优秀的人太多你必须卓越

　　曾经有一个下属的任职资格答辩没有通过，因此她在当年就不能提升职级，这也意味着调薪、配股方面会有影响。其实这是一个很正常的现象，因为同时参与任职资格答辩的人很多，晋升有比例控制，自然只能让更优秀的人晋升，否则就变成了混资历吃大锅饭了。
　　但是这个下属，姑且称她为小李吧，似乎有些不服气，所以找到我来理论。她跟我说了自己被分派的工作都能按时按质完成，并没有觉得比别人差，自己不能通过任职答辩不太公平。
　　我没有跟她详细分析她的答辩情况，也没有透露答辩评审组对她的看法，而是给她布置了一个工作任务，告诉她比较紧急，让她三天之后给我设计方案，之后再跟她讨论她任职资格答辩的事情。小李同意了。
　　三天之后，我在一个会议室里叫来了小李，让她给我看设计方案。她也的确是完成了，然后开始给我演示起自己的设计方案。但是她没有做很特别的准备，只是用鼠标在自己的流程图软件上一会放大一会缩小，一会向左拖一会向右拖的给我讲解。这期间我没有做任何的提问，任由她自己讲解，她讲完之后也似乎自我感觉良好。
　　我没有问她设计方案里的细节，但是问了一些关于工作本身的问题。我问她有没有进行需求的调研，她的回答是以为是确定的项目，而且时间很短，所以也没有时间进行调研。我还问她有没有确认设计方案是要给谁看的，她的回答是给我，我追问她我看完之后给谁进行研发，她回答不上来。
　　接着我示意她等一下，然后我打了一个电话叫来了另一名比她资历浅一些的小王，对小王说三天前布置的项目设计方案给我和小李讲一下。
　　小王来到会议室后开始给我和小李讲解自己的方案，她做了一个PPT，因此可以全屏播放。在讲方案前，小王的材料里有一些调研的数据，她说时间比较紧，所以只调查了一些公司内部不同岗位的人，但是也得到了一些有用的结论。
　　然后展示了三套方案，每一套方案的优劣都清晰的说明，并给出了自己的观点。同时她还说自己跟研发也做了一些初步的沟通，三套方案在实现难度上的差异也有相关结论。最终她根据各方反馈综合判断，自己选择了一套可行的方案。
　　我问小王这份设计方案是哪个团队去落地，小王说是印度开发团队，所以她完整的设计文档是用英文编写的，完整的文档可以后面再发给我Review。她还说在做设计方案时发现了两个专利点，后面会再提交专利交底书。
　　我对小王的表现和输出很满意，示意她先出去，说我和小李再讨论一下。
　　我对小李说，三天前我给你们布置了相同的工作，交代的方式完全一样，但是相信你听了小王的汇报就能明白差距。其实在以前的工作中我也提过一些你可以提升的地方，可是很多时候你基本上就只满足于完成工作。
　　看似也是完成了，好像也没有什么问题，但是你完全有能力做到更好。这个不能都是靠导师或是上司强迫你，有时也要靠自己的敏感和主动性。很多时候态度比能力还重要。
　　你觉得自己完成了工作就对得起自己的工资了，多付出一些都觉得对自己不公平，那么站在公司角度会怎么考虑呢？它是愿意让一个仅完成被指派的工作的员工晋升，还是让一个不局限于完成被指派工作的员工晋升呢？
　　小李这个时候没有做声了。我相信她也明白了我的用心。其实有时候自己跟自己比看不出什么，但是同一件事跟不同的人相比一下就能看出区别来。
　　不少人都是觉得自己优秀，觉得自己的工作做得也不差，有时候还把昨天的自己跟今天的自己做对比，觉得自己有了很大的进步。但是在上司眼里并不是仅仅看到一个员工，而是整个团队的员工。
　　或许你是在进步，但是别人可能是在飞速成长；或许你是能完成被安排工作，但是别人早就不满足于被安排的任务了。你的成绩只是Good，离Excellent还有一大段距离。
　　一个好的公司、组织、团队不会吃大锅饭，因为这是对优秀员工积极性的一种打击，是对表现突出员工的一种不公平。至于员工本人要清醒的认识到优秀的公司同事、业界同行很多，自己必须卓越才能脱颖而出。