上炒得沸沸扬扬。原本，末位淘汰制是一种管理手段，旨在激励员工更加努力地工作。在经济寒冬中推行末位淘汰制，除了激励之外，不免让人觉得有变相裁员的味道。站在企业的角度来看，按业绩考核成绩排名，淘汰掉业绩不佳者，可以提升企业的业绩水平；但若按绝对能力排名，淘汰掉能力不高者，则未必是上策，操作不当，易使企业患上大头病。
　　中层剥离：警惕腰疼病
　　组织扁平化，对于缩减沟通时滞、提升决策效率来说，不失为一项明智的选择，也因此受到很多公司的青睐。作为一种裁员手段，归并管理层也被一些企业所采用。需要提醒的是，组织扁平化并非灵丹妙药，运用不当也会令企业患上腰疼病。
　　所谓腰疼病，系指由于中层缺失所产生的信息沟通不畅、执行力不高等管理失控现象。作为承上启下的传导中枢，中层是企业传递信息的渠道，也是企业整合全员价值观的有力抓手。从管理幅度原理来看，一个人有效影响下属的人数是有限的，所以压缩管理层也是有底限的。中层缺失是目前很多企业执行力不高的根源所在。
　　患上腰疼病，高层领导的大部分精力将被细枝末节的琐事所占用，根本没有时间去思考企业过冬的战略战术，企业就会陷入出现问题解决问题再出现问题再解决问题的恶性循环中不能自拔。累，成为企业上下的共同心声！低效，成为全员的共识！
　　有人说，高层、中层、基层都不能裁，那该裁谁？裁员如塑身，不是该裁掉哪个器官的问题，而是要讲求瘦身之道，有病乱投医只能是越治越严重。经济寒流并不可怕，从另一个角度来看，这是行业重新洗牌的需要。当务之急，不应是急于裁员降薪，而是要进行彻底的战略梳理，冷静审视自身的商业模式，以核心业务单元为中轴，剥离非关键业务，减掉多余的脂肪，同时启动核心人才长期激励计划，构建起支撑核心业务的精干团队。减员是为了增效，不考虑增效的减员对于企业来说无疑是雪上加霜。
　　责任编辑：赵晶华
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